Megjelent: 4 hónapja

Tévhit, hogy a home office növeli a lojalitást

Kik és miért váltanának most munkahelyet, és mit becsülnek meg leginkább a dolgozók? Adatok a munkavállalók elvárásairól, bizalomról, home office-ról és lojalitásról a Századvég, a Médiapiac és a Lounge Group közös reprezentatív felmérése alapján.

Egy friss felmérés tűpontos képet ad arról, hogy mekkorát fordult a világ a munkaerőpiacon az elmúlt hónapokban. A Századvég, a Médiapiac és a Lounge Group együttműködésében megvalósult, 2020. augusztus 24. és szeptember 2. között lezajlott, a magyar aktív online felhasználókra reprezentatív kutatásban összesen 1009 fő vett részt.

A Lounge Group médiaigazgatója, Hidvégi Krisztina, a kutatás ötletadója szerint mivel a szervezeti változás alapvető motorját a munkatársak jelentik, őket kérdezték meg a vírushelyzetben megélt változásokkal kapcsolatban.

Nem az elbocsátás a legnagyobb baj



A kutatási eredményekből kitűnik, hogy a kitöltők kétharmadát érintette valamilyen munkahelyi változás az elmúlt fél évben. Mindez nyomot hagyott a munkavállalói hozzáálláson, akár az elégedettséget, a biztonságérzetet, akár a munkahelyváltással kapcsolatos szándékokat, vagy a munkahellyel szembeni lojalitást nézzük.

A munkavállalókat érintő változások ellenére a kitöltők 59 százaléka elégedett az állapotával. Körükben természetesen magasabb azoknak az aránya, akinek munkakörülményei javultak, rugalmasabb munkarendben dolgoznak, vagy csökkent a munkaidejük.

Ugyanakkor nem azok a legelégedetlenebbek, akik a munkájukat vagy a jövedelmük egy részét elvesztették, hanem azok, akik a munkahelyükön belül kerültek új, megváltozott munkakörbe.

Ami a biztonságérzetet illeti, a kitöltők szerint idén sokkal inkább tartani kell az elbocsátástól, mint tavaly. Ezzel a válaszadók több mint négyötöde egyetértett. Ebből az egységes bizonytalanságból kitűnik azonban, hogy a rugalmas munkaidőben, home office-ban dolgozók a saját munkahelyüket 2019-hez képest biztonságosabbnak gondolják, a tartós otthoni munkarendet egyfajta munkahelyi visszaigazolásként élik meg.

A leginkább bizonytalanságot érző csoport most az, amelynek a munkaidejét csökkentette a munkáltató. „Ez érthető, hiszen az ő fejükben a következő lépés már az elbocsátás” - véli Hidvégi Krisztina. A médiaigazgató azt is hozzáteszi, érdekes kettősség, hogy azok érzik magukat a legkevésbé biztonságban, akik kifejezetten elégedettségről nyilatkoztak a jelenlegi munkahelyükkel. „Szándékosan fogalmazom úgy, hogy nyilatkoztak, hiszen ez az ellentét ezáltal magában rejt egyfajta nem kommunikálást, vagy azt, hogy nem mernek kommunikálni” - tette hozzá a médiaigazgató.

A fluktuáció csökken, de a lelépést fontolgatók száma magas



A megkérdezettek körében összességében több mint negyedével (28,6 százalékkal) csökkent a következő öt évben tervezett munkahelyváltások száma. Elsősorban azok szeretnének hosszabb távra megállapodni, akiket most elbocsátottak.

Azoknál is teljes az összefüggés a munkahelyben bekövetkezett változás és jobhopperségbeni szándék csökkenés közt, akiknek a vírus hatására javultak a munkakörülményeik. Náluk ugyanis egységesen nullára csökkent az öt éves váltási tervszám.

A kutatási adatok szerint összességében ugyan a fluktuáció visszaesése várható, de ez nem jelenti azt, hogy az elégedetlenek ne lépnének tovább azonnal az első adandó alkalommal. Az elbocsátott, de azóta újra munkába állt kitöltők kétharmada például a helyzet normalizálódását követően rögtön új állás után nézne majd. A csökkentett munkaidőben dolgozók közel háromnegyede lépne, de a megváltozott munkakörbe helyezettek fele is tovább állna.

A rugalmas munkavégzés - a legtöbb esetben ez a gyakorlatban a home office - pedig nem hozott jelentős pozitív változást a lojalitás szempontjából. Miközben az otthonról való munkavégzést az érintettek nagyra értékelték, hatására nem tettek le lényegesen többen a munkahelyváltásról.

