Kiemelten fontos a magyar munkavállalók megtalálása és felvétele

A magyar munkaerőpiac ismét mozgalmas évnek néz elébe: már 2024 kezdetén is egyértelmű, hogy új, és sokszor egymásnak részben vagy egészben ellentmondó trendek és piaci hatások fogják meghatározni a foglalkoztatási kérdéseket. A nagyobb volumenű – akár globális gazdasági, akár szabályozói környezet általi – változások mellett az éven belüli dinamikák sem a megszokott szezonalitás mentén látszanak alakulni, ami a rugalmas és adaptív stratégiák irányába mozdítja a HR döntéshozókat. Az innovációra 2024-ben is szükség lesz, de talán nem is az új megoldások felfedezése, hanem a régi erőforrások új szempontból történő értékelése kerülhet előtérbe.

Trendviharban

Február harmadik hetében publikálta az ifo Institute a német gazdaság egyik fontos mérőszámának számító ifo-indexet, melynek összesített értéke 88,2-ről 88,5-re javult egy minimális növekedést követően decemberről januárra. A pozitív változást árnyalja, hogy a Magyarország számára kiemelten fontos termelőiparban az üzleti klíma megítélése viszont zuhant – egészen a 2020 szeptemberében látott szintekig. Az erős német kötődés miatt a magyar várakozásokat is jelentősen befolyásolják a hasonló adatok.

A német hírek ellenére a nagyjából egy időben megjelent PwC Magyarországi Vezérigazgató felmérés eredményei alapján az első számú döntéshozók csupán 15%-a számít létszámcsökkenésre, a közel 300 megkérdezett cégből 49%-nál stagnálást, 36%-nál növekedést várnak a dolgozók számát illetően. A növekedési terveket azonban árnyalja, hogy az infláció után a második legnagyobb kitettséget a szakképzett munkaerő hiányában látják a következő 12 hónapra nézve, a válaszadó vezérek 48%-a értékelte komoly kockázatként ezt a faktort.

Mindezt úgy, hogy a hazai gazdaság kihívásait jól leképezte a munkanélküliség és a foglalkoztatottság alakulása. Háromhavi átlagban 4,7 millió főre csökkent a foglalkoztatottak száma, ami 2023 májusa óta a legalacsonyabb adat, de ugyanígy hosszú idősort tört mega munkanélküliség, ami 2020 májusa óta nem mért, 4,7%-os szintre emelkedett. Az iparági statisztikák alapján több szegmens jelentős teljesítmény-csökkenést volt kénytelen elkönyvelni, de látszik az is, hogy a gazdasági struktúraváltás még nem gyorsult fel: az energetikai és hadiipari (óriás)beruházások még építési, vagy felfutási fázisban tartanak, és nem helyezik nagyobb nyomás alá a munkaerő-keresletet.

Kockázat és kockázatkezelés

A piaci kockázatok tehát számottevőek, és ugyanúgy megjelenik bennük a tradicionális iparágak gyengébb szereplése, mint az újonnan megerősödő szegmensek igényeinek rövidesen várható felfutása. Ehhez még hozzávehetjük a nehezebb gazdasági környezet miatti elhalasztott munkahelyváltásokat, és már el is jutottunk egy újabb kritikus időszak előszobájába. A foglalkoztatáspolitika új stratégiái láthatóan erre az új helyzetre (is) megoldást kívánnak nyújtani.
A hivatalosan meghirdetett cél, hogy a foglalkoztatás jelenlegi aránya 78%-ról 85%-ig emelkedjen, kiemelten megnövelve az arányokat a 25 év alatti, és az 55 év feletti korosztályokban. Ezt a munkaerő-tartalék további mozgósításával is meg fogják támogatni, amelynek egyik első lépéseként egy nagyszabású – többek közt – képzési programot is bejelentettek. Egyértelmű, hogy a magyar munkavállalók, és főként a még nem dolgozó magyar munkavállalók prioritást élveznek a stratégiában.

