Miért nem váltanak munkahelyet az elégedetlen munkavállalók?

Az Accenture nyilvánosságra hozta nemzetközi nőnapi kutatását, amelyből kiderül, hogy az alacsony munkahelyi elégedettség ellenére valószínűtlen, hogy az alkalmazottak új állást keresnek, inkább arra összpontosítanak, hogy jelenlegi munkáltatójuknál találjanak új lehetőségeket.

A kutatás külön vizsgálta az üzleti világ női és férfi szakembereinek válaszait és megállapította, hogy a nők és férfiak karrierperspektívái világszerte hasonlóak. Bár a női üzleti szakemberek több mint fele - míg férfi társaik hasonló százaléka - azt nyilatkozta, hogy elégedetlen a munkakörével, mégis jelentős részük azt tervezi, hogy a vállalatánál marad, és új lehetőségeket teremt.

A kutatás, melynek során 29 ország több mint 3400 szakembere nyilatkozott, azonos számú nő és férfi válaszát hasonlította össze. A válaszadó nők 70, míg férfi társaik 69 százaléka viszonylagos elégedetlenségük ellenére jelenlegi vállalatánál marad.

Az Accenture nőnapi kutatása az elégedetlenségek fő okaira is rávilágított, melyek a következők:

alulfizetettség (a nők 47 százaléka, míg a férfiak 44 százaléka említette);

a növekedési lehetőségek hiánya (a nők 36, a férfiak 32 százaléka nyilatkozta);

a karrierfejlesztési lehetőségek hiánya (a nők 33, a férfiak 34 százaléka említette);

valamint az az érzés, hogy csapdába estek (a nők 29, a férfiak 32 százaléka emelte ki)

Ennek ellenére a válaszadók több mint fele (a nők 59, a férfiak 57 százaléka) határozta el, hogy ebben az évben fejleszteni fogja szakmai tudását annak érdekében, hogy karriercélját elérje.

A válság utáni magyar munkahelyi dinamikát az Accenture Magyarország ügyvezetője a következőképpen jellemzi.
"Egy váratlan munkahelyi dinamikát látunk, amelyben felértékelődött a munkahely fogalma. Az emberek megbecsülik, esetenként egyenesen ragaszkodnak az állásukhoz. Ennek magyárazata részben az elmúlt időszakban történt számos leépítés, illetve az a felismerés, hogy minél bizonytalanabb a gazdasági környezet, annál értékesebb a biztos munkahellyel járó kiszámíthatóság. Magyarországon továbbá megfigyelhető a szabadúszó vállalkozók áramlása az alkalmazotti szférába. Ehhez, a fenti okokon túlmenően a jövedelemadózás új struktúrája is hozzájárult, hiszen csökkent a különbség a munkavállalói és a vállalkozói nettó jövedelmek között" - mondta Bacsó Tibor, az Accenture Magyarország ügyvezetője.

A felmérés azt is kimutatta, hogy a nők és férfiak válaszai számos kérdésben hasonlóak:

fizestésemelést a nők 44, míg férfi társaik 48 százaléka kért. Előléptetés tekintetében az arány nőknél 28, míg a férfiaknál 39 százalék volt

mindkét csoport válaszadóinak kevesebb mint egyharmada (a nők 32 és a férfiak 31 százaléka) nyilatkozott úgy, hogy van formális vagy informális mentora

míg a válaszadók több mint fele (a nők 55 és a férfiak 57 százaléka) elégedett a karrierjében elért szinttel, a nők nagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy karrierjük nem halad elég gyorsan (a nők 63, a férfiak 55 százaléka)

arra a kérdésre, hogy mely tényezők segítik a nők előrehaladását a szervezetben, a nők több, mint kétharmada (68 százalék), míg a férfiak fele (55 százalék) említette a kemény munkát és a túlórát

a karrierfejlesztésre való törekvés tekintetében a nők és férfiak a következőket említették: magasabb kereset (65, illetve 67 százalék); új, kihívást jelentő megbízások (44, illetve 48 százalék); rugalmas munkabeosztás (39, illetve 34 százalék); és vezető pozíció a vállalaton belül (22, illetve 28 százalék)

"Kutatásunk legfőbb tanulsága, hogy fel kell ismerni a meglévő, belső munkaerőben rejlő potenciált és ki kell tudni aknázni azt. A munkavállalók akkor érzik magukat sikeresnek, ha a személyes hozzájárulásukat is láthatják a cégük sikerében. A magyarországi vállalatok munkavállalóiban rengeteg fel nem tárt potenciál van, amit kulturálisan nem szoktak felismerni. Hagyományosan, a legtöbb cégben hierarchikus az irányításmód, ahol a főnöknek igaza van és mindenhez jobban ért.
Ez nem így van. Azok a vállalatok akik, sokszor nemzetközi tapasztalatok alapján, felismerték a munkavállalók tudásában, szakértelmében rejlő lehetőségeket jelentős eredményeket értek el. Fontosnak tartom továbbá, hogy a cégek minél több embert vonjanak be a fejlesztésekbe, ezáltal csökkentve a vállalat számára az elvándorlás okozta terhet, egyúttal fejlődési, karrier lehetőségeket biztosítva a lelkes és tehetséges munkavállalók számára" - zárta gondolatait Bacsó Tibor.

Generációs különbségek

A kutatás a generációk közötti különbségekre is rávilágított, különösen a mentorok tekintetében. A "baby boom" generációhoz tartozó válaszadók (az 1964 előtt születettek) csupán 25 százalékának volt mentora, míg az X generációhoz tartozó válaszadók (az 1965 és 1978 között születettek) körében ez az arány 32 százalék, az Y generációhoz tartozó válaszadók (az 1979 után születettek) körében pedig 37 százalék volt.

Bár a karrierfejlesztésre való törekvés fő okaként mindhárom csoport a magasabb fizetést említette, az Y generációhoz tartozó legfiatalabb résztvevőket sokkal jobban motiválja a fizetés (73 százalék), mint az X generációs (67 százalék) vagy "baby boom" válaszadókat (58 százalék).

Miért nem váltanak munkahelyet az elégedetlen munkavállalók?

Hogyan érdemes hatékonyan leváltani a járműflottát?

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

A fiatalok is küzdenek a kiégéssel

Mi alapján választ munkahelyet az Y és Z generáció?

Motiváló idézet a bérlapon - ezen múlhat a kötődés?

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló