A főnök mint alkalmazott: nagyban más

A gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) szerint a társaság ügyvezetését a társaság vezető tisztségviselői vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület láthatja el. A gazdasági társaságok vezető tisztségviselői a gazdasági társasággal munkaviszonyban vagy ún. társasági jogi jogviszonyban állhatnak, utóbbira a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait kell alkalmazni.

Ha a vezető tisztségviselővel munkaviszonyt létesítenek, akkor rá a Munka Törvénykönyve szerint eltérő szabályok vonatkoznak, ugyanis vezető állású munkavállalónak minősül - mondta el a Privátbankár.hu érdeklődésére Dr. Szűcs Bálint, az RSM DTM partnere. A vezető állású munkavállalóra a szakember szerint így például nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, nincs időbeli korlátja a határozott idejű munkaviszonynak, felmondás esetén nincs indokolási kötelezettsége a munkáltatónak, de nem érvényesül a felmondási védelem és nem értelmezhető a felmondási idő intézménye sem. A munkaviszonyban álló vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. A munkaviszonyban álló vezető állású munkavállalót nem illeti meg továbbá ellenérték a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért és felelőssége is szigorúbb, mint a hagyományos munkavállalói státuszban – hívja fel rá a figyelmet Dr. Szűcs Bálint.

A megbízási jogviszonyban álló vezető tisztségviselőre a Gt. szerint enyhébb korlátozások vonatkoznak a további munkavégzés tekintetében, e szerint csak azonos főtevékenységet megjelölő gazdasági társaságban nem lehet vezető tisztségviselő a magánszemély, de a létesítő okirat ettől is eltérhet. A megbízási jogviszonyban álló vezető tisztségviselő munkaviszonyban álló társaival ellentétben a polgári jog szabályai szerint felel a társaság felé a rá vonatkozó szabályok megsértéséért, munkaviszonyban a vezető gondatlan károkozás esetén 12 havi átlagkeresetével felel.
Ha a járulékalapot képező jövedelem alapján a vezető tisztségviselő nem válik biztosítottá (azaz, ha az e tevékenységből származó jövedelme eléri a minimálbér 30 %-át), abban az esetben járulékfizetési kötelezettség nem áll fenn, de a társaságot 27 százalékos mértékű egészségügyi hozzájárulás fizetési kötelezettség terheli. Ha azonban a vezető tisztségviselő biztosítottnak minősül, nincs különbség a társaság oldaláról megbízási és munkaviszony között.

Ilyenkor a társaság, mint foglalkoztató a munkaviszonyban álló biztosított részére a kifizetett jövedelem után összesen 27 százalék járulékot fizet. Ebből a nyugdíj-biztosítási járulék 24 százalék, a természetbeni egészségbiztosítási járulék pedig 1,5, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 0,5, a munkaerő-piaci járulék 1 százalékot tesz ki.

Fontos tudni, hogy kedvezményes adóterhet viselő béren kívüli juttatások csak munkaviszony létesítése esetén járnak, ha a megbízási jogviszony kizárólag az üzletvezetési és képviseleti feladatok ellátása vonatkozik, a béren kívüli juttatásokból a vezető tisztségviselő csak az általános közterhek megfizetése mellett részesülhet.

Munkavállalói, illetve megbízotti oldalon azonban már különbség muatkozik a két jogviszony között - jelzi a szakember. A munkaviszonyban álló biztosított 9,5 százalék nyugdíjjárulék (magánnyugdíj-pénztár tag esetén 1,5 százalék nyugdíjjárulék és 8 százalék tagdíj), 4% természetbeni egészségbiztosítási járulék, 2% pénzbeli egészségbiztosítási járulék és 1,5% munkaerő-piaci járulék megfizetésére kötelezett. Megbízási jogviszonyban ugyanakkor a biztosított nem kötelezett a 1,5% munkaerő-piaci járulék megfizetésére (így e jogviszonya alapján nem jogosult álláskeresési ellátásokra), ezért "csak" 6% egészségbiztosítási járulékot kell fizetnie.

Összességben azonban - alacsony jövedelem esetén - az RSM DTM partnere szerint a munkaviszony alapján kapott kereset mégis kedvezőbb lehet, ugyanis az adójóváírás révén a munkaviszonyban foglalkoztatott vezető tisztségviselő magasabb nettó bérre számíthat.

A vezető tisztségviselők felett a munkáltatói jogokat egyébként a legfőbb szerv, tehát korlátolt felelősségű társaságok esetén a taggyűlés gyakorolja. A taggyűlésnek kell kijelölnie azt a személyt, aki a vezető tisztségviselővel a szerződést - függetlenül annak megbízási, vagy munkaviszony jellegétől - megköti. Dr. Szűcs Bálint rámutatott: több vezető tisztségviselő esetén a kijelölés történhet úgyis, hogy a vezető tisztségviselők egymás tekintetében gyakorolnak munkáltatói jogokat. A szakember hozzátette: sajátos módon nem zárja ki a törvény kifejezetten azt sem, hogy egyszemélyes társaság egyedüli tagja lássa el vezető tisztségviselői teendőit munkaviszonyban, ez azonban komoly ellentmondásokat vet föl a jogviszonyokból eredő jogok és kötelezettségek gyakorlása tekintetében.

Eltérés az általános munkaügyi szabályoktól az is, hogy a vezető tisztségviselő munkaviszonyát a munkáltató indokolási kötelezettség nélkül megszüntetheti és ugyanígy lehet eljárni megbízási szerződés esetén is. Amennyiben a vezető tisztségviselő társasági (megbízási jellegű) jogviszonyban látja el a feladatait, úgy nem feltétlenül kell írásbeli szerződést kötni a feleknek. Munkaviszony esetén ugyanakkor kötelező a munkaszerződés írásba foglalása, így annak formális megszüntetése is szükséges amellett, hogy a vezető tisztségviselői jogviszonyt a társaság legfőbb szerve megszünteti. Ezért a jogviták elkerülése végett célszerű a munkaszerződés megszüntetése mellett a vezető tisztségviselői jogviszonyt is formálisan, a társaság legfőbb szervének határozatával megszüntetni – tanácsolja a szakember.

Maga a vezető tisztségviselő is bármikor megszüntetheti jogviszonyát, azonban ha a gazdasági társaság működése ezt megkívánja, a lemondás csak a bejelentéstől számított 60. napon válik hatályossá és addig a vezető a halaszthatatlan döntések meghozatalában köteles részt venni. Ezért amennyiben a munkaszerződés rövidebb felmondási időt szab, úgy előfordulhat, hogy bár a munkaviszony alapján már nem lenne munkavégzési kötelezettsége a magánszemélynek, a társasági jog alapján még kötelezettségek terhelhetik - hívja fel rá a figyelmet Dr. Szűcs Bálint.