„A munkahelyelhagyás okait elemezve látszik, hogy a 2020-as évben a klasszikus okok - mint például a túlóra és az alacsony fizetés - mellett megjelent egy újabb dimenzió, amely a járványhelyzet okozta hatásokat foglalja magában” - véli dr. Pillók Péter, a felmérés előkészítésében és kiértékelésében részt vevő Századvég Alapítvány Társadalomtudományi Kutatócsoportjának igazgatója.

A koronavírus, mint a munkahelyváltás oka, főként a K+F, a turizmus és vendéglátás, valamint az egészségügy, szociális ellátás területeken mutatható ki. Más területeken továbbra is a hagyományos okokra vezethető vissza.

Nem a több home office-tól lesznek lojálisabbak a kollégák



„A felmérés legfontosabb tanulsága, hogy az elmúlt fél év óriási home office-láza a jövőben lecsillapodhat. Ennek pszichológiai magyarázata is van. Az ember életében minden helyiségnek megvan a szerepe, a helyiségek pedig szerepreakciókat váltanak ki. A hálószobában alszunk, a nappaliban lefekszünk a kanapén és házimozizunk. A home office-szal éppen ezeket a szerepreakciókat keverjük össze - bár nem törvényszerűen" - véli Hidvégi Krisztina.

"Vannak kivételes helyzetek is, amikor a tartós otthoni munkarendnek kifejezetten motiváló, segítő hatása van, például a kismamák reintegrációja során. A home office-t azért találták ki, mert növelhető vele a munkavállaló jólléte. Nem véletlen azonban a mondás, hogy a komfortzónában nincs fejlődés.

Korábban egyre élesebb érveket hallottunk amellett, hogy a 21. század technológiai infrastruktúrája miatt feleslegessé válik az irodai fizikai jelenlét, élesben azonban soha nem tudtuk ezt kipróbálni. Kellett a koronavírusjárvány ahhoz, hogy a home office valós hatásait megtapasztaljuk. A rugalmas munkavégzési lehetőség nélkülözhetetlen, de az inkább a digitális transzformációval való lépéstartás eszköze, mintsem a hatékonyság növelésének, vagy a lojalitás fenntartásának indikátora” - tette hozzá.

A kutatás további tanulsága, hogy a szervezeti kommunikációban most az eddigieknél is nagyobb odafigyelésre van szükség. Siker, ha a munkáltató gyors megoldásokkal víz felett tudja tartani a vállalatot, de a folyamatot kommunikálnia is kell a munkavállalók felé. Visszacsatolva a kutatásunkra, ne csodálkozzunk, hogy a jelenleg a cégen belül más munkakörben dolgozók még az elbocsátottmunkatársaknál is elégedetlenebbek, ha csak hagytuk, hogy átéljék a változást, de nem vontuk be őket.

Nehezítheti a helyzetet a dolgozók kommunikációjának hiánya is, fennáll a veszélye az úgynevezett „horizontális nyavalygás” kialakulásának. Utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállaló csak kollégáinak panaszkodik, felfelé nem mer kommunikálni. A kutatásunkból is jól kijöttek erre példák, mint az elégedettséget kifejező, de leginkább aggódó, és 72%-ban ha lehetne azonnal le is lépő csoport, vagyis a csökkentett munkaidejű csoport példája. Ebben a helyzetben nem csak az elégedetlenkedők, de a teljes csapat elvesztése fenyeget. A Lounge Group médiaigazgatója arra figyelmeztetett, hogy aki erre most nem figyel, annál óriási lehet a cégen belüli billegők aránya a munkaerőpiac erőre kapásával.


  • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
  • 2021.02.23 Adatvédelmi tisztviselő képzés Megújult blended képzésünk során a jogi háttér áttekintése mellett gyakorlati példák, megtörtént esetek és a résztvevők által hozott problémák közös elemzése segíti a szabályok értelmezését először e-learning, majd egy online konzultációs nap keretein belül. Részletek Jegyek
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Kész cselekvési tervvel rendelkeztek a vállalatok a második hullámra

A járvány második hullámára a vállalatok több mint háromnegyede már rendelkezett pandémiára vonatkozó cselekvési tervvel, illetve az első... Teljes cikk

Elkeserítő helyzet: a magyarok harmadának mindössze egy havi tartaléka van

A magyarok 36 százaléka mindössze egy hónapig tudna megélni a meglévő megtakarításából, ha megszűnne a rendszeres havi jövedelme. Teljes cikk

Túlélik-e a generációváltást a családi cégek?

A kkv-k fele családi vállalkozás, amelyek jelentős része számára a következő évek legnagyobb kihívása a generációváltás lehet. A többség... Teljes cikk