CEO és HR vezető: Össze(f)ér vagy nem (f)ér össze: ez itt a kérdés?

Jóformán az egész közösségi média ezen csámcsog. De tényleg! És nemcsak a mém-gyártó bulvár média… 

…hanem az emberi személyiségjogokért aggódóktól, a GDPR fanoktól, a moralitás és erkölcsiség szószólóitól kezdve, a testbeszéd elemző-kuruzslókon, a párterapeutákon, a család szentségét mindenek fölé helyezőkön át, a vadházasság hívein keresztül, egészen a pop-science PR, marketing, és humán szaksajtóig – beleértve a munkáltatói és munkavállalói márkaféltő szakértőket is –, az amerikai Foxborough városkában (18 ezer lakos, Bostontól kb. 40 km-re) megrendezett Coldplay koncerten lencsevégre kapott, tetejébe még az énekes-frontember által "…ajaj, mi történt… vagy afférjuk van, vagy csak nagyon szégyenlősek… remélem, nem tettünk semmi rosszat...” rá(juk)mutatással – mindezt persze, tudatos show-elemként, hiszen a csók-kamerázás/kiss-cam „veszélyét” a koncert-belépőiken fel is tüntetik, tehát, aki jegyet vesz a bulira, automatikusan hozzájárul ahhoz, hogy bármely pillanatban kivetítésre kerüljön –, még jól meg is „bélyegzett” CEO-HR párocskáról szól. 

Az eseményről készült képek és videók többmilliós nézettséggel terjednek, a story pedig az üzleti világot is elérő botránnyá dagadt (az érintett CEO ellen vizsgálat indult, miután felfüggesztették pozíciójából, sőt azóta le is mondott – mindezt a legszélesebb nyilvánosság előtt), ha másér’ nem, há’ azér’, mer’ milyen erkölcsi szilárdságot, felelős magatartást közvetít, illetve bizonyítványt állít ki magáról az a munkaközösség, amelynek családos, vezető beosztású, ráadásul alá-fölé rendeltségű munkakörökben foglalkoztatott (egy adat-infrastruktúrával foglalkozó vállalat vezérigazgatója és ugyanazon cég humánerőforrás-vezetője) munkavállalói  nyilvánosan ölelkeznek, illetve miután a kisscam célkeresztjébe kerültek, reagálnak eléggé félreérthetetlen formában, ugyebár?!

Az az igazság, hogy számunkra – háeresek számára – teljesen lényegtelen az amerikaiakat egyébként a teljes erkölcsi felháborodásba kergető botrányelem (megcsalás, hűtlenség, inflagranti, stb.), sőt mi több, nekem kifejezetten tetszik, hogy végre a HR ilyen – stratégiai – közelségbe került egy AI-specialista techcég vezérigazgatósághoz, és szemmel láthatóan sikerült elérnie, hogy a legfelső, vélhetőleg erősen IT-vezérelt vezetés is, túllépve a mesterkélten mesterséges csapatépítések jól szituált szituációs gyakorlatain, a realitások szintjén, közvetlen közelségben élje meg, illetve tegye magáévá a ’people management’ fontosságát.

De, ami mellett mi sem mehetünk el – mármint mi, háeresek, merthogy általában a mi szakmai felelősségi körünkbe tartozik – az az, hogy kell-e szabályozni a helyes munkavállalói kapcsolatokat, horizontális és vertikális interperszonális viselkedési mintákat, magatartási formákat a cég falain belül, éééés akár azokon túl...

