Új irányzatok a teljesítményfüggő bérezésben

Elmaradt prémiumok

Kellemetlen meglepetés érte sok bank, közöttük a düsseldorfi West Landesbank alkalmazottait 2008. márciusában, amikor a megkapták az értesítést az éves prémiumok nagyságáról: az előző évinél lényegesen kisebb összegekről szólt a híradás. Sokan még a felét sem kapták meg annak, amire számítottak. A prémiumok visszafogásának oka az volt, hogy a nemzetközi pénzügyi válsággal kapcsolatos téves spekulációk súlyosan érintették a bankot, amely az előző pénzügyi évet 1,6 milliárd euró veszteséggel zárta. A számlát az alkalmazottakkal fizettették meg, kisebb prémium és a munkahelyek bizonytalanná válásának formájában.

A West LB bankhoz hasonlóan, sok más pénzintézet is szűkmarkúan bánt a prémiumokkal. Az alkalmazottak az elkövetkező években sem számíthatnak a múltbelihez hasonló kifizetésekre, mivel a pénzintézetek világszerte felülvizsgálják a prémiumrendszereket. Ennek oka az, hogy a beruházási bankárok nagy prémiumai kétségbevonhatatlanul hozzájárultak ahhoz, hogy néhány munkatárs túl kockázatos ügyleteket kötött, így az eredményfüggő kifizetések súlyosbították a nemzetközi pénzügyi válságot.

A bankok nemzetközi szervezete, a Nemzetközi Pénzügyi Intézet (Institute International of Finance) egy olyan szabályrendszert kíván kidolgozni, amely a bankokat rászorítaná arra, hogy a jövőben ne ösztönözzék az alkalmazottakat prémiumokkal kockázatvállalásra, ha nem "részesednek" a veszteségekből is. Eddig ugyanis ez volt a helyzet.

Ezzel a kérdéssel napjainkban szinte az összes bank foglalkozik, de a pénzintézetek ezen a területen a többiektől lemaradtak, mivel más ágazatok vállalatai már tavaly elkezdték a teljesítmény- és eredményfüggő javadalmazási rendszerek felülvizsgálatát és átalakítását. Az ok minden esetben azonos: a régi rendszerek hatékonysága rossz, sokszor rossz helyen vagy irányba ösztönöznek.

A felügyelő bizottságok, a nagybefektetők és a részvényesek érdekeit védő szervezetek már régóta nyomást gyakorolnak ebben a kérdésben, mivel az eredményfüggő javadalmazás egyre szélesebb körű elterjedése miatt a változó fizetéselemek optimális kialakításának jelentősége megnőtt. Jól érzékelteti ezt a vállalatvezetők fizetésének alakulása. A német tőzsde nagyvállalatainak a posztot már legalább két éve betöltő elnökeinek fix fizetése (tehát a teljes fizetés állandó eleme) az elmúlt évben csak 3,2 százalékkal nőtt, míg teljes jövedelmük 8,7 százalékkal. A jövedelem emelkedésének nagyobb részét tehát a változó és teljesítményfüggő rész tette ki. Ez összhangban van azzal, hogy a 2007-es üzleti év igen sikeres volt.

A menedzserek bérének legfontosabb eleme az éves jutalom, amelynek mértéke a személyes teljesítménytől függ. Ennek a fizetéselemnek a jelentősége az elmúlt években dinamikusan nőtt. A német top menedzserek prémiuma 1998-ban még alapfizetésük átlagosan egyharmadát tette ki. Azóta ez az arány jelentős mértékben megváltozott: az átlagos prémium ma közel akkora, mint az alapfizetés. Ehhez jönnek még egyéb eredményfüggő kifizetések, például a hosszú távú ösztönző rendszerek alapján.

A teljesítményfüggő javadalmazás terjedése

A német vállalatok a hierarchia alsóbb szintjein is egyre szélesebb körben alkalmazzák a teljesítménybérezést: ma már például az alkalmazottak átlagosan 14 százalékának fizet prémiumot munkaadója, 6 százalékuk pedig bizonyos célok elérése esetén részvényopciót is kap. Nemzetközi összehasonlításban azonban ez igen szerény eredmény: világszinten az alkalmazottak 28 százaléka kap prémiumot és 11 százaléka részvényopciót. Németországban ezen a területen azok a vállalatok az élenjárók, amelyeknek már van tapasztalata a változó bérezéssel. Azok a cégek, amelyek például az értékesítésben dolgozóknak vagy a kollektív megállapodások hatálya alá nem tartozó munkatársaknak már régóta fizetnek eredményprémiumokat, könnyebben vezetnek be ilyen rendszert más alkalmazottak számára is.

Ott, ahol már működik teljesítménybérezés, intenzíven dolgoznak azok továbbfejlesztésén, tökéletesítésén. A nagy részvénytársaságok célja például az, hogy vezetőik javadalmazásában a korábbiaknál nagyobb szerepet játsszon a részvényesek érdeke. A Pricewaterhouse Coopers (PWC) szerint a vállalatok harmada alakította át a közelmúltban ilyen céllal javadalmazási rendszerét. Az új megoldásokban a vezetői prémiumok egyre ritkábban függnek kizárólag a részvényárfolyamok alakulásától, ehelyett különböző mutatókat használnak mérceként: A cégek az ösztönzésben egyre inkább olyan újszerű megoldásokat alkalmaznak, amelyeket elsősorban a vállalat igényei szerint, és nem a tőkepiaci modellek alapján alakítottak ki.

A részvényopció visszaszorulása

A tőzsdén jegyzett német vállalatoknál a legfelsőbb szintű vezetők fizetésének meghatározásában ma már szerepet játszanak olyan mutatók is, mint az adózás előtti nyereség és a tőkehozam, visszaszorulóban van viszont a részvényopció, mivel ennek révén a menedzserek a rövidtávon javuló részvényárfolyamokból profitálnak. A részvényopciónak a hosszú távú célok elérése tekintetében nincs ösztönző hatása. Az új javadalmazási rendszerekkel a részvénytársaságok felügyelő bizottságai a részvényesek kívánságainak is megfelelnek, mivel a befektetők védelemével foglalkozók között a részvényopció módszere az elmúlt években "rossz hírbe került".

Megfelelőbb eszköznek számítanak az úgynevezett eredmény-megosztási programok (performance share plans). Ezekben a menedzserek megállapodásokban rögzített célok esetén kapnak részvényeket. A célok olyan vállalati mutatókra vonatkoznak, mint a tőkemegtérülés (return on capital) és a beruházás-megtérülés (return on investment). Az ilyen modelleknek van egy döntő jelentőségű előnye: a felügyelő bizottság a vállalatvezetőkkel külön-külön tud megállapodni különböző célokban, és nem kell az adott szintű menedzsereket egyformán kezelni.

A mutatószámok alakulásától függő prémiumok mellett a vállalatok újabban úgynevezett "diszkrecionális nyereségrészesedést" is bevezetnek. Ennek lényege, hogy a felügyelő bizottság úgy részesíthet egyes alkalmazottakat eredményfüggő kifizetésben, hogy ennek során nem köti a kezét semmilyen merev szabály. Ezen lehetőség mögött az a felfogás áll, hogy sok vállalati cél nem vagy csak nagyon nehezen rögzíthető mutatószámokban. Egyes vezetők teljesítményét például azon kell mérni, hogy sikerült-e kidolgozniuk a vállalat számára sikert ígérő jövőképet vagy víziót, vagy csak gondozzák az elődöktől kapott örökséget.

Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.