Maradási interjú: fontos eszköz a munkaerő-megtartásban

Adott egy kis műszaki cég, amely az informatika egy egészen egyedi szegmensével foglalkozik Magyarországon, és adott egy régi motoros kolléga, aki egy évtizede dolgozik nekik. Szakmai munkát végez, rendszeresen járja az ügyfeleket. Korábban értékesített is a műszaki tevékenységei mellett, amelyben kiemelkedő volt. Úgy döntött, hogy otthagyja a céget, jelenleg aktívan állást keres. De mi is a pontos ok ebben az esetben?

Mivel egy önálló, felelősségteljes és tapasztalt emberről beszélünk, fontos a számára, hogy az idejét saját maga oszthassa be, és önállóan dolgozhasson, anélkül, hogy rendszeresen „zaklatnák” a kollégák és a vezetők. Ez évekig így is történt. De az utóbbi időben egyre inkább érezte, hogy feleslegesen határok közé szorítják. Emellett a plusz pénzzel járó értékesítést elvették tőle egy szervezeti átalakulásra hivatkozva. Nos, ez két olyan pont, amely egyre inkább eltávolította a cégtől, ahol dolgozik. Most már az egyéb kis „problémákkal” sincs kedve megküzdeni.

A cégvezető néhány hónapon belül azzal fog szembesülni, hogy a cég „lelke”, egy kulcsember bejelenti a távozását, és elindítja a 30 napos felmondási idejét. Ez idő alatt – szinte lehetetlen lesz ezt a 10 éves tapasztalattal rendelkező, a céget, a tevékenységeit és ügyfeleit kívülről-belülről ismerő, ráadásul kissé a piaci ár alatt dolgozó kollégát pótolni.

Még egy példa: Adott egy kreatív munkát végző irodista. Nagyon szereti (szerette) az irodát, amelyet kapott. Napfényes, csendes, meleg kis zug. Egy nap a cégvezető bejelenti, hogy átköltözteti egy zajos helyre. A kollégának fontos volt ez a munkakörnyezet, és ez az intézkedés átbillenti a maradásról a távozás felé. Egy idő után ő is aktív álláskereső lesz.

Mindkét eset megelőzhető lett volna azzal, ha tisztában vagyunk vele, hogy a kolléga mit szeret, mit nem, mi miatt van ott, és mi az, ami eltaszítja őt a cégtől. Jól látszik, hogy mennyire távol tud esni a vezető és a dolgozó nézőpontja, meglátása egymástól.

Hogyan lehetne megelőzni az ehhez hasonló szituációkat? Ennek az egyik módja az úgynevezett maradási interjú, amelynek a nevében is benne van a célja: hogy az adott jó kolléga nálunk maradjon. Nézzük, hogyan lehet ezt jól csinálni.

Helyszín, előkészületek

A maradási interjú egyik legfontosabb momentuma – amely nélkül mit sem ér és egyszerű időkidobás – az, hogy őszinte legyen, és minden lehetséges okot, információt feltárjunk.

Ehhez az kell, hogy egy olyan közeget biztosítsunk a dolgozónak, amelyben meg tud nyílni, alaposan át tudja gondolni, és valódi válaszokat adni a feltett kérdésekre. A helyszín kiválasztásakor legyünk körültekintőek: ne legyen túl hivatalos, amelyben feszélyezve érzi magát (mondjuk a főnöki iroda), de ne is legyen túl laza, amely komolytalanságot kölcsönöz az egésznek (pl. a helyi teakonyhában vagy épp a folyosón). Válasszunk egy semleges helyszínt, egy átmenetileg üres irodát, egy tárgyalót stb. Nyilván, ez cég- és irodafüggő.

Érdemes előtte jelezni az adott kollégának, hogy szeretnénk vele egy ilyen interjú készíteni, hogy ne érje meglepetésként, valamint hogy legyen alkalma arra, hogy átgondolja az egészet. E-mailben vagy személyesen egyeztessünk erre egy konkrét időpontot.

Az interjú elején hozzuk tudtára, hogy mi a célunk ezzel, és bármilyen felmerülő dolog, helyzet, probléma nem fog rá nézve negatív következményekkel járni. És ezt tartsuk is be, természetesen! Ez azért fontos, mert számos munkavállaló megrémül, ha bármilyen céges dologról negatívan kellene nyilatkoznia, mert fél az esetleges „büntetéstől”.

Kérdések

Mint ahogyan egy állásinterjú esetében, itt sincsenek feltétlenül kőbe vésett dolgok. Nézzünk néhány lehetséges kérdés(típus)t:
    • Mennyire szeret a cégnél dolgozni egy 1-10-ig tartó skálán?
    • Ha nem 10, akkor mi az, amit hiányol, vagy amiben lehetne fejlődni?
    • Mennyire érzi biztosnak/stabilnak a munkáját?
    • Mit szeret a leginkább ebben a cégben/munkakörben?
    • Mi az, amiben változtatna?
    • Mitől dolgozna itt (még) szívesebben?
    • Mi volt a legjobb élménye a cégben?
    • Mi volt a legkellemetlenebb élménye a cégben?
    • Amennyiben felmerült, hogy távozna, mi tartotta mégis vissza?
    • Úgy érzi, jól kijön a kollégákkal / ügyfelekkel / helyi vezetőkkel?
    • Elégedett a kapott juttatásokkal?
    • Mennyire érzi magát megbecsülve?

Alapvetően arra helyezzük a hangsúlyt, hogy miért szeret itt lenni, mi az, amiben változtatni lehetne, valamint mi az, ami számára nem ideális.

Fontos momentum még, hogy ki végezze a maradási interjút. Természetesen ez is cégfüggő, egy kis vállalkozás esetében valószínűleg a cégvezető fogja. Nagyobb vállalkozás esetén a közvetlen vezető feladata. Mindenképpen olyan személy legyen, akinek megnyílnak a kollégák, és valóban őszinte válaszokat adnak.

Milyen esetekben szükséges maradási interjúkat végezni?

Abban az esetben mindenképp, ha kollégák távoznak a cégtől. Akár maguktól, akár úgy, hogy elbocsájtják őket. Egyrészt a távozó kollégák sokszor elégedetlenek (ami vagy jogos vagy nem), és ezeket nagy eséllyel meg fogják osztani a jelenlegi dolgozókkal. Másrészt ahol dolgozók mennek el, ott a megmaradt alkalmazottak is azt gondolhatják, hogy a pozíciójuk, a munkájuk bizonytalan, és a bizonytalanság önmagában is fluktuációs tényező lehet.

Bizonyos időközönként akkor is érdemes lehet maradási interjúkat végezni (akár félévente, vagy évente), ha úgy tűnik, minden rendben megy a cégben. Hiszen itt a cél az, hogy a csapatot hosszú távon is megtartsuk. Ha pedig azt érezzük vezetőként vagy HR-esként, hogy a légkör valahogy nem igazán jó (akár valamilyen konkrét céges helyzet, de akár egy külső gazdasági ok miatt), bár senki sem megy el, akkor is nekiláthatunk interjúzni, hogy megelőzzük a bajt.
Fontos, hogy pontosan tudjuk, mit is keresnek még mindig mellettünk kollégáink, és erősítsük meg bennük azt, hogy nálunk jó helyen vannak! Ha pedig kifelé tekintgetnek, találjuk meg gyorsan az okokat, és kezeljük őket. Így mindenki nyer: ők is és mi is.

Végh Brigitta

Nyitókép: Pixabay.com