Érzelmileg intelligens, vagy kompetens a jövő munkása? - II.rész
Új formák terjednek az üzem- és munkaszervezésben, amelyek állandó tanulásra késztetik a munkatársakat. A szakismeretek gazdagítása nem elég, emellett az egyéni hozzáállás és a felelősségvállalás is szükségképpen változik a jövőben.
Kompetens tudással lehet megfelelni
A szervezeti átalakulások légkörében felértékelődik az úgynevezett kompetens tudás. Kompetencián általában azokat a képességeket, tudásanyagot és gondolkozásmódot értjük, amelyeket az ember élete folyamán megszerez és használ, nemcsak a megszokott környezetében, hanem a szokásostól eltérő körülmények között is. Ez az ismeretanyag nem szerezhető meg kizárólag az iskolapadban, a szervezett és bizonyítvánnyal elismert oktatás keretében, hanem az élet válik a legfőbb tanítómesterré. Ebben a felfogásban a kompetencia a személyiség fontos jellemzője, amely a tevékenysége minőségében jelenik meg.
A humán tőke mellé felsorakozó tudás-fogalom szorosan kapcsolódik a kompetenciához. A tudás szintén a szubjektum teljesítményében nyilvánul meg, ilyen módon értelmezve, nem egy objektíve létező állomány, amit meg lehet mérni. A tudás egyénenként változó nagyság, attól függően, hogy az illető mennyit észlelt, mennyit dolgozott fel, és mennyit használt fel célirányosan a rázúduló információ-halmazból. A tudás elsajátítása és felhasználása mindenkor individuális folyamat. Vagyis az egyes ember kizárólag azokat az információkat veszi fel, amelyek számára hasznosak, érdekesek és kompatibilisek a meglévő ismereteivel.
A tudás és a kompetencia összefüggnek egymással. A kompetencia az egyénben az a fizikai feltételrendszer, amely a látható tevékenysége minőségében manifesztálódik. A szervezett képzésben és továbbképzésben megszerzett tudáson túlmenően, a felgyülemlett tapasztalatok és a befogadott információk is táplálják. Az individuum tudása és tapasztalása azonban akkor tekinthető kompetensnek, ha a tényleges tevékenységben megjelenik az eredménye. Tehát a kompetencia a különböző módokon elsajátított ismeretek összessége, és ezek alkalmazásának képessége.
A kompetencia egészében véve aktív és passzív, vagyis látható és rejtett tudásanyagból áll. Ezek egy része már tudatosodott az egyénben, a másik része azonban a tudattalanban meghúzódó képességek és készségek összessége. A kompetencia terjedelme - a nem működtetett és nem tudatos alkotórészek miatt - egzakt módszerekkel nem meghatározható nagyság. Ezért a pszichológiai módszerek: kérdőívek, interjúk mellett az írásanalízis kitűnő kiegészítő módszer lehet, hiszen az írásban láthatóvá válik mind a tudatos, mind a tudattalan szféra.
A kompetencia, mint általános, objektív kategória nem létezik. Erősen kötődik a megoldandó konkrét feladathoz és ahhoz az individuumhoz, aki a felhalmozott tudását a probléma megoldására fordítja. A gyakorlatban a kompetencia az ember mindazon képességeinek és készségeinek, tudásának és tapasztalásának az összege, amelyek őt szakmai tevékenysége során, a megszokott és az újszerű helyzetekben egyaránt, cselekvővé és működőképessé teszik.
A kompetencia - szubjektív jellege és az adott munkafeladathoz való kapcsolódása mellett - komplex fogalom, amelynek több összetevője van. A dr. Kaucsek Györggyel és a dr. Simon Péterrel folytatott elemzésekben négy tartományt különböztetünk meg. [3.] Beszélünk szakmai kompetenciáról, amely a szakismereteket, jártasságot foglalja magában. Másodikként a módszertani kompetencia említhető, amely a gondolkozásmódot, és ezen belül a helyzeteket, a problémákat átfogóan kezelni tudó kreativitást jelenti. Következnek a személyes, majd a szociális kompetenciák, amelyek a dolgozóknak saját magukhoz és másokhoz való viszonyát taglalják. Ez a felosztás jól használható, noha más tartalmú rendszerezések is forgalomban vannak. Daniel Goleman szintén ezt a négy vonulatot követi, jóllehet első könyvében [1.] kizárólag az érzelmi intelligenciáról, a második könyvében [2.] pedig többnyire az érzelmi kompetenciáról beszél. Kérdés, hogyan kapcsolódnak ezek a fogalmak az eddig ismertetett kompetenciához?
Tovább a következő részhez>>
Vissza az előző részhez >>
Szerző: Dr. Forgács Katalin
A szervezeti átalakulások légkörében felértékelődik az úgynevezett kompetens tudás. Kompetencián általában azokat a képességeket, tudásanyagot és gondolkozásmódot értjük, amelyeket az ember élete folyamán megszerez és használ, nemcsak a megszokott környezetében, hanem a szokásostól eltérő körülmények között is. Ez az ismeretanyag nem szerezhető meg kizárólag az iskolapadban, a szervezett és bizonyítvánnyal elismert oktatás keretében, hanem az élet válik a legfőbb tanítómesterré. Ebben a felfogásban a kompetencia a személyiség fontos jellemzője, amely a tevékenysége minőségében jelenik meg.