A kérdés, természetesen, költői, mert a válasz adott. Persze, hogy kell! Sőt, 

• már a magyar Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint is megszüntethető a munkaviszony munkáltatói felmondással, ha a munkavállaló olyan magatartást (nyilvános magánéleti viselkedést!) tanúsít, amely az őt foglalkoztató reputációját rontja;

• de a legtöbb hazai – angolszász tulajdonú, vagy nyugati üzleti mintát követő – cég/vállalat/vállalkozás/intézmény rendelkezik is olyan hatályos etikai kódex-szel, alapérték irányelvvel, összeférhetetlenségi szabályozással, egyenlő-bánásmód kinyilatkoztatással, esélyegyenlőségi tervvel (bármilyen néven futnak is ezek), amelyekben – ha valaki munkavállaló veszi a fáradságot és elolvassa – bizony-bizony le vannak fektetve azon szigorú moralitású és magas erkölcsiségű alapelvek, amely megsértése miatt áll a bál most odaát, és csocsálgatjuk mindezt ideát, a vadkeleti végeken is. Csak a példa kedvéért, egy rövidke vonatkozó szemelvény – ha valaki munkavállaló véletlenül nem olvasta volna a saját munkáltatója ez irányú, hasonló megnyilvánulásait – mai, valódi, „élő” szabályozásokból: 

…iránymutatást nyújt a követendő etikus magatartásformákhoz, Társaságunk a vállalaton belüli és azon kívüli jó hírnevének és megítélésének megőrzése és fejlesztése, a munkavállalói körében a felelős és tudatos hozzáállás, valamint a szervezeti bizalom megerősítése céljából.

…megengedhetetlennek tartjuk a nem, kor, bőrszín, származás, nemzetiség, egészségi állapot, fogyatékosság, vallási vagy politikai nézet, rokoni vagy baráti kapcsolat szerinti megkülönböztetést. Nem szolgálhatnak döntéseink alapjául pletykák, álhírek, személyes szimpátia, egyéni ellenszenv vagy érdekek.

…Társaságunk valamennyi vezetőjétől és munkavállalójától elvárjuk, hogy a mindennapi munkájukat személyes elfogultságtól mentesen, pártatlanul, egyéni érdekkonfliktusok és összeférhetetlenségek, illetve azok látszatának elkerülésével végezzék. Döntéseinkben és választásainkban az objektivitásra, a tényszerűségre és az alapértékeink által kijelölt viselkedési normák betartására törekszünk.

…a munkavégzésünk során igyekszünk megakadályozni, illetve törekszünk megszüntetni az olyan helyzeteket, amelyek következtében kialakulhat a diszkrimináció és/vagy az összeférhetetlenség látszata, hiszen ez minden rossz szándék híján is negatív hatásokat válthat ki, kiemelten, de nem teljes körűen: közvetlen vagy közeli hozzátartozó foglalkoztatása alá-fölé rendeltségi munkakörökben, vagy olyan munkaszituációkban, amikor közvetlenül hátrány vagy előnyszerzés léphet fel.

…Társaságunk képviseletében bármilyen fórumon (konferencia, találkozó, ügyfél-prezentáció, tárgyalás, stb.) kötelező az üzleti életben elfogadott professzionális megjelenés és viselkedés.

Az ilyen típusú üzleti-indíttatású, de mélyetikai színezetű szabályozások virágkorát a rendszerváltást követő privatizációs hullám(ok) hozták el kishazánkba, amelyek csak megfogalmazásukban voltak mások, mint a korábbi szocialista/proletár erkölcsöt hirdető, egyébként nagyon is hasonló, pöcséttel és aláírás-halmokkal ellátott, számos személyes kiállással és vizet-prédikáló példamutatással megtámogatott, kemény viselkedési normaelvárások. És merem állítani, hogy ezek ugyanott is porosodnak, és/vagy esnek bitjeikre, mint azok, mert azért valljuk be, igen ritkán, bár annál látványosabban kell(et) ezekhez valóban hozzányúlni. Most azonban, a Coldplay gondoskodott róla, hogy valaki – és hát nagy valószínűséggel nem az ottani HR főnök (vagy már ex-HR főnök?) – leporolja azokat…

De, amit nem hagyhatunk elporosodni – mármint mi, háeresek, merthogy általában a mi szakmai felelősségű körünkbe tartozik – az az, hogy lehet-e egyáltalán szabályozni a helyes munkavállalói kapcsolatokat, horizontális és vertikális interperszonális viselkedési mintákat, magatartási formákat, illetve az azokat kiváltó érzelmeket, akár csak a cég falain belül is?!