Nem áldozott le azonban a harmadik országból érkező dolgozók csillaga sem, az OIF átmeneti szünete után továbbra is – bár szigorúbb keretek között – nyitva áll a foglalkoztatásuk lehetősége a minősített kölcsönzőkön keresztül.  Az ő piacukat azonban szintén új szabályozások érintik: a minimális létszámhatárok, és ezen belül a meglévő állományok magyar-külföldi aránya, valamint ennek az új létszámokra is alkalmazott kereteit több vállalkozásnak is kihívást jelenthetnek.

Innováció az alapoktól

A turbulens környezetben a HR szolgáltatók piacát is jelentős közvetlen és közvetett hatások érik. Mindezek közül a legfontosabb, hogy kiemelt tényezővé válik a magyar munkavállalók (munkavállalói tartalékok) felkutatásának, toborzásának és integrálásának képessége. Ehhez azonban megfelelően beágyazott működésre, lokális jelenlétre, illetve átfogó szolgáltatási portfólióra van szükség, hiszen a még elérhető munkaerőt számos, és speciális adottságokkal rendelkező forrásból lehet csak biztosítani.

Az alacsonyan képzett, kistelepüléseken élő, digitális kompetenciák hiányában lévő munkaerő elérése a technológia fejlődése mellett sem biztosítható a legújabb eszközökkel. Elkerülhetetlen, és sokszor az egyetlen megoldás a személyes jelenlét, a számukra megbízhatóságot és hitelességet igazoló elérhetőség biztosítása országos szinten, mivel a tartalékok és az igények földrajzi eloszlása jelenleg, és az éppen zajló nagyberuházások termelésének felfutását követően is erős eltéréseket fog mutatni: megfelelő számú és felkészültségű lokális központ nélkül elképzelhetetlen a lefedettség biztosítása.

Nem tekinthetünk el attól a ténytől sem, hogy sok esetben szegregátumokból, a társadalom szélső rétegeiből érkezőket kell ismét (vagy először) hosszú távon megbízható munkavállalói létre felkészíteni. Ez professzionális folyamatokat feltételez. Láthattuk, hogy a harmadik országbeli dolgozók esetén is ki tudtak alakulni az integrációt segítő szolgáltatások – hasonló megoldásokra ilyen esetekben is szükség lesz. A Work Force egyes partnereinek állományába akár 30%-ban is sikerült hasonló hátterű dolgozókat beilleszteni, tartósan állományban tartani és teljes mértékben integrálni.

Jelentős átalakuláson ment át a diákfoglalkoztatás is, amely ma már nem csak a nyári munkáról, vagy a multinacionális cégek kizárólagos gyakornoki programjairól szól. Az oktatási rendszer és a munkaerőpiaci igények összecsiszolódásának köszönhetően egész éves erőforrássá, és az utánpótlás kiemelt forrásává váltak. Tapasztalatunk szerint a tudatos, jól felépített diákfoglalkoztatás (legyen szó fizikai vagy szellemi dolgozókról) azonban egy meghatározott vállalatméret alatt még kevésbé elterjedt, jellemzően az adminisztratív terhek túlbecslése miatt. 

Az már biztosan látható, hogy a jelenlegi szabályozás mellett a komplex szolgáltatáson nyugvó együttműködések lesznek kizárólag működőképesek 2024-ben. Tömeges toborzás a kellő rugalmasság és több munkaerőforrás bevonása nélkül megoldhatatlanná vált, lokációtól és szegmenstől függetlenül. Az aktuális jogszabályi keretek alapján ráadásul az előző években viszonylag korlátok nélkül bevont harmadik országbeli munkavállalói létszámok sikeres magyar operáció nélkül nem engedélyezettek: minden két, harmadik országból érkező dolgozó kihelyezése esetén legalább egy magyar dolgozót is munkába kell állítani. Ez az elvárás főként azoknak a szolgáltatóknak jelent komoly kihívást, amelyek az elmúlt évek külföldi toborzási útvonalai mellett nem építettek ki hazai folyamatokat, mivel ezek létrehozása, megfelelő szakértőkkel való feltöltése hosszú évek fejlődése alatt szilárdulhat meg.

Gáspár Gergely (a nyitóképen), a Work Force értékesítési és marketing igazgatója