A humán tőke mellé felsorakozó tudás-fogalom szorosan kapcsolódik a kompetenciához. A tudás szintén a szubjektum teljesítményében nyilvánul meg, ilyen módon értelmezve, nem egy objektíve létező állomány, amit meg lehet mérni. A tudás egyénenként változó nagyság, attól függően, hogy az illető mennyit észlelt, mennyit dolgozott fel, és mennyit használt fel célirányosan a rázúduló információ-halmazból. A tudás elsajátítása és felhasználása mindenkor individuális folyamat. Vagyis az egyes ember kizárólag azokat az információkat veszi fel, amelyek számára hasznosak, érdekesek és kompatibilisek a meglévő ismereteivel.
A tudás és a kompetencia összefüggnek egymással. A kompetencia az egyénben az a fizikai feltételrendszer, amely a látható tevékenysége minőségében manifesztálódik. A szervezett képzésben és továbbképzésben megszerzett tudáson túlmenően, a felgyülemlett tapasztalatok és a befogadott információk is táplálják. Az individuum tudása és tapasztalása azonban akkor tekinthető kompetensnek, ha a tényleges tevékenységben megjelenik az eredménye. Tehát a kompetencia a különböző módokon elsajátított ismeretek összessége, és ezek alkalmazásának képessége.
A kompetencia egészében véve aktív és passzív, vagyis látható és rejtett tudásanyagból áll. Ezek egy része már tudatosodott az egyénben, a másik része azonban a tudattalanban meghúzódó képességek és készségek összessége. A kompetencia terjedelme - a nem működtetett és nem tudatos alkotórészek miatt - egzakt módszerekkel nem meghatározható nagyság. Ezért a pszichológiai módszerek: kérdőívek, interjúk mellett az írásanalízis kitűnő kiegészítő módszer lehet, hiszen az írásban láthatóvá válik mind a tudatos, mind a tudattalan szféra.
A kompetencia, mint általános, objektív kategória nem létezik. Erősen kötődik a megoldandó konkrét feladathoz és ahhoz az individuumhoz, aki a felhalmozott tudását a probléma megoldására fordítja. A gyakorlatban a kompetencia az ember mindazon képességeinek és készségeinek, tudásának és tapasztalásának az összege, amelyek őt szakmai tevékenysége során, a megszokott és az újszerű helyzetekben egyaránt, cselekvővé és működőképessé teszik.
A kompetencia - szubjektív jellege és az adott munkafeladathoz való kapcsolódása mellett - komplex fogalom, amelynek több összetevője van. A dr. Kaucsek Györggyel és a dr. Simon Péterrel folytatott elemzésekben négy tartományt különböztetünk meg. [3.] Beszélünk szakmai kompetenciáról, amely a szakismereteket, jártasságot foglalja magában. Másodikként a módszertani kompetencia említhető, amely a gondolkozásmódot, és ezen belül a helyzeteket, a problémákat átfogóan kezelni tudó kreativitást jelenti. Következnek a személyes, majd a szociális kompetenciák, amelyek a dolgozóknak saját magukhoz és másokhoz való viszonyát taglalják. Ez a felosztás jól használható, noha más tartalmú rendszerezések is forgalomban vannak. Daniel Goleman szintén ezt a négy vonulatot követi, jóllehet első könyvében [1.] kizárólag az érzelmi intelligenciáról, a második könyvében [2.] pedig többnyire az érzelmi kompetenciáról beszél. Kérdés, hogyan kapcsolódnak ezek a fogalmak az eddig ismertetett kompetenciához?
Tovább a következő részhez>>
Vissza az előző részhez >>
Szerző: Dr. Forgács Katalin
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
További cikkek
Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz
Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk
Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- A HR technológiai trendjei: Milyen új technológiák formálják át a HR területet a közeljövőben? 2 hete
- Ezért használja titokban sok dolgozó az AI-t 2 hete
- A mesterséges intelligenciával kapcsolatos kutatásokkal ismerkedhetnek a Pécsi Tudományegyetem hallgatói 2 hete
- Nagy Márton: a mesterséges intelligencia lehet a gazdaság egyik fő hajtóereje 2 hete
- Az automatizálás és az AI terén is lemaradásban vannak a magyar cégek a nemzetközi átlagtól 2 hete
- "Digitális jogosítvány" nélkül nagyot fog ütni a "digitális üvegplafon" 3 hete
- Mit keresnek a vállalatok egy vezetőben 2024-ben? 3 hete
- Mesterséges intelligenciával alkotott műsorvezető mutatkozott be a köztévén 1 hónapja
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 2 hónapja
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 2 hónapja
- Cégvezetők Csúcstalálkozója - 2024. Könnyebb vagy nehezebb lesz a pálya? 2 hónapja