Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 6 éve

Top Recruiter - valóságshowban keresik a legjobb toborzót

images

Egy amerikai filmes cég a Lavoie Entertainment az utóbbi három évben elkezdett recruitment PR-al foglalkozni, dokumentumfilmeket kezdtek el forgatni a toborzási piacról azzal a céllal, hogy változást indítsanak el, globális mozgalmat, értelmes beszélgetést arról, hogy mi zajlik az erőforrás-menedzsment ezen területén. Bár a filmben, melynek a címe Reign of the Bosses - The human experiment (A főnökök uralma – Az emberkísérlet – ford. a szerk.) kifejezetten szakemberek szerepelnek, játékfilmszerűen a szélesebb közönségnek is élvezhetően szeretnék bemutatni, hogy miről szól ez a szakma. A HR Portál Kulcsár Zitát, nemzetközi munkaerő-piaci stratégát kérdezte a forgatás tapasztalatairól, és arról, hogy mit jelenthet a téma ezen új szempontú feldolgozása a szakmának és a szélesebb közönségnek.

Mi is az a recruitment PR? Alkalmas-e ez a módszer (vagyis a film) arra, hogy akár szélesebb körben diskurzust indítson a szakmáról?

A recruitment szakma megítélése a mai napig ellentmondásos mind az ügyfelek, mind a szakmabeliek részéről. Még mindig vannak ‘fújozások’ az ügynökségi és nagyvállalati recruiterek között, és még mindig sok olyan ügyfél van, aki a recruiterek egy részét lúzer bölcsészeknek tekinti. Én azt gondolom, hogy amit ezekkel a filmekkel csinálunk, az egyfajta Recruitment PR, hiszen a recruitment szakma hírnevét gondozzuk azzal a céllal, hogy befolyásoljuk és jó irányba tereljük mind az ügyfelek, mind a szakmabeliek egymásról alkotott véleményét, egy toleráns viselkedést alakítunk ki, és arra biztatjuk a szakmát, hogy együtt tegyük fel a kérdéseket és keressük meg a válaszokat.

Hisszük, hogy a leghatékonyabb módszer az, hogy tapasztalatok megosztásán, őszinte beszélgetéseken keresztül tanítsunk, és nem unalmas előadásokon keresztül. Kifejlesztettünk egy holisztikusabb tanulási élményt a nézők számára online és személyes formában, a dokufilmet. Minden dokufilmben egy csoportnyi iparági vezetőt és valós gyakorlati szakembert hozunk össze egy valós, őszinte beszélgetésre, amik igaz történeteket fednek fel arról, hogy mik működnek, és mik nem működnek a recruitment területén. Minden dokufilm üzenete és marketing célja – mind a művészi, mind a szakmai, hogy az iparág legjobbjainak hozzáadott értékét és szándékát világítsa meg.

Miért nem csak a toborzók, HR-esek számára lehet érdekes egy ilyen sorozat?

A sorozat első három évada még nagyon erőteljesen viseli magán a valóságshow-ra jellemző elemeket, ettől függetlenül beleláthatunk a recruiter szakma világába, és a kulisszák mögé nézhetünk éles szakmai helyzetekben, ahol pl. recruiterek állásbörzéken tanácsot adnak, interjúztatnak, illetve jelentkezőket értékelnek különböző típusú feladatokra. Természetesen a Miami fíling, a gyors autók, a látványos ruhák, profi sminkek, drága pezsgők nem a mainstreamet képviselik ebben a szakmában, és nem is erről kell, hogy szóljon a szakma. Ez a díszlet, ami látványossá teszi a filmet, és átvisz bennünket azon a hídon, ahol a szórakozásból végül tanulás lesz.

Elleshet technikákat mondjuk egy álláskereső?

