Megjelent: 7 éve

100 féle arculat - 5. Agilis módszertan nem csak a projektre, az egész szervezetre

images

100 féle arculat
A munkáltatói arculatépítés (employer branding) a szakmában egyre inkább ismert és divatos fogalom. Tudatos építése egy munkaadói márkának - azért, hogy könnyebbé váljék az ideális szakemberek bevonzása, megtartása és ösztönzése - egyre inkább fontos és költség oldalon is megtérülő befektetés lehet. Ennek megvalósítása azonban minden vállalat számára különböző kihívásokat rejt és olykor kifejezetten nehéz meghúzni a határt, hol beszélünk munkáltatói arculatépítésről és hol egyszerűen profi HR-menedzsmentről. Ugyanakkor vannak vállalatok, amelyeknél ennek alkalmazására kiemelten szükség van. Legyen szó arról, hogy egy cég nincsen közvetlen kapcsolatban a lakossággal (pl. B2B szektor), vagy olyanról, amely nagyon hirtelen növekedésnek indult és a cég termékének vagy szolgáltatásának hírnevét megelőzte a tömeges toborzási igény, vagy legyen szó arról, hogy egy nehéz piaci szituáció után (pl. leépítés, hírnévrontás), helyre kell rakni a vállalatot munkáltatói szempontból is.

Pulay Gellért, a Human Priority - fejvadász és employer branding tanácsadó cég - vezető tanácsadója

, partnere annak igyekszik utána járni, hogy milyen szinten, milyen módszerekkel formálják munkáltatói arculatukat a magyarországi vállalatok és tanácsadó cégek. Ezen cégek felsővezetőit, HR-igazgatóit kérte fel egy-egy interjúra, melynek legérdekesebb kérdéseit és az arra adott válaszokat, 100 féle arculat címmel egy cikksorozatban igyekszik bemutatni. A cikksorozatban a munkáltatói arculatépítést minden esetben kiterjesztett értelemben használja.

- Hogyan viszonyul a cég a munkáltatói arculatának építéséhez?

- Nagyon rég óta dolgozunk azon, hogy a cég HR-tevékenysége egyedi legyen és különleges. Nem a márka tudatos építéséről van szó a külvilág felé, ahol minden részlet előre megtervezett. Mi azon vagyunk, hogy a szervezet belső értékei által váljon vonzóvá.

- Milyen típusú ember illik bele a Shiwaforce.com cégkultúrájába?

- Folyamatosan változó üzleti környezetben megújulni képes, nyitott, tudáséhes személyiség. Általában fiatal munkaerőt alkalmazunk, aki még könnyen töltekezik új információkkal és formálódik a szervezet igénye szerint, igyekszünk házon belül kitanítani a tehetségeket. Fontos, hogy nálunk nincs középvezetői réteg, ettől tudjuk megtartani az "agilitás fellegvárát", így maradunk rugalmasak 50 főnél is.

- Miért döntött így?

- Az volt a tapasztalatom, hogy a vezetők kiirtják maguk körül a veszélyt jelentő tehetséges embereket. Ez nem járható út a folyamatos fejlődéshez, értékteremtéshez. Természetesen vannak vezetők, valamint nálunk mindenki kap vezetői tréninget. Mindenkinek legalább egy alkalmazottja van - saját maga, akinél figyelni kell a tudatosságra és a folyamatos önfejlesztésre.

- Megéri befektetni a fiatalokba, nem vesz el sok időt, hogy betanuljanak ebbe az új kultúrába?

- Gyorsan beintegráljuk az egyetemről kikerülteket, fél éven belül éles projekteken vehetnek részt. Máshol nem kapnak ekkora szabadságot, ilyen színes szakmai feladatokat, ez szakmailag betonoszlop az önéletrajzukban. Pont ezért, nem annyira jellemző a fluktuáció. Akik tőlünk elmennek, legtöbbször külföld felé veszik az irányt, azzal a fizetéssel mi nem tudunk versenyezni. Megfigyeltük azt is, hogy a vidéki egyetemekről alázatosabb munkamorállal kerülnek ki a diákok. Azért jönnek, mert dolgozni szeretnének, nem pedig az ingyen konyha miatt. Ez a nagy HR-gépezetek főbűne.

- Az agilitás fellegváraként utal a Shiwaforce.com-ra, ami köré egy egész módszertan épül. Melyek a főbb alappillérek?

- Rengeteg időt és energiát fektettem abba, hogy megtaláljam azt a módszertant, ami segít a napjaink változó környezetéhez alkalmazkodni. Az informatikai szervezetek világában elterjedt az agilis módszertan, ami segít lekövetni a gyorsan formálódó felhasználói igényeket. Ennek hatására egy szemléletváltás következett be a Shiwaforce-on belül, segítségemre volt egy szervezetterapeuta is, Váradi Mária személyében. Ő egy agilis coach, aki mai napig foglalkozik a csapatokkal.

Két hetes periódusokban dolgozunk, amit sprint fordulóval zárunk. Gyakorlatilag 9 naponta leállunk egy teljes napra. Ezen a napon a csapatok először prezentálják eredményeiket, majd a retrospektív során különös figyelmet fordítunk arra, hogy visszajelzéseket alkossunk a sprintről. Itt tényleg mindenki elmondja, hogy melyek azok a dolgok, amik nem működtek, javítani kell rajtuk, vagy épp ellenkezőleg - ebből sosincs sértődés! Aki nem hiszi, eljöhet megnézni, mi nyitottak vagyunk mindenki felé!

