Valóban csökkenhet a szabadság mértéke az új Mt. alapján?

A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv., "Mt.") szabályozásának megfelelően a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Az új Mt. megszövegezésében ez úgy hangzik, hogy a munkavállalónak minden naptári évben a munkában töltött idő alapján jár szabadság, amely alap- és pótszabadságból áll.

Az alapszabadság mértéke az Mt. szerint 20 munkanap, amely a munkavállaló életkora szerint 30 munkanapig emelkedhet. Ezt egészítik ki a - fiatal, vak, föld alatt állandó jelleggel vagy ionizáló energiával dolgozó, ill. többgyermekes - munkavállalót megillető pótszabadságok.

Az új Mt. csupán egy apró, ám jelentős eltérést tartalmaz: eszerint a munkavállaló alapszabadsága 20 munkanap, melynek pótszabadságokkal kiegészített mértéke adja ki a munkavállalót megillető szabadságot. A munkavállalót életkora alapján megillető többletnapok az új jogszabály szerint a pótszabadság új típusát alkotják (megjegyezzük, ennek mértéke egyébként megegyezik a jelenlegivel).

Amint az szinte már köztudott, az új Mt. a munka világát a jelenleginél rugalmasabban szabályozza, nagyobb mozgásteret biztosítva ezzel a szerződő felek számára; az Mt. rendelkezéseitől így eltérhet a munkaszerződés, a kollektív szerződés, vagy akár az üzemi megállapodás is. Ez azonban nem jelent teljes ún. diszpozitivitást, hiszen a törvény pontosan szabályozza, melyik rendelkezéstől milyen eszközzel és milyen irányba - azaz csak a munkavállaló javára, vagy akár a munkavállaló terhére is - lehetséges, ill. mely rendelkezésektől tilos az eltérés.

Főszabály szerint a munkaszerződés a munkavállaló javára eltérhet a törvény 2. részében található (tehát a szabadságmértéket is szabályozó) rendelkezésektől, ha a törvény kifejezetten nem tiltja; a munkavállaló terhére történő eltérés pedig úgy lehetséges, ha a törvény kifejezetten megengedi. A szabadságra vonatkozó szabályozás kapcsán a törvény a munkavállaló javára történő eltérést (hallgatólagosan) nem tiltja, a negatív irányba történő eltérésre viszont nem ad felhatalmazást, így a főszabályt alkalmazva leszögezhető, hogy a munkaszerződés (a felek megállapodása) a szabadság mértékét nem csökkentheti.

A kollektív szerződés a törvény 2. részében foglaltaktól akár negatív, akár pozitív irányba eltérhet, kivéve, ha a törvény az eltérést tiltja, vagy csak a munkavállaló javára engedi. A szabadságra vonatkozó rendelkezéstől való eltérésre tekintettel nem tartalmaz speciális rendelkezést a törvény, így az általános szabály alkalmazásával megállapítható, hogy kollektív szerződésben valóban el lehet térni a munkavállaló terhére is, tehát csökkenthető a munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadság mértéke. Fontos azonban szem előtt tartani, hogy a kollektív szerződés korántsem tekinthető a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hiszen az a munkáltató (vagy munkáltatói érdektömörülés) és a szakszervezet megállapodásával jön létre. Igen csekély annak a valószínűsége, hogy a szakszervezet egy ilyen eltérésben "csak úgy" megállapodna, amennyiben pedig mégis, úgy nyilvánvalóan csak megfelelő ellentételezés fejében cselekedne így. (A szabadság kollektív szerződéses csökkentése miatti félelem egyébként már csak azért is némileg alaptalan, mert a szakszervezetek befolyása és a hatályban lévő kollektív szerződések száma csökkenő tendenciát mutat.)

Kiemeljük továbbá, hogy az egyéb jogcímeken - fiatal, föld alatt állandó jelleggel vagy ionizáló energiával dolgozó, legalább 50 százalékos egészségkárosodást szenvedett, többgyermekes, fogyatékos gyermekkel rendelkező munkavállalónak, ill. gyermeke születése esetén az apának - járó pótszabadságok tekintetében az új Mt. kifejezetten rögzíti, hogy azoktól a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

Az üzemi tanács és a munkáltató közötti üzemi megállapodásra a kollektív szerződés kapcsán fent írtak megfelelően alkalmazandók, így üzemi megállapodás is eltérhet a munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadság napjainak számától, akár a munkavállalók hátrányára is.

Göndös Gábor
CMS Cameron McKenna