Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 9 éve

Tesztelje leendő munkatársát!

Milyen legyen a munkakört betöltő egyén? Alkalmazkodó? Újító szellemű? Rugalmas? Meggyőző? Merev? Kommunikatív? Lehet, hogy a jelölt kiválóan dolgozik egyedül, de ha emberek közé kerül, akkor leblokkol. Lehet, hogy pont a fordítottja áll fenn. Vajon hogyan tudjuk ezeket a személyiség-dimenziókat az alkalmasságvizsgálat időkeretein belül felmérni?

Személyiség-tesztek a munka világában

E fent említett kérdésekkel nem ma kezdett el foglalkozni a pszichológia tudománya. Hiszen e tudomány egyik fő területe éppen annak megállapítása, hogy milyen egy ember, mitől olyan, amilyen és milyen viselkedéses, érzelmi, hangulati, sőt fiziológiai következményei lehetnek személyiségének.

Sokféle módszerrel próbálkozhatunk, ha meg akarjuk ismerni valakinek a személyiségét. Megkérhetjük magát az egyént, mondja el, milyen ember. Megkérhetjük a személy ismerőseit, barátait, családját, hogy jellemezzék az illetőt. E módszer korlátai egyértelműek. Nem mindig várhatunk el őszinteséget - ez különösen igaz akkor, ha a vizsgált személy egy állásra pályázik, hiszen a jövője, személyes jóléte, családja biztonsága múlhat azon, hogy felveszik-e, vagy sem. A módszer igen időigényes. Egy klinikus, vagy egy tanácsadó pszichológus megteheti azt, hogy órákat áldoz egy-egy emberre. De a kiválasztás, az alkalmasságvizsgálat első szakaszában sokszor lehetetlen minden jelölttel hosszabban elbeszélgetni. Természetesen az ilyen megközelítésnek is meg van a maga előnye, amit az alkalmasságvizsgálat egy következő szakaszában - ha a jelentkezők többségét már kiszűrtük - ki is használhatunk. Itt konkrétan az alkalmasságvizsgálatot általában lezáró interjúzásra gondolok, ahol a kellő szakértelemmel rendelkező interjúkészítő még alaposabban megismerheti a jelentkezőt. Mindemellett szeretném hangsúlyozni, hogy ennek az interjúnak az is része, hogy a jelölt is megismerhesse azokat a hipotéziseket, melyek róla a vizsgálat során születtek.

A személyiség megismerésének másik módszere lehet a kísérletezés. Az egyént különböző helyzeteknek tesszük ki és azt elemezzük, hogyan reagál. E módszer szintén időigényes, nagy szakértelmet követel és sokszor az anyagi költségek is jelentősek - eszközök, berendezések, helyiségek, stb.
A felmérés leggyorsabb - ha sokszor nem is legpontosabb - eszköze a tesztelés. A jelentkezőt arra kérjük, töltsön ki egy tesztet, beszéljen különböző ábrákról, képzelje bele magát helyzetekbe és válasszon a felkínált alternatívák közül, fejezzen be történeteket, értékeljen állításokat, hogy azok mennyire jellemzőek ránézve, stb. Ebből a felsorolásból is látszik, hogy rengetegféle személyiség-teszt létezik.

Személyiség-tesztek csoportosítása

A létező teszteket több szempont szerint csoportosíthatjuk. Az egyik legdöntőbb szempont, hogy az adott teszt milyen szemléleti alapon született meg. A teszt ebben a viszonylatban lehet egyfelől impresszionista megközelítésű, illetve, pszichometriai megközelítésű.

Az impresszionisztikus szemlélet az összbenyomásra épít. Alapfeltevése, hogy az egyes tulajdonságok külön-külön történő tanulmányozásából nem áll össze az ember sajátos összképe. Ebbe a csoportba tartoznak az ún. projektív tesztek. A projektív tesztek alapját az a feltevés alkotja, hogy az ember nem mindig van tudatában a benne zajló folyamatoknak, vagy nem feltétlenül szeretné érzéseit, gondolatait másokkal is megosztani. Ugyanakkor ezek a folyamatok, érzések meghatározó jelentőséggel bírnak az egyén viselkedését, érzelmeit, stb. illetően. Vajon hogyan szerezhetünk mégis információt ezekről a területekről? A válasz a következő: ha az egyénnek nem egyértelmű ingereket adunk - tintapacákat, befejezetlen rajzokat, homályos képeket, ismeretlen arcokat -, akkor belevetíti (proiciálja) saját személyiségét ezekbe az ingerekbe. Az ilyen jellegű vizsgálati módszerek hatékonysága nagy mértékben függ a felhasználó - vizsgálatvezető - hozzáértésétől, eddigi tapasztalataitól, empátiás készségétől, intuícióitól. Vagyis egy kicsit a módszer "művészévé" kell válnia annak, aki használni szeretné azt. Projektív tesztek például:

