Toborzási trendek: nagy a pszichológiai tesztek divatja

Érdekesség, hogy az évtized elején a toborzás során elküldött leggyakoribb üzenetek inkább a vállalat nagyságáról, stabilitásáról szóltak, és a folyamatos fejlődési, előrelépési lehetőségeket hangoztatták, külön kiemelve, a fiatalos, összetartó munkatársi környezetet, mára viszont a munkáltatói brand, imázs alakítása került a középpontba. Ezt az imázst pedig nem csupán a potenciális munkaerőpiac, hanem a már meglévő munkatársak irányában is alakítani, formálni kell.

A legjobb munkahelyek különös figyelmet fordítanak a munkáltatói hírnevük mérésére és nyomon követésére. Több mint nyolcvan százalékuk egységesen összeállított és kommunikált toborzási arculattal jelenik meg, s minden második szervezet folyamatos kommunikációs kampánnyal biztosítja a médiában a vállalat munkáltatói minőségének a hangsúlyozását.

2001-ben a vállalatok elenyésző hányada tartotta fontos szelekciós szempontnak a tanulási, fejlődési képességet, és csupán minden tizedik cég vizsgálta a vállalati kultúrába való illeszkedést, mára ezek a legfontosabb elvárásokká növekedtek az alapvető szakmai képességek mellett.

Kiválasztás

A kiválasztási módszerek tekintetében érdekes átalakulások történtek, az értékelő- és fejlesztő- központot alkalmazó cégek aránya alig változott, minden negyedik vállalat használja ezt a kiválasztási technikát. Közel kétszeresére növekedett a pszichológiai teszteket alkalmazó szervezetek aránya, ezt megerősíti az a tény is, hogy igen sok szolgáltató jelent meg a piacon a 2000-es évek elejéhez képest.

Csaknem minden vállalatnál a leendő közvetlen felettes és a HR is folytat interjút a jelöltekkel. Meglepő különbség, hogy míg a legjobb munkahelyek közel háromnegyede alkalmazza a viselkedést vizsgáló szituációs helyzetgyakorlatokat a kiválasztásnál, az átlagos cégek alig több mint negyede él ezzel a lehetőséggel.

Világgazdaság