Új korszak a munkahelyeken: a dolgozók és a főnökök is csak túlélni akarnak

Az elmúlt hónapban az Egyesült Államok egyik legnagyobb és legrégebbi távközlési vállalata, az AT&T vezérigazgatója, John Stankey meglepően őszinte üzenetet küldött dolgozóinak. A több mint 2500 szavas körlevélben egy mondat különösen nagy visszhangot váltott ki:

Lehet, hogy néhányan úgy kezdték nálunk a pályafutásukat, hogy egy hűségre épülő 'munkaszerződésre' számítottak. Tudatosan eltávolodtunk ettől.

Nem újdonság, hogy a cégek egyre kevésbé lojálisak a dolgozóikkal szemben, de ritka, hogy egy nagyvállalat vezetője ezt ennyire nyíltan, minden kertelés nélkül kimondja.

A hűség válsága

A Business Insider cikke után özönlöttek az olvasói visszajelzések, melyek egybehangzóan azt bizonyították, hogy a lojalitás a munkahelyeken lassan teljesen eltűnik.

Egy nyugdíjas autóipari vezető például így fogalmazott:

A cégek igyekeznek elhitetni az emberekkel, hogy a munkahely egy család, de amint romlanak a mutatók, úgy kivágnak, mintha egy halat dobnának vissza a tengerbe.

Hozzátette: az alkalmazottak sem sokkal jobbak, mert mindenki a következő lépcsőfokot keresi, akár a kollégája rovására is.

A menedzsmentkutatók ezt a jelenséget a pszichológiai szerződés felbomlásával magyarázzák. Ez nem írott szabályokat jelent, hanem a kimondatlan elvárások összességét, amely összetartja a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatát. Ha az egyik fél megszegi, a másik is visszavonul – és így elindul egy lefelé tartó spirál.

Ennek következményei ma már mindenhol érzékelhetők:

• a friss diplomások visszamondják az állásajánlatokat,

• a dolgozók felmondáskor nem tartják be a kéthetes felmondási időt, mert attól félnek, azonnal kirúgják őket,

• a HR-osztályok pedig előre lekapcsolják az e-mailt és a belső kommunikációs csatornákat a leépítések előtt, nehogy a munkatársak elbúcsúzhassanak egymástól.

Bizalom és elköteleződés helyett kiábrándultság

Az Egyesült Államokban tavaly a dolgozók mindössze 31%-a érezte magát elkötelezettnek a munkahelyén a Gallup kutatása szerint – ez az elmúlt tíz év legalacsonyabb aránya.

A demoralizált munkavállalók gyengébb teljesítményt nyújtanak, amit a vezetők gyakran kényszerű irodai visszarendelésekkel és elbocsátásokkal próbálnak kezelni. Ez azonban csak tovább rontja a helyzetet.

A vállalatok válaszút előtt állnak: vagy teljesen széthullik a munkahelyi bizalom, vagy újra kell tárgyalni a pszichológiai szerződést, és új alapokra helyezni a lojalitást.

Hogyan veszett el a lojalitás?

A múlt század elején az AT&T az első cégek között volt, amely felismerte: a dolgozókkal való törődés erősítheti a céges kötődést: 1913-tól rokkantsági ellátást, nyugdíjat, vállalati orvosi ellátást kínált, a telefonközpontosoknak pedig pihenőotthonokat is fenntartott.

A következő évtizedekben más nagyvállalatok is átvették a modellt: hosszú távú foglalkoztatás, nyugdíj, előrelépési lehetőségek, stabil munkahelyi közösségek.

Az emberek sokszor évtizedekig ugyanott dolgoztak – és jól is érezték magukat.

Ez a modell az 1980-as évektől omlott össze. A globalizáció és a részvényesi érdekek rövid távú előtérbe kerülése miatt a cégek a dolgozókat „cserélhető erőforrásnak” kezdték tekinteni. A leépítések rutinná váltak, a lojalitás meggyengült.

Dolgozói történetek: „Mindig csak elvett tőlünk a cég”

A riportban megszólal Steve, egy több mint 20 évig az AT&T-nél dolgozó veterán is. Bár folyamatosan romlottak a munkakörülmények – nőtt a biztosítási díj, csökkentek a nyugdíjjuttatások –, kitartott. Ám amikor beteg családtagjára hivatkozva nem tudott élni az áthelyezési lehetőséggel, a cég nem volt hajlandó kompromisszumra. 

50-60 órákat dolgoztam hetente, és azt hittem, ha egyszer szükségem lesz rájuk, ők is mellettem állnak, de nem így történt

– mondta Steve, aki végül elhagyta a céget.

Még létezik lojalitás – más formában

Bár a legtöbb beszámoló a kiábrándulásról szólt, akadtak pozitív példák is.

• Paul, egy szoftvermérnök szerint munkahelyén nincsenek tömeges leépítések, a vezetők kikérik a dolgozók véleményét a nagy döntésekben, és valóban megbecsülik a munkát.

• Gillian Fitzpatrick Alicea, egy globális ipari automatizálási cég marketingese a pandémia alatt tapasztalta meg főnökei lojalitását: a vezérigazgató előre jelezte a nehézségeket, de megígérte, hogy senkit sem bocsát el. Végül senki nem veszítette el az állását, és a fizetések is változatlanok maradtak.

Új definícióra van szükség

A filozófus Josiah Royce már 1908-ban úgy fogalmazott: a lojalitás nem feltétlenül életre szóló hűség, hanem „hűség egy magasabb rendű, közös cél iránt​”. Ez lehet rövid távú is, a lényeg, hogy valós legyen.

A modern munkahelyeken a lojalitás új formái jelenhetnek meg:

• képzési támogatások, amelyek nemcsak a cégen belüli, hanem a későbbi karrierhez is értéket adnak,

• átlátható kommunikáció még a nehéz hírekről is,

• közösségépítő programok, amelyek erősítik a munkatársi kapcsolatokat.

A zLinq nevű amerikai cég például a transzparenciára épít: vezetője, Tatiana Finkelsteyn még a leépítések lehetőségét is fél évvel előre közli az érintettekkel, és sok egykori kollégával a távozás után is kapcsolatban marad. Ennek eredményeként a vállalat 94%-os megtartási arányt és kiemelkedő dolgozói elköteleződést ért el.

A jövő kulcsa

A Business Insider elemzése szerint a munkahelyi lojalitás nem feltétlenül a „munka egész életre szól” ígéretéről kell, hogy szóljon. Sokkal inkább az őszinte, kölcsönös megbecsülésről és a fejlődési lehetőségekről.

Az AT&T-ből távozó Steve például új munkahelyén ismét lelkes, mert a vezetők nyíltan beszélnek hibáikról, és megbecsülik a munkatársakat. 

A tapasztalat azt mutatja: a dolgozók többsége szeretne hinni a munkahelyében, és hajlandó a plusz erőfeszítésre. 

Mindez csak akkor működhet, ha a cégek is tesznek érte – hiszen a régi lojalitási szerződést valójában ők maguk törölték el.

Ez Magyarország tíz legjobb munkáltatója a dolgozók szerint

kép: freepik