Rorschach-teszt: a vizsgált személy elé különböző "tintafoltokat" helyeznek és a személynek el kell mondania, mit lát bele a képekbe. A teszt jól méri a kreativitást (mennyi sablonos válasz jelenik meg), az egyént kényszeresen foglalkoztató gondolatokat (összességében milyen gyakran merül fel egy-egy téma), stb. A hozzáértők szerint a teszt alkalmas a depresszió, az üldöztetéses téveseszmék, az öngyilkossági hajlam kimutatására. A teszt standardizálására történtek kísérletek, meglehetősen eredménytelenül.

Szondi-teszt: a Szondi Lipót által összeállított képsorozat emberek arcát ábrázolja. Az egyénnek választania kell, hogy ki szimpatikus neki és ki nem. Ezt több alkalommal is megismétlik. A teszt megértéséhez tudnunk kell, hogy a képek elmebetegeket ábrázolnak. Vagyis a szimpátia kinyilvánítása egyfajta hajlamot, diszpozíciót mutat az adott lelki betegség irányába.

TAT: a teszt egy sorozat képből áll. A vizsgált egyén feladata, hogy megtekintse ezeket a képeket és mondjon el hozzájuk egy-egy rövid történetet. A kiindulópont az, hogy minden egyes kép tartalmaz egy, vagy több ún. hívóingert. Ezek a hívóingerek arra hivatottak, hogy felszínre hozzák a különböző emberi szükségleteket, azok kielégítettségi, vagy éppen kielégítetlenségi szintjeit. Ilyen szükségletek például: biztonság, éhség, kötődés, elismertség, erő, szexualitás, tudásszerzés, stb. A megszületett rövid történetekből következtetni lehet arra, hogy ezek a szükségletek mennyire fontosak az egyén számára, illetve milyen problémái vannak velük kapcsolatban.

Rajz-tesztek: az előbbi tesztekben is láthattuk, hogy a vizsgálati személy aktív munkát végez, például történeteket talál ki. A rajz-tesztekben ez az alkotó jellegű munka még szembeötlőbb. Az egyént - itt általában gyermekekről van szó, de léteznek felnőtt rajztesztek is - arra kérik, rajzoljon valamit: egy fát, egy állatot, a családját, önmagát. Egy másik rajz-tesztben a személy elé befejezetlen rajzokat tesznek. Ez lehet egy egyszerű vonal, egyetlen pont, egy szabálytalan alakzat, bármi. Arra kérik a vizsgált személyt, hogy tetszése szerint fejezze be a rajzot.

Természetesen sok más impresszionista megközelítésű teszt létezik, de a fenti példák talán adtak egy kis ízelítőt ezekből. A pszichometriai szemléletű tesztek fő jellemzője az, hogy nem feltétlenül törekszik egészleges kép kialakítására, hanem sokszor megelégszik egy-egy személyiség dimenzió feltárásával. E mögött az az alapfeltevés húzódik meg, hogy a személyiség nem egy egységes valami, nem egy homogén "massza", hanem nyalábokra, dimenziókra bontható. Ezek a dimenziók - nevezzük őket a szakirodalomban elterjedt szóval faktoroknak - természetesen egymástól nem függetlenek, egymással szorosan kapcsolódva határozzák meg a személyiséget. A személyiség dimenziókra bontása jobban hasonlít egy matematikus munkájához, mint egy pszichológuséhoz. A jelen cikksorozat 2. Részében - Mikor jó egy teszt? - mutattuk be, hogy mi kell ahhoz, hogy jónak nevezhessünk egy tesztet. Vajon miként érik el e kutatók, hogy a teszt jó legyen? Először összeállítanak egy tesztet, mely rengeteg tételt - állítást, vagy éppen kérdést - tartalmaz és arra kérnek több száz, vagy több ezer embert, hogy töltsék ki ezt a próbatesztet. A kitöltés után több lépcsőben elemzik a tételeket, majd a kész tesztet újra felveszik még több emberrel. Azt, hogy mely tételek változnak együtt, faktor-analízis segítségével határozzák meg. A kapott faktorokat azután elnevezik. Ezek az elnevezések sokszor mindennapjainkba is beszivárognak, pedig nem is tudjuk, hogy igen bonyolult matematikai apparátus révén keletkeztek. Ilyen köztudatban lévő kifejezések: extravertált-, introvertált személy, általános intelligencia, verbális-, téri-, stb. intelligencia, A-típusú személyiség, stb.