Próbálkozások, persze, vannak, láthattuk, olvastuk, tapasztalhattuk. Részletes, több tíz oldalra rugó szabályozások születtek, születnek, frissülnek és aktualizálódnak a témában – ha nem is nap mint nap, de egy-egy jobban sikerült Coldplay koncert után biztosan… –, amelyek részletesen, szinten mindenre kiterjedően leírják, hogy mit nem szabad. De a többségük tolla már abba beletörik, amikor azt kellene részletezni, hogy kiknek nem szabad, azt a mit. Addig még csak-csak eljut minden szabályalkotó – a fenti példa is bizonyítja –, hogy a közvetlen vagy közeli hozzátartozóknak, jog szerint: nagyszülőnek, szülőnek, gyermeknek, unokának, testvérnek, házastársnak, élettársnak, anyósnak, apósnak, menynek, vőnek, unokatesónak) mit nem szabad az azonos munkahelyi, vagy annak reputációjára közvetlen hatással bíró környezetben tenni/cselekedni, de arról már szemérmesen hallgat az erkölcsirományt teremtő, hogy az azonos munkahelyen dolgozó, de érzelmi szinten is kapcsolódó jóbarátoknak és cimborináknak, sörtestvéreknek és particsajoknak, egymással szimpatizáló lelkitársaknak,  bimbózó, esetleg már szárba szökkent – de külön élő (!) – szerelmeseknek, vagy neadj’sten kibékíthetetlen elváltaknak, és nagyharagosoknak, esetleg közeli szomszédságba kerülőknek …. ööööö ….. mit is?! 

Szóval én hajlok arra, hogy míg a viselkedés még csak-csak, de azok a mély emberi társas-kapcsolati érzések – köztük a gyarlók is –, melyek, itt-ott azért csak felszínre törnek, akármennyire is igyekszünk tenni ellenük pláne munkahelyi keretek között, nemigen suvaszthatók be céges eljárásrendszerekbe. Kár is ezzel az időt pazarolni.

De nem is ez a probléma. Annál inkább az, hogy a mai (munka)életünkben, amikor a munka és a magánélet végérvényesen összegabalyodott, a ’work-life balance’ pedig örökre elvesztett, és helyét egyre inkább a ’work-life integration’, vagy ’work-life blend’ veszi át, szabályozás és etikai alapértékezés ide, esetleges érzékenyítő személyzet-felkészítés (oktatás) oda, ilyen, érzelmektől átitatott kényes (nem csak kiss-cam) blend-szituációkban egyszerűen nem tudunk viselkedni, sem mint munkáltatók, sem mint munkavállalók: amennyire a kivetülésre került ölelkező párocska „bugyután” (bár annál súlyosabb munkajogi következményekkel járóan) reagálta le a tettenérést, legalább annyira „zavarba ejtően” (de annál súlyosabb ’people management’ arcvesztéssel járóan, szerintem) tette ezt a munkáltatójuk is, tudniillik ezen inflagranti 

• közvetlen ölelkezős részét (hiszen családos emberekről van szó) a saját magánszférájukban;

• közvetett összeférhetetlenségi részét pedig (hiszen egymásnak beosztott munkavállalókról van szó) a vállalati magánszférájukban

kell(ett volna) rendezniük (cégreputáció-rombolásáról, még ha ezt bele is próbálják utólag magyarázni, ebben az esetben nem szólt a nóta), még akkor is, sőt kifejezett pont azért, mert ezt – egyébként morálisan nemkicsit szintén elítélhető módon – felkapta, és igencsak túltolta a közösségi média like-vadász, fogyasztásra serkentő világa. De hát ez utóbbit már ismerjük! És lassacskán meg is tanuljuk, hogy együtt kell élnünk és dolgoznunk azzal (is), hogy a látszat bizony néha csal…