Cégek a munkavállalókért

Múlt héten tettem némi kitérőt abba az irányba, mi értelme is van a munkának úgy általában, ill. hogyan érdemes értelmet keresni/találni benne. Minden esetben a munkáltatón is múlik, hogy a munkavállaló jól érezze magát. Ha nem

Múlt héten tettem némi kitérőt abba az irányba, mi értelme is van a munkának úgy általában, ill. hogyan érdemes értelmet keresni/találni benne. Minden esetben a munkáltatón is múlik, hogy a munkavállaló jól érezze magát. Ha nem érzi jól magát, előbb utóbb elhagyja a munkahelyet, a munkáltató pedig csodálkozik: egy 1000 fős cégből akár 700 fő is elvándorolhat egy év alatt. Ez 70%-os fluktuáció, aminek brutális költségei is vannak. Nem csak az új ember megtalálása, de a hatékonyság oldaláról is: a munkavállaló, akivel nem bánnak jól, nem lesz igazán hatékony. Erre vannak munkáltatói „ellenérvek”, hogy a „nem jótékonysági intézmény”, meg „én is küzdök naponta”, meg „kényelmes a havi fixre várni”. Ezek a rossz munkáltató saját megnyugtatására koholt „érvek”, valójában sosem működnek. Egyetlen munkavállaló sem lesz hajlandó együtt szenvedni a cégtulajjal, csakmert szegény nem boldog a saját cégében…Muszáj lesz a munkáltatónak érdemi lépéseket tenni azért, hogy a fluktuáció költségétől – és ebből származó piaci rosszhírétől - megszabaduljon. Pl. megbecsülni a munkavállalót, törődni azzal, miben érzi jól magát, megmutatni a munkája értelmét, célját. Most ez utóbbira térek ki.

Néha nagyvállalatok sem képesek megoldani, hogy megfelelően mutassák meg a munkavállalóknak, hogy konkrétan mi is a célja a munkájuknak. Egy erre vonatkozó kérdésemre azt a választ kaptam, hát persze, náluk meg van mutatva, írtak Mission Statementet. És tényleg volt valami angolul írt, nyakatekert mondatokba gyömöszölt hablaty! Azért írták, mert valamelyik ISO szabvány kért ilyet is. Ránézésre akár a Dilbert-féle Mission Statement Generator is fogalmazhatta volna J (Sajnos már nem elérhető, pedig zseniális tool volt). Az is előfordul, hogy a tehetséges, jól kiválasztott munkavállalók betanított adminisztrátorként funkcionálnak, egy folyamat kis darabkáját csinálják, folyamatosan ugyanazokat a lépéseket ismételgetve. Azt nem tudják, mi van az ő munkájuk előtt, azt sem, milyen lépések jönnek utána, hogyan lesz ebből üzlet, termék, árbevétel egyáltalán? „Ketyegnek” a kis dobozban, amibe a munkáltató zárta őket, és persze, szeretnének jobb, érdekesebb, több felelősséggel járó munkát. Tehát lelépnek.

Célok értelmesen

A cégnek vannak konkrét céljai, pl. új termék bevezetése, kifejlesztése, árbevételi tervek, stb. amikért a munkavállalók tehetnek a legtöbbet. Ezeket a céges célokat le kell bontani pozíciónként, munkavállalóként elérendő célokra (bizony, ez sok cégnél nem történik meg). Persze a cél legyen teljesíthető és értelmes (erről szoktunk meggyőződni álláskeresőként az állásinterjún feltett kérdéseinkkel!). Elrettentő példaként említhetek egy bolthálózatot, ahol úgy vártak forgalomnövekedést a boltosoktól, hogy napi 8 órában kell a pult mögött állniuk, de azért, hogy egy új vevő érkezzen az utcáról, semmit sem tudnak tenni munkaköri leírásuk alapján és eszköz híján. Majd csodálkozik a vezetőség, hogy hát hol a forgalomnövekedés, ők előírták! A vevői visszajelzések alapján a boltosok udvariasak, kedvelik őket. A drága cégvezetés végre rájön, hogy tán az üzletfejlesztőket kellene e teljesítményigénnyel szembesíteni…