Természetesen ezen teszteknek is megvannak a maguk korlátai. Nevezetesen, ha a személyiséget már felszabdaltuk faktorokra, dimenziókra, akkor nem árt ha ezeket a darabokat elemzésünk után újból egységes képpé tudjuk összerakni. Itt csupán két problémát említünk meg az ilyen jellegű tesztekkel kapcsolatban:

Az ilyen tesztekkel is mérhetünk pontatlanul. Ennek megelőzésére sok teszt tartalmaz egy ún. konzisztencia-skálát. Ha valaki ezekre a tételekre túl sokszor ad következetlen választ, akkor a teszt eredményei nem értelmezhetők. Egy másik - módszertanilag talán még jelentősebb korlát - az, hogy a "tesztből csak az jön ki, amit beleraktunk". Ez azt jelenti, hogy csak azok a tételek kerülnek faktor-analízisre, melyeket nem dobtunk ki korábban. Így lehet, hogy fontos dimenziók maradnak ki. Ennek ellenére mára kezd konszenzus kialakulni a személyiségpszichológusok körében, arra vonatkozólag, hogy hány fontos, fő dimenziója is van a személyiségnek. A manapság elterjedt nézet szerint a személyiséget alkotó fő faktorok száma öt körül van - pl.: extra-intorverzió, pszichotikusság, intelligencia, érzelmi stabilitás, stb. Ezt az öt főfaktort nevezik a szakirodalomban BIG FIVE-nak (a "nagy öt"-nek).

A munka világában általában ezeket a pszichometriai jellegű alkalmazzák. Felvételük nem időigényes, kiértékelésük egyszerű - vagy legalábbis egyszerűbb, mint a projektív teszteké - sokszor számítógéppel támogatott, értékelésüket az ún. Szakértői rendszerek segítik -, a tesztek azt mérik, amire hivatottak, összehasonlítási alapot nyújtanak, nem túl költségesek. A következő részben röviden áttekintjük a Saville & Holdsworth Group Plc. (SHL) által készített és alkalmazott személyiség vizsgáló módszereket.

Az SHL személyiség-tesztjei

Viselkedés a Munkahelyen (OPQ 4.2)

Alapelve: Az emberek általában egyetértenek abban, hogy a vezetői munka eredményessége jelentős mértékben személyiségvonásoktól függ. Abban már nagyok az eltérések, hogy ki mit ért "személyiségen", és mit gondol arról, hogyan lehet a személyiséget vizsgálni. Ez a teszt arra a feltételezésre épül, hogy az egészséges felnőtt emberek többsége - megfelelő segítséggel - képes és hajlandó saját magáról reális képet adni.
A teszt ún. kényszerítő választásos teszt: a jelölteknek 4 állításból álló csoportokból kell kiválasztaniuk, mely állítás illik rájuk a leginkább, illetve a legkevésbé.
Egy példa: Olyan ember vagyok, aki ...
A) sokat gondolkozik mielőtt döntene.
B) nehezen tud kikapcsolódni.
C) ritkán kerül időzavarba.
D) szereti a munka minden részletét ismerni.