Tudásközpontú szervezetet szerettem volna kialakítani, hatalmas az online felületeinken elérhető ismeretanyag a kollegák részére, valamint hetente központi előadásokat szervezünk, szakmai napokat tartunk. Ez is hozzájárul ahhoz, hogy kiegyensúlyozott háttért biztosítsunk a gördülékeny munkavégzéshez. De ugyanilyen fontos, hogy a magánélet is kiegyensúlyozott legyen, hiszen az is hozzájárul a teljesítményhez. Nálunk fix szabadságok vannak, amivel egyrészt az ügyfeleink, valamint a kollégák is tudnak tervezni. Ez költségkímélő és hatékonyság növelő tényező is, nem kell mindig azon gondolkozni, hogy pótoljunk egy adott embert.

Az agilitás nem jelent viszont korlátlan liberalizmust, lazaságot. Sem a túl merevség vagy túl lazaság nem jó. Vannak, ahol mereven akarják bevezetni az agilitást, de ez a két dolog üti egymást.

- Munkanaplót vezet mindenki a cégnél, ahol órára pontosan visszakereshető, hogy ki mivel foglalkozott. Nem túlzott elvárás ez?

- Ez a bizalom jele már. A munkanapló egyfajta transzparenciát képez az ügyfelek felé. Vissza lehet követni, hogy kivel mennyit foglalkozunk, és az esetleges hibákért vállaljuk a felelősséget. Ezáltal alakul ki az ügyfeleink lojalitása, több mint 10 éve dolgozunk már együtt az OTP-vel, Telekommal.

Az agilis módszertan olyan, mint a házasság, míg az esküvő csak egy projektfeladat. Lehet nagyon jó egy esküvő, ha a házasság utána nem működik. Ugyanolyan napi szintű odafigyelést és törődést kell az ügyféllel szemben tanúsítanunk, mint ahogy a házastárssal kapcsolatban. Az ügyfél érdekeit helyezzük előtérbe, így válik lojálissá velünk szemben, ettől működik ez az egész. A munkanapló pedig ennek egy transzparens része.

- Milyen csatornán keresztül próbálja ismertté tenni magát a cég, mint munkáltató?

- Az állásbörzéken nem tudtunk olyan hatásosan megjelenni, mint a nagy cégek, és csak pár embert sikerült normálisan elérni. Folyamatosan hirdetünk a legismertebb állásportálokon, a hirdetéseket pedig úgy alakítjuk ki, hogy minden fontos értéket megpróbálunk benne elrejteni.

Főleg vidéki egyetemekre járok előadni, és innen szoktak kikerülni a leglojálisabb kollégáink. Szakmai gyakorlattal kezdenek, és a tehetségesebbeknek állást tudok ígérni. De vannak már középiskolások is, akik úgy mennek egyetemre, hogy majd a Shiwánál fognak dolgozni.

Az előadásokon mesélek az agilitásról, hogyan változik a világ, és hogy minden energiánkat mások megértésére fordítjuk, ha ő is ugyanezeket tapasztalja az életében, akkor nálunk akar dolgozni.

- A karrieroldalon az áll, hogy erkölcsi feddhetetlenséget vár el a cég. Ez alatt mit értenek?

- Nem feltétlenül az erkölcsi bizonyítványra gondolok. Sokkal inkább a házon belüli játszmázásokra. Aki így működik, az gyorsan kihullik a szervezetből, mert számunkra az emberi normák nagyon fontosak. Ez nem egy olyan gépezet, ahol semmi sem számít, amíg profit lesz belőle. Még mindig olyan méretű a cég, hogy ezeket az értékeket tovább tudjuk vinni.

- Házon belüli fejlesztésből nőtte ki magát, a nemzetközi sajtóban pedig már startupként van jelen a Karmaplatform. Ez szervezetileg milyen változásokat igényel?

- Egy éven belül várható a nagy ugrás és főleg külföldre koncentrálunk. Egy nemzetközi csapatot szeretnénk összeállítani, de a fejlesztői központot, és amit csak tudunk, Magyarországon akarunk hagyni. Fontos, hogy munkahelyeket teremtsünk itthon. Érdekes kihívás az, hogy a főbb értékeinket, az agilitást egy értékesítés-orientált csapatban hogyan fogjuk tudni érvényesíteni. A Karma pont arra épít, mint az agilitás - folyamatosan változó igényéket jó minőségben, és gyorsan kiszolgálni.


Lehetőséget kaptam, hogy belenézzek egy napra, mit is jelent ez az egész szervezetre vonatkozó agilitás. Tényleg az elmondottakkal megegyező egyediség jellemzi.



Pulay Gellért
Human Priority Kft.




  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan működjünk jól hibrid rendszerben? - itt az új kihívás a HR-ben

A veszélyhelyzet elmúltával most a hibrid rendszerek működtetése okoz fejtörést a HR-vezetőknek. A munkatársak egyik része már bejár, míg a... Teljes cikk

Óriási magyar siker: nemzetközi COVID-projekt élén a SZTAKI

A Számítástechnikai és Automatizálási Kutatóintézet (SZTAKI) vezetésével 21 tagú uniós COVID-projekt indul az európai gyártóipar és... Teljes cikk

Felére estek a tréningcégek bevételei - merre tovább, fejlesztők?

A koronavírus-járvány hónapjait a szervezetfejlesztők is hullámvasútként élték meg volt. A vállalati megrendelések leállása, a gyors digitális... Teljes cikk