Igen, minden epizódban vannak olyan momentumok, amiből bárki tanulni tud, de a 4. évad különösen hasznos és előremutató a munkaerőpiac számára. A filmben mind a mentorok, bírók, mind a jelöltek (versenyzők) komoly szakmai háttérrel rendelkező profi recruiterek, ilyenformán a jelöltek reakcióiból, és a róluk alkotott véleményekből is sokat lehet tanulni. A film tematikája egy úgynevezett ‘emberi kísérlet’ (human experiment), ahol minden kísérleti alany klasszikus versenyfeladatokra számít, és erre is készül előzetesen, de valójában az egész forgatás alatt spontán stresszinterjúkon esik át.

A mentorok és a bírók sem feltétlenül tudják, hogy mikor mit kell tenniük és az elején még az sem nyilvánvaló a számukra, hogy valójában mit kell értékelniük. Úgy állni kamerák elé, hogy sohasem tudhatod, hogy mit várnak tőled a következő pillanatban, nagyon megterhelővé teszi mind az interjúhelyzetet, mind a felvételek közti időt. A viselkedés megváltozik, és a maszkok, amit nap mint nap hordunk, előbb-utóbb leolvadnak rólunk és a valós személyiségünk, értékrendünk kerül a felszínre. Jól illusztrálják a filmbéli helyzetek azt, hogy a döntések egy-egy éles helyzetben csak megtörténnek velünk, az identitásunk az, ami ilyenkor megvalósul, együtt az összes félelmünkkel, vágyunkkal és értékrendünkkel, és ilyen helyzetekbe mind a hétköznapi életünkben, mind a szakmai életünkben sokszor kerülünk. Talán sok esetben nem is vesszük észre. A jövő kiszámíthatatlansága viszont sok nagy és hirtelen döntést tartogat a számunkra. Erről szól a film.

Magyarországon nem nagyon lehetett még a Top Recruiterről hallani – websorozatról van szó – viszont alighanem sikeres, hiszen már a 3. évad ment belőle.

A Top Recruiter sorozat szakmán belül nagyon híres Amerikában, ennek köszönhetően minden évadban mintegy 8-10 ezer jelentkező vár castingra. Rendszeresen jelennek meg róla cikkek szakmai lapokban és közmédiában is.

Európában jövőre indulnak a forgatások. Az első filmet a Toprecruiter North America vs. Europe Londonban, Párizsban és Barcelonában forgatják.

Mennyire lehet reális egy ilyen show műsor? Annak ellenére, hogy valóságshowról van szó?

Vannak valóságshow elemei, pl. látványos helyszíneken forgatják, a szereplők bent alszanak ‘a házban’, ami ebben az esetben Jackie Chan háza volt, Miamiban a Star Island-en. A panoráma bámulatos volt, és az épület maga is lenyűgöző. A sminkesünk Sylvia az elmúlt években olyan sztárokat sminkelt, mint Bruce Willis, Gwyneth Paltrow és Ben Afleck. Az előző épület, amit kinéztek a forgatásokhoz, Puff Daddy szomszédságában lett volna. Amerikaiként szemlélve egy ilyen felállást minden bizonnyal reálisabb volt, mint számomra, hiszen volt olyan szereplője a filmnek, aki kicsinek találta Jackie Chan házának a kertjét.

Számomra egy óriási kultúrsokk volt mind a helyszín, mind pedig egy olyan versenyhelyzet, ahol egy idegen kultúrában helyi emberekkel versenyzek a saját szabályaik szerint. Ráadásul egyedül Európából. Egy klasszikus versenyhelyzetben még lehetett volna azt a stratégiát folytatni, hogy az ember a feladatra koncentrál, de ha nincsenek feladatok, csak a kiszámíthatatlanság, ott nem maradnak stratégiák, ott erőteljesebben kidomborodnak a másságok, a valódi kulturális és egyéni különbségek. Viszont pont ez a kiszámíthatatlanság adta vissza a realitását a shownak.

Milyen visszajelzéseket kaptak a szakmából? Milyen volt a fogadtatás?

