Három Alapelv, Ami Elengedhetetlen a Jó HR Filozófiához

Mi az https://icecasino.com/hu oldalnál büszkék vagyunk az emberarcú céges politikánkra, tovább olvasva pedig te is megtudhatod, hogy mi a titka hatékony HR menedzsmentnek. Amennyiben vezető vagy, úgy az olvasottakat rögtön a gyakorlatban is hasznosítani tudod, amennyiben pedig munkavállaló vagy, akkor az itt leírtak segíthetnek felismerni, hogy mely cégeknél érdemes hosszú távra tervezned, valamint melyek azok a jelek, amelyekből tudhatod, hogy az adott munkakörnyezet nem biztos, hogy sokáig működőképes fog maradni. Minden jó HR filozófiának alapvetően elsődlegesen három kérdéskör köré kell szerveződnie. Az első a megfelelő emberek felkutatása és felvétele, a második a munkavállalók megtartása, és a munkavállalói hatékonyság megtartása, a harmadik pedig a távozó munkavállalók rendezett távozásának felügyelete és támogatása.

A leggyakrabban ezt az utóbbi, harmadik szempontot hagyják szinte teljesen figyelmen kívül számos cégnél. Ennek azonban súlyos következménye lehet. Ha egy dolgozó úgy távozik, hogy a feladatköreit nem adta át rendesen az utódjának, aki így képtelen lesz a megszokott hatékonysággal ellátni a munkát, az súlyos problémákhoz vezethet. A sorozatos nem megfelelő távozások által elindított láncreakció sajnos az egyik leggyakoribb oka a kis és középvállalkozások lezüllésének.

Tiszta, Érthető Vállalati Koncepció, Amelyet a Dolgozók is Ismernek

Fontos, hogy a vállalat alapvető értékeivel a dolgozók már a kezdetektől fogva tisztában legyenek. Így olyan embereket lesz lehetőség felvenni, akik azonosulni tudnak a vállalat szervezeti filozófiájával és a kevesebb munkahelyi súrlódás mellett várhatóan hosszabb távon is lehet rájuk számítani. A vállalat által választott filozófia olyan vezetői döntés, amely köré kell felépíteni az egész szervezetet. Egy olyan vállalatnál, amely biztos megélhetést kínál a dolgozóknak, nem vár el tőlük túlórát, de nem is kínál kiemelkedő juttatásokat teljesen más személyiségű dolgozókra van szükség, mint egy olyan vállalatnál, amely több teret hagy a belső versengésnek és adott esetben elvár túlórát is, de mindezekért cserébe bőkezűen jutalmazza a munkavállalókat.

Ha olyan munkavállaló kerül felvételre, akinek a karrierrel kapcsolatos elképzelései nem egyeztethetőek össze a cégnél uralkodó domináns hozzáállással, abból nem sok siker fog születni. A HR feladata, hogy már a munkavállalók felkutatása közben igyekezzen a cég filozófiájához illeszkedő profilú személyeket kiválasztani, valamint a jelentkezőkkel megfelelően ismertesse a céges alapelveket, hogy kiderüljön találkoznak-e a munkavállalói és a munkaadói elképzelések.

Megfelelő Kommunikációs Csatornák

Bármilyen problémát csak úgy tudsz megoldani, ha tudomásod van a létezéséről. Ennek megfelelően, mint ahogy a magánéletben és a párkapcsolatokban, a munka területén egyaránt rendkívüli fontossággal bír az aktív és egyértelmű kommunikáció. Fontos, hogy a munkavállalóknak több kommunikációs csatorna is a rendelkezésére álljon, amelyen segítséget kérhetnek a problémáik megoldásában. Kis szervezet esetén a HR részlegnek nincs túl nagy mozgástere a személyi kérdésekben, azonban nagy szervezet esetén a HR részlegnek mindenképp elő kell segítenie a személyi jellegű problémák megoldását, akár kimondva, akár kimondatlanul. Egy előléptetéssel vagy áthelyezéssel a személyi konfliktusok feloldása mellett a munkavállalók és a munkahatékonyság is megőrizhető. Rendkívül fontos az is, hogy ne alakulhasson ki toxikus környezet az irodában és semmiképp se jelenhessen meg a pozícióval való visszaélés vagy az alkalmazottak közötti bullying. Ezek a jelenségek, a külső szemlélő számára gyakran teljesen érthetetlen módon omlasztanak össze korábban sikeres komplett csapatokat néhány év alatt. Fontos, hogy a munkavállalók biztonságos, akár anonim módon is jelezhessék, ha ilyesmivel szembesülnek.

Csapatépítés és Változásmenedzsment

Az ember társas lény, legyen szó akármilyen profi dolgozókról és akármilyen rideg munkakörnyezetről, az emberek csak abban az esetben tudnak hatékonyak együtt dolgozni, ha a köztük lévő személyes kapcsolatok megfelelőek. A személyes kapcsolatok ápolása és a csapatszellem proaktív kiépítése így rendkívül fontos, különösen a home office korszakában, amikor a munkavállalók közötti személyes találkozók egyre csökkennek. A HR részlegnek nem szabad túl fukarnak lennie, ha céges rendezvények szervezéséről van szó. Legalább negyedévente érdemes valamilyen kötetlen, kellemes hangulatú eseményen lehetőséget biztosítani annak, hogy a dolgozók közti személyes kapcsolatok és bizalom tovább épülhessen. Ezen kívül arra is ügyelni szükséges, hogy legyen a csapatvezető hozzáállása akármilyen, meg legyen követelve, hogy az egy csapatban dolgozók legalább heti néhány alkalommal élőben is találkozzanak az irodában. Ha ez semmiképpen sem megoldható, akkor legalább a képernyőn keresztül. 

Ezen ismerősi, baráti viszonyok kialakulása nagyban segíti a hatékony változásmenedzsmentet is. Ha az egyik alkalmazott felmond vagy más részlegre kerül, akkor sokkan könnyebben át tudja adni az addigi munkáját egy olyan kollégájának, akivel amúgy is személyes jó viszonyban van. Sőt, az is lehet, hogy az egymással jó viszonyt ápoló munkavállalók egyébként is gyakrabban beszélnek a munkáról, így valamiféle ismeretekkel eleve rendelkeznek egymás teendőiről. Ha tehát kialakulnak az alkalmazottak közötti megfelelő személyes kapcsolatok, az sokkal rugalmasabb, dinamikusabban menedzselhető szervezeti hálót hoz létre. Ezzel szemben, ha a dolgozók közötti viszony nem megfelelő és a dolgozók nem beszélnek egymással, akkor akár egyetlen kulcsember távozása is hatalmas űrt hagyhat maga után, hiszen lehet, hogy senkinek fogalma sincsen, hogy hogyan kéne ellátni a távozó munkatárs napi teendőit hatékonyan, hiszen soha nem is beszéltek vele.