A belépési és kilépési után jöhetnek a maradási interjúk?

A fluktuációért persze részben felelős az egyéni élethelyzet, ugyanakkor a legtöbb esetben a munkavállalók távozásában olyan tényezők játszanak szerepet, amelyekre a munkáltató befolyással lehet. Ilyenek többek között az értelmes munka, a visszajelzés, az elismerés és a kommunikáció.

A kollégákkal érdemes folyamatosan kommunikálni annak érdekében, hogy ne hagyják el a céget. Ez persze elégedettségi felméréseken keresztül is megvalósulhat, de a The Balance Carreers felvet egy másik lehetőséget is: ezek a maradási interjúk, amelyek keretében meg lehet kérdezni a munkavállalókat arról, hogy miért tartanak ki a cégnél.

Ezen interjúk során fény derülhet arra is, hogy mi működik jól, mivel tudnak azonosulni a munkavállalók a szervezetben, ahogy az is, hogy mi nem halad zökkenőmentesen, melyek azok a területek, ahol fejlődni kell. Ezekkel a beszélgetésekkel bizalmat lehet építeni. Azért is jobb a cikk szerint, mint az elégedettségi felmérés, mert közvetlen - négyszemközti kommunikációra ad lehetőséget -, amikor reagálni lehet, visszakérdezni, lekövetni korábbi felvetéseket. Ráadásul az adott szituációban ad lehetőséget a megoldásra, nem pár hónappal korábbiakra próbál reagálni. Bár evidensnek tűnik, de már az is komoly lehetőséget jelent egy ilyen beszélgetésben, hogy a munkavállaló úgy érzi, meghallgatják, figyelnek rá.

Azonban ezzel az eszközzel sem érdemes rögtön a végletekig elmenni. Ha a szervezet kultúrájában jellemző a nyílt kommunikáció és a bizalom, akkor célszerű belevágni, ellenkező esetben kicsit távolabbról kell elindulni. Ilyenkor működhetnek jobban az anonim kérdőívek, ugyanis nem biztos, hogy egy tartózkodó, esetleg „fenyegető” légkörben valós válaszokat kap a cég. Ebben az esetben előbb érdemes csapatépítéssel, a bizalom megalapozásával formálni a cégkultúrát.

Ahogy minden más visszajelzés esetén, itt is fontos, hogy valós lépések kövessék, transzparens módon a megbeszéléseket. Ugyanis csak akkor van értelme a „maradás interjúba” befektetett időnek és energiának, ha valódi eredményeket lehet vele elérni.

TOP indokok, ami miatt a munkavállalók felmondanak:

Kapcsolat a főnökkel és társas kapcsolatok

Mint tudjuk a munkavállalók leggyakrabban főnökeik miatt hagyják ott a céget. Nem kell, hogy a vezető és a beosztottak között barátság legyen, de valamilyen kapcsolatnak működnie kell, hiszen a közvetlen vezető túlságosan benne van a mindennapi működésben ahhoz, hogy ki lehessen egymást kerülni. Ha ez a kapcsolat mérgező, az az elkötelezettséget és a dolgozó magabiztosságát is csökkenteni fogja.

A munkavállalók számára az egyik legfontosabb tényező a munkahelyi légkör, abból a szempontból, hogy szeretnek-e bejárni a céghez vagy sem. Ebben kulcsszerepe van a kollégákkal való kapcsolatnak, ami komoly megtartó erő lehet. Így oda kell figyelni a munkahelyi kapcsolati dinamikákra. Például erre is rá lehet kérdezni a „maradási” interjún, és tenni érte, ha valami probléma felmerül.

Értelmes, autonóm munkavégzés

Mindenki számára fontos, hogy értelmes munkát végezzen, olyat, aminek jelentősége van. Ez bizonyos foglalkozásokban, mint a segítő szakmák, egyértelmű. Más esetekben a munkáltató feladata, hogy az alkalmazott számára láthatóvá tegye a munkája értelmét, ahogy azt is, hogy ezzel hogyan járul hozzá a vállalati sikerhez (akármilyen részfeladatról legyen szó). Fontos, hogy lássák részüket a nagy egészben. Ha használhatják a készségeiket, tudásukat abban, amiben jók, az büszkeséget okoz, és az önbizalmat is építi.

Autonómiára már nem feltétlenül vágyik minden munkavállaló. Itt a munkáltató szerepe az, hogy azokat, akiknek erre igénye van és olyan feladatot végeznek, ahol ez megvalósítható, azokat felhatalmazza rá, olyan munkahelyi légkört teremtsen, ahol erre képessé válnak. Vagyis önálló döntéseket hozhatnak, amiért a felelősséget is vállalják. Emellett az sem árt, ha látnak maguk előtt egy karrierutat, fejlődési lehetőséget. Ha ez nincs meg cégen belül, akkor nagyobb eséllyel indulnak el máshová keresni.

Biztonság

Ha az alkalmazottak bizonytalannak érzik a cég helyzetét, akkor könnyebben mondanak fel, néznek új lehetőségek után. Ezért érdemes transzparensen kommunikálni a helyzetet, akkor is, ha gondok vannak. Utóbbi esetben azt is, hogy mik a menedzsment tervei a megoldásra, a vállalat anyagi stabilitásának helyreállítására. Így lehet megőrizni a bizalmat és a megbecsülést a cégvezetés irányába.

Mindezek mellett persze fontos a vállalati kultúra egésze, a munkavállalók tisztelete, a juttatási csomag is, de ezek már a megtartás alapvető tényezői közé tartoznak.

Fotó: Pixabay.com