Kezdetben nagyon szélsőséges fogadtatást kapott a show, fellengzősnek, kivagyinak érezték ezeket a hollywoodi túlzásokat szakmai berkekben, de elejétől kezdve sok rajongója is volt a műsornak Amerikában. Az évadok mind egyre jobbak lettek, sokkal jobbak. A harmadik évad után Chris (Chris Lavoie – a szerk.) egyéb munkáit nézve várható volt valami egészen különleges, és bár egyelőre én is csak trailereket láttam a filmből, tudom, hogy a film nagyon jó lesz. Az utóbbi évben sikerült a filmnek kitörni Amerikából, nagy szponzorokat szerzett meg és sok rajongót állított maga mellé az európai recuitment piacról. Azt hiszem, kezdenek rájönni, hogy Chris egy vizionárius, a jövő fenegyereke, aki előbbre jár, mint a piac nagy része.

Kulcsár Zita
Számomra ő is azt képviseli a munkájával, mint amiről sok nagy managament guru beszél, hogy az e-korszakban a munka nem munkakör, hanem kihívás, amit egyszerűen csak azért csinálunk, mert izgalmas, mert bele tudunk feledkezni, mert visz bennünket előre valami. Aztán a legjobbak utat törnek maguknak a kiválóságukkal, amiért mások egyszer csak hajlandóak fizetni. És ez a belső mozgatórugó az, ami kitartást ad, ami védelmet nyújt a kritikák ellen, és egy nagy adag nyitottságot biztosít ahhoz, hogy fejlődőképesek maradjunk.

Manapság egyre több szó esik arról, hogy nem könnyű megtalálni az igazi tehetségeket, nem a régi bevált módszereket kell használni, nem lehet megvárni, hogy ők jelentkezzenek, hanem valóban le kell őket vadászni. Ilyesmiről is szól a műsor ezekről a trendekről, tendenciákról, az új módszerekről?

Sok aktuális munkaerő-piaci kérdést megvitatunk a filmben az egyéni interjúkon keresztül, többek között a tehetség bevonzásáról és megtartásáról is gyakran esik szó.

Itt igazából két kérdés is felmerül. Egyrészt, hogy kik manapság a tehetségek. A másik, hogy ezeket, a mai tehetség definíciónak megfelelő személyeket, hogyan lehet a cégünkhöz bevonzani.

Az elkövetkezendő években egyre inkább elmozdulunk egy olyan élettől, amelyet megszerveznek számunkra, még sok esetben munkahelyeken belül is, hiszen növekszik a projektmunkák száma, az otthon végezhető munkák egyre gyakoribbak, illetve az egyéni vállalkozók száma is rohamosan növekszik. Nagy-Britanniában pl. a bejegyzett üzleti vállalkozások 60 százalékának mindössze egy alkalmazottja van: a tulajdonos maga, illetve a teljes munkaidőben, határozatlan időre alkalmazottak aránya is 40 százalékra csökkent.

Egy ilyen környezetben ahol a folytonos változás az egyetlen állandó, kevésbé számítanak a szakmai tapasztalatok, és a hangsúlyok erőteljesen az alapkompetenciák és egyéb készségek és intelligenciák felé tolódnak el. Egy ilyen világban az számít tehetségnek, aki bármilyen új üzleti szituációba kerül, tud stratégiailag és kritikusan gondolkodni, gyorsan és pontosan tudja az adott helyzetet teljes komplexitásában értelmezni, és egyedül is és kooperatívan is képes döntéseket hozni. Jó kommunikációs készséggel rendelkezik, természetéből adódóan jó érvelő, és kimagaslóan kommunikál. Kitartó a céljait illetően, hatékonyan és pontosan dolgozik, és kreatívan old meg problémákat. Fel tudja a munkájára hívni a figyelmet, és önmotiváltan folyamatosan képezi magát.

Ha ezek az alapkészségei és intelligenciái megvannak egy személynek, akkor nagyon sokféle tevékenységre megtanítható és átképezhető, és ez a rugalmasság kritikus lesz a rohamos változások közepette. Én őket nevezném a mai kor tehetségeinek. És ezek a tehetségek kortól és generációtól függetlenek. Ők a joker játékosai a munkaerőpiacnak, akikre a cégek úgy fognak hamarosan tekinteni, mint a belső körre, a core csapatra, (még akkor is, ha ezek a személyek már nem mennek el állandó alkalmazásba) mindenki más tevékenysége átmeneti, projekt alapú, sok esetben kiszervezett lesz.

Persze ezekért a tehetségekért már ma is sokan versengenek, pláne ha speciális szakmai tudással rendelkeznek, amire az adott cégnek aktuálisan szüksége van. A technológia mai szintje lehetővé és elvárássá is teszi a cégek számára a transzparenciát, hogy őszintén beszéljenek a valódi feladatokról, a valódi kultúráról, ne pedig hangzatos és megfoghatatlan munkaköri leírás mögé bujtassák az elvárásokat. A mai álláskeresők közel egyharmada pályakezdő vagy csak néhány év tapasztalattal rendelkezik. Nagyon lehangoló számomra olyan kimutatásokat olvasni, ahol egyértelműen látható, hogy a cégek idegenkednek a fiatal munkavállalóktól, sőt bizonyos esetekben szinte már eltúlzottan félnek az Y és Z generáció érkezésétől, holott ez az identitásbeli különbség egy természetes következménye a korszakunknak, amiről részben mi is tehetünk.

Az önmagában nem elvárható, hogy csak a fiatalabb generációk alkalmazkodjanak a sok esetben, egy már letűnőben lévő gazdasági mítosz maradványaihoz, bármennyire is ez a kézenfekvő megoldás a cégek számára. Ezt egyik kedves tanárom az ELTE Szoft technológia szakán úgy fogalmazta meg, hogy “a menedzsert könnyen ki lehet venni a feudalizmusból, de a feudalizmust a menedzserből nehezebb”. A piaci kényszer persze meghozza a fordulatokat bizonyos szektorokon belül, hiszen egyre több a hiányszakma Magyarországon is. Ezért először is meg kell ezeket a fiatal generációkat és a környezetüket ismernünk, ha tehetségeket keresünk, egyébként nem biztos, hogy észrevesszük, amit keresünk, és az sem árt, ha találunk egy közös nyelvet, amin megérthetjük egymást. A másik, hogy reálisan kell látnunk azt is, hogy mi cégként mit tudunk ajánlani ezeknek a fiatal tehetségeknek, egy hangzatos brand és jó fizetés manapság nem biztos, hogy elég vonzó, amennyiben kulturális szakadékok vannak a jelöltek és a munkáltató között.

A világ nagyon gyorsan változik és bennük még van elég energia és rugalmasság, hogy a világgal együtt változzanak. Ne akarjuk erről leszoktatni őket, inkább reménykedjünk, hogy ezt a képességüket hosszútávon meg tudják őrizni.

Részlet a majd novemberben megjelenő filmből itt és itt.




  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan csábítható el a jó informatikus?

Már kevés egy álláshirdetés feladása, az új munkaszerződést aláíró jelöltek háromnegyede nem keresett állást, hanem egy rutinos toborzási... Teljes cikk

Komplex HR pozíciókat hoz Magyarországra a Roche

Stratégiai HR szolgáltatásokkal bővíti portfólióját a Roche budapesti szolgáltatóközpontja, aminek következtében márciustól 150 új pozíció... Teljes cikk

11 tipp HR-vezetőktől, amikre érdemes odafigyelni online állásinterjún

Mi a különbség az online és offline interjúk között? Hogyan érdemes kommunikálni egy online interjún? Tapasztalt HR-vezetők tanácsait gyűjtötték... Teljes cikk