Miért az AI-hoz fordulsz a főnök helyett? Készséghiány és bizalmatlanság az AI korában

A munkahelyi környezet jelentős átalakuláson megy keresztül, különösen az amerikai kis- és középvállalkozásoknál, ahol több, egymással párhuzamos trend formálja a munkavállalói elvárásokat: az AI terjedése, a Z generáció munkahelyi elköteleződésének csökkenése, a készséghiány növekedése, a 24/7-es HR-elvárások megjelenése és a juttatásokkal kapcsolatos nézeteltérések – írja a HR Dive.

A mesterséges intelligencia mára a munkahelyek mindennapi részévé vált, 94%-uknál a munkáltatók és 84%-uknál a munkavállalók használják naponta.

Az alkalmazottak nemcsak rutinszerű feladatokra, hanem egyre gyakrabban érzékeny HR-jellegű kérdésekben – például teljesítményértékelések, személyes kérdések vagy interperszonális konfliktusok esetén – fordulnak az AI-hoz, miközben felére csökkent azoknak az aránya, akik azt mondják, hogy soha nem használják.

A munkáltatók körében is gyorsan növekszik az AI-val kapcsolatos komfortérzet: az AI teljesítményértékelésekben való használatának elfogadottsága 46%-kal, az interperszonális HR-helyzetekben való alkalmazás támogatása pedig 50%-kal emelkedett. Ez a trend azt sugallja, hogy az alkalmazottak az AI-t nem csupán háttérben működő eszköznek, hanem könnyen elérhető első lépésnek tekintik a segítségkéréshez.

A kutatás szerint azok a kisvállalkozások, amelyek átlátható szabályokat és emberi felügyeletet építenek az AI-használatba, versenyelőnyre tehetnek szert a bizalom és a munkatapasztalat tekintetében.

A 2025-ös adatok egyik legsürgetőbb figyelmeztetése egy generációs probléma: a Z generáció munkavállalók önbizalma jelentősen összeomlott, és a válaszadók egyharmada tervezi, hogy hat hónapon belül munkahelyet vált.

Ez az arány emelkedett a korábbi év 25%-áról, miközben a Z generáció önbizalma 20 ponttal esett vissza, mindössze 39%-ra.

A munkáltatók kevesebb mint egyharmada gondolja, hogy Z generáció dolgozói aktívan állást keresnek, ami azt a jelenséget tükrözi, amit a jelentés felhatalmazási szakadékként emleget, vagyis az alkalmazottak úgy érzik, hogy kevesebb mentorálást, autonómiát és karrierút-átláthatóságot kapnak, miközben a munkáltatók úgy érzik, ezek javulnak.

Ez az ellentmondás felgyorsíthatja a korai karrier végén bekövetkező fluktuációt 2026-ig. A készségek terén is problémák vannak: bár mind a munkavállalók, mind a munkáltatók egyetértenek abban, hogy az AI-szakértelem most már alapkompetenciának számít, a felkészültségbe vetett bizalom csökken.

Csak az alkalmazottak 49%-a érzi úgy, hogy fel van készülve munkájára, szemben az előző évi 59%-kal, míg a munkáltatók bizalma 46-ra emelkedett. A Gen Z körében ismét a legélesebb a csökkenés.

Nőnek a dolgozói aggodalmak is az előítélet, az adatvédelem és az AI-hatékonyság követésével kapcsolatban, ami azt jelzi, hogy az AI-alapú HR-rendszerek átláthatósága és kontrollja kritikus fontosságú.

A juttatások tekintetében is változó elvárások jelennek meg: míg a munkáltatók egyre inkább az alap egészségbiztosítást tartják központi elemnek, addig a munkavállalók ennél többre – például fizetett szabadságra, mentális egészség támogatására, wellness-programokra, termékenységi ellátásra és családi szabadságra – helyezik a hangsúlyt.

Az egészségbiztosítás „rendkívül fontos” értékelése a munkáltatóknál 56%-ra emelkedett, de a munkavállalóknál 57%-ról 44%-ra csökkent. Ezek az új juttatási területek egyre inkább versenyelőnyt jelentenek, különösen a kisvállalkozások számára, amelyek esetleg nem tudnak közvetlenül versenyezni a fizetéssel.

Összességében a dolgozók támogatást, egyértelmű kommunikációt, készségtámogatást és fejlődési utat várnak – nem csak technológiai innovációt, hanem emberközpontú vezetést és támogatást egy gyorsan változó munkahelyi környezetben.

HR Dive