E forma előnye elsősorban az, hogy a jelöltek viszonylag nehezen tudják szándékosan befolyásolni a vizsgálat végeredményét.
Mit vizsgál? - Íme néhány példa a 30 vizsgált tulajdonság közül:

Meggyőző - élvezi, ha eladhat valamit; meggyőzően érvel
Irányító - átveszi a vezetést; irányít; szervezi a csoportot
Független - szilárd véleménye van a dolgokról; nehezen irányítható
Demokratikus - meghallgatja és kikéri mások véleményét
Adatokra építő - jól kezeli az adatokat; döntéseit tényekre alapozza

A vizsgált tulajdonságok - skálák - kombinációjából képet kaphatunk arról, hogy a jelöltnek
  • milyen a csapattag típusa (például: koordinátor, ötletember, forráskutató) - ami a teamek összeállításakor igen fontos;
  • milyen a vezetői/beosztotti stílusa (például: direktív vezető, illetve receptív beosztott) - ami a vezetők kiválasztásánál, fejlesztésénél lehet hasznos információ;
  • milyen a befolyásolási stílusa (például: a kapcsolataira, az energiájára vagy elsődlegesen az ismereteire építő) - aminek az ismerete hatékonyabbá teheti a legtöbb vezető munkáját;
  • mik a vezető erősségei/gyengéi (például akkor is elmondja a véleményét, ha az nem népszerű, de új emberekkel szemben kevés az önbizalma);
  • milyen vezetői funkcióra alkalmas a leginkább (pl. marketing);
  • milyen mértékben rendelkezik a fontosabb vezetői képességekkel;
  • hogyan birkózik meg a stressz-helyzetekkel.

    Az eredmények értelmezése: a Viselkedés a Munkahelyen teszt egyik legfőbb előnye, hogy értelmezését számítógépes szakértői rendszer segíti. A szakértői rendszer segítségével a számítógép az adatokból elkészíti a jelölt személyiség-leírását a kívánt részletességgel és a kívánt nyelven (jelenleg nyolc nyelv közül lehet választani).

    Az eredmények visszajelzése: A teszt eredményei könnyen visszajelezhetők a jelölteknek és így jelentősen fokozhatják a hagyományos interjúk hatékonyságát.

    Viselkedés a Munkahelyen (OPQ 5.2)

    Az OPQ tesztcsalád ún. normatív változata, melyben az állításokat egy ötfokú skálán kell értékelni a "teljesen egyetértek"-től az "egyáltalán nem értek egyet"-ig. A 248 állítás ugyanazt a 30 skálát (személyiségvonást) méri, mint a fent említett OPQ 4.2 és számítógépes szakértői rendszer segítségével ugyancsak hasonló leíráshoz juthatunk. Ezt a tesztet elsősorban fejlesztési (tréning) célokra ajánljuk.

    Mérték I-II.

    Ez az igen rövid (10-10 perces) kérdőívpár a jelölt hat tulajdonságáról (kreatív, módszeres, rámenős, élénk, érzelmi, toleráns) ad megbízható képet, két szempontból - ahogy ő látja magát (Mérték I) és ahogyan mások látják őt (Mérték II).

    Munkastílus Kérdőív (WSQ)

    Elsősorban a termelésben dolgozók (nem vezetők) személyiségvizsgálatára ajánlott, értékelési és fejlesztési célú felmérések esetén egyaránt. A teszt kialakításakor ügyeltek arra, hogy a tételek nyelvezete, a feltett kérdések, a vizsgált dimenziók egyaránt alkalmazkodjanak a munkások tevékenységéhez. A vizsgált személynek 162 állításról kell eldöntenie egy ötfokú skálán, hogy mennyire jellemző rá.

    Perspektívák (PRS)

    A Személyiség Értékelő Skálát többnyire a Viselkedés a Munkahelyen című teszttel együtt használjuk. Ez a teszt ugyanis az érem másik oldalát nyújtja: A Viselkedés a Munkahelyen című tesztből arról kaphatunk képet, hogy milyennek látja a jelölt önmagát, ebből a tesztből viszont arról, hogy milyennek látják a jelöltet mások (a főnökei, beosztottai, munkatársai, ismerősei).
    Minthogy a két teszt ugyanazokat a tulajdonságokat méri, együttes használatuk esetén igen érdekes összehasonlításokra nyílik lehetőség.

    Elsősorban tanácsadásra, egyéni és csoportos fejlesztő programok kidolgozására, team-építésre ajánljuk.
    Segítségével értékes akciótervek készülhetnek például arra,
  • hogyan tudja a vizsgált személy a saját szükségleteit jobban kielégíteni,
  • hogyan tudná a vizsgált személy fejlődését felettese elősegíteni,
  • hogyan tudná a vizsgált személyt alkalmazó szervezet elősegíteni, támogatni az illető előmenetelét.