Pozitív munkahelyi légkör

A munkavállalók többsége hiányolja az objektív visszajelzést a munkájáról. Az nem visszajelzés, ha időnként lehülyézi a főnöke, vagy üvölt vele egyet. Az objektív visszajelzésekre jobb helyeken szervezett beszélgetések vannak, kötelező a szakmai vezetőnek negyedévente, félévente, évente akár leülni az összes beosztottjával egyenként, és egy előre megírt kérdéssoron végigmenni – majd az eredményeket leadni a kérdőívet megalkotó HR-nek! Így biztosítható, hogy a problémák kiderüljenek, de tehessenek a megoldásért az érintettek és segíthessen a HR (áthelyezés, átszervezés, képzés stb.)

Értelmetlenné lehet tenni a kollégák között rivalizálást, megfelelő munkakörtervezéssel, ügyfél, termék stb. leosztásával. A személyes ellentétek jórésze cégpolicy kikényszerítésével kezelhető (pl. hiába nem kedveli valaki a melegeket, igenis köteles jól együttműködni a meleg kollégával is.) Érzékenyítő tréningek is segíthetnek az elfogadásban, bár ezek általában utólag, valamilyen konfliktus után merülnek fel. Elejét venni a konfliktusoknak világos leírt szabályzatokkal, azok szigorú betartatásával lehet. Senki sem kockáztatja a jó munkahelyét azért, hogy egy általa nem kedvelt csoport, dolog, jelenség elleni véleményét hangoztathassa a munkahelyén. Így megelőzhető a munkahelyi bántalmazás (mobbing), ami az egyik leggyakoribb felmondási ok.

Fontos, hogy ha bárki problémát lát, legyen hová mennie vele, és ha van jobbítási javaslata, hallgassák meg. Pl. mert ha hozzám jön a munkavállaló azzal, hogy segítsek állást keresni, mert elege van abból, hogy …, akkor az első kérdésem az, hogy „szóltál a főnöködnek?”. „Nem merek”, „nincs értelme” – hangzik a válasz. Jó, akkor keressünk állást…

Személyes erősségek feltárása

Az rendben, hogy egy adott pozícióban a munkavállaló jól dolgozik, hiszen ha jól toboroztunk, jól ment a kiválasztás, a megfelelő ember dolgozik ott. De ez a megfelelő ember egyébként lehet, hogy rendelkezik olyan rejtett képességekkel, amiket jobban is ki lehetne használni. Pl. kitűnő analitikai, szervezői képességével részt tud venni olyan projektben, ami egy inspiráló feladat számára. Ez olyan sikerélményt adhat neki, ami hosszú időre képes a cégnél tartani.A plusz feladatot előre egyeztetni kell vele, és tudnia kell, hogy mondhat nemet is. Ha pedig igent mond, és sikert ér el, azt külön is illik jutalmazni (bónusz, tárgyjutalom stb.) Bármely munkavállaló, aki a egyéni erősségeit tudja használni a munkájában, meg fogja találni a személyes elégedettségét benne, hatékony lesz. Mert érzi, hogy ő, mint egyén kell, nem ő, mint 8 órára bérbevett erőforrás.

Személyes igények figyelembevétele

Az egyik legalapvetőbb mód az egyéni igényekre reagálni a cafeteria bevezetésével, de vannak még lehetőségek ezen túl is. Ráadásul ezek pénzbe se kerülnek, simán csak odafigyelés kérdése.

Sok munkavállaló számára minimális odafigyeléssel lehet olyan környezetet teremteni, amiben jól érzi magát. Tipikus példa a balkezes kolléga jobbkézre berendezett irodája. Nem lesz több az árbevétel, csakmert minden kolléga köteles jobb kéz felől tartani a telefont az asztalán.

Legyen olyan a légkör, hogy akarjon szólni, bármi baja van. Ha csak az idegesíti, hogy a légkondi folyton a fejére fúj, ha nyikorog az ajtó, ha zavarja, hogy a vele szembe ülő chipses zacskóval csörög egész nap, ezt mind legyen lehetősége orvosol(tat)ni. A legtöbb ember tényleg olyan problémák miatt lép le, amit nagyon könnyű lenne megoldani. És persze jóval olcsóbb is, mint új embert keresni.