    Szolgáltatók Személyisége I. (CSQ)

    A teszt kialakítása egy nagy bank igényeiből indult ki: hivatalnokok, pénztárosok toborzására, kiválasztására kerestek módszert. A Szolgáltatók Személyisége olyan dolgozók személyiségvizsgálatára ajánlott, akik közvetlenül kapcsolatban állnak a vevőkkel, megrendelőkkel. Alkalmas az iskolából éppen kikerülők vizsgálatára éppúgy, mint a tapasztalt szolgáltatók felmérésére.

    Szolgáltatók Személyisége II./a (CCSQ 5.2)

    (Az Ügyfél Szolgálatában tesztcsomag része) A tesztet az értékesítésben, ügyfélszolgálatban nem vezető beosztásban dolgozók vizsgálatára dolgozták ki. Ez a változat a jelölttől azt kívánja meg, hogy állításokkal kapcsolatban ítélje meg egy ötfokú skálán (az "Egyáltalán nem értek egyet" és a "Teljesen egyetértek" között), hogy az mennyire illik rá. Nagyon jól használható olyan cégeknél, melyek ügyfélszolgálati irodákkal rendelkeznek.

    Szolgáltatók Személyisége II./b (CCSQ 7.2)

    (Az Ügyfél Szolgálatában tesztcsomag része) A tesztnek ez a változata az ún. "erőltetett választás"-on alapul: a vizsgált személynek mindig négy állítás közül kell kiválasztania, melyik illik rá leginkább és melyik legkevésbé.

    Összefoglalás

    Láthatjuk tehát, hogy az SHL személyiség-tesztjei hatékonyan egészítik ki a képesség-teszteket az alkalmasságvizsgálat során. Használatuk egyszerű, kiértékelésüket sokszor szakértői rendszerek segítik, megbízhatóságuk magas szintű. Azt mondhatjuk, hogy a speciálisan a munka világára kidolgozott személyiség-teszt az alkalmasságvizsgálat szerves része, ahhoz szinte nélkülözhetetlen. Az SHL személyiség-tesztkészletéből bárki kiválaszthatja a céljának megfelelőt. A kapott eredmények kellően átfogó képet adnak a jelöltről, ugyanakkor meg van az az előnyük is, hogy a megfelelően kiválasztott teszt az alkalmasságvizsgálat tárgyát képező munkakörben releváns személyiség dimenziókat, tulajdonságokat öleli fel, vagyis az eredmények nem vesznek el a túláltalánosítás homályában.

    Forrás: Klein Sándor: Korszerű vizsgálati módszerek a személyügyi munka szolgálatában
  • Follow hrportal_hu on Twitter

    A főnök kedvencének jó lenni. Legalábbis egy ideig

    Mindannyian voltunk már olyan helyzetben, amikor a főnök kivételezett valakivel a csapatból, épp ezért tudjuk, mennyire bosszantó, ha láthatatlannak éreznünk magunkat, miközben valaki más minden figyelmet megkap. Ironikus módon azonban ugyanilyen nehéz a főnök kedvencének lenni… tovább..

    További cikkek
    Csak a versenyképességet növelő külföldi beruházásokat fogja támogatni a cseh kormány

    Bohuslav Sobotka szociáldemokrata miniszterelnök hétfőn Prágában, a külügyminisztérium gazdasági tanácsosainak értekezletén kijelentette: csak az... Teljes cikk

    Csődbe megy a Takata - mi lesz a miskolci gyárral?

    A légzsákokat gyártó japán Takata hétfőn csődvédelmet kérhet Japánban és az Egyesült Államokban - értesült az AP hírügynökség.... Teljes cikk

    Állj fel munka közben!

    Ma már sokan az ülést tartják az új dohányzásnak. A mozgásszegény életmód és a többórás ülés veszélyeire egyre többször hívják fel a... Teljes cikk

    A Brexit után is maradhatnak az Egyesült Királyságban élő uniós polgárok

    Theresa May brit kormányfő az uniós vezetők csütörtöki brüsszeli találkozóján megígérte, hogy az Egyesült Királyság kilépése után is az... Teljes cikk

    A jövő munkatársait képzi a Praktiker

    Több mint 250 tanuló választotta gyakorlati helyéül a napokban véget ért tanévben a Praktikert. Az elmúlt évek során az egykori gyakornokok közül... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár