Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 6 éve

100 féle arculat - 4. "Nyitottság, transzparencia és rugalmasság"

images

images

100 féle arculat
A munkáltatói arculatépítés (employer branding) a szakmában egyre inkább ismert és divatos fogalom. Tudatos építése egy munkaadói márkának - azért, hogy könnyebbé váljék az ideális szakemberek bevonzása, megtartása és ösztönzése - egyre inkább fontos és költség oldalon is megtérülő befektetés lehet. Ennek megvalósítása azonban minden vállalat számára különböző kihívásokat rejt és olykor kifejezetten nehéz meghúzni a határt, hol beszélünk munkáltatói arculatépítésről és hol egyszerűen profi HR-menedzsmentről. Ugyanakkor vannak vállalatok, amelyeknél ennek alkalmazására kiemelten szükség van. Legyen szó arról, hogy egy cég nincsen közvetlen kapcsolatban a lakossággal (pl. B2B szektor), vagy olyanról, amely nagyon hirtelen növekedésnek indult és a cég termékének vagy szolgáltatásának hírnevét megelőzte a tömeges toborzási igény, vagy legyen szó arról, hogy egy nehéz piaci szituáció után (pl. leépítés, hírnévrontás), helyre kell rakni a vállalatot munkáltatói szempontból is.
Pulay Gellért, a Human Priority - fejvadász és employer branding tanácsadó cég - vezető tanácsadója, partnere annak igyekszik utána járni, hogy milyen szinten, milyen módszerekkel formálják munkáltatói arculatukat a magyarországi vállalatok és tanácsadó cégek. Ezen cégek felsővezetőit, HR-igazgatóit kérte fel egy-egy interjúra, melynek legérdekesebb kérdéseit és az arra adott válaszokat, 100 féle arculat címmel egy cikksorozatban igyekszik bemutatni. A cikksorozatban a munkáltatói arculatépítést minden esetben kiterjesztett értelemben használja.
- Tudatosan kimondott tevékenység a BalaBitnál, hogy munkáltatói arculatot épít?

- Igen, tudatosan ki van mondva és a "házon belülit" úgy hívják, hogy "Vonzó Munkahely Projekt", ami idén a HR és a marketing büdzsé és feladat részévé is vált. A brandet régóta építjük, de igazán tudatossá csak a tavalyi év közepe óta vált, amikor is saját magunk számára készítettünk egy "Vonzó Munkahely" felmérést, amit folyamatosan kommunikáltunk is a kollégák felé. Kifejezetten kértük őket, hogy bármilyen ötletük van, azzal nyugodtan álljanak elő, mert szívesen vesszük.

- Kimutatható a cégnél a fogyasztói illetve munkáltatói márka között párhuzam?

- Az értékeinkben jelentős párhuzam mutatható ki. A transzparencia és a nyitottság az a két érték, ami közösen megnyilvánul, utóbbira mondanék példát is: több termékünkre jellemző, hogy ingyenesen kipróbálható, úgymond "open source", aminek lényege, hogy ismerjék meg a terméket, ha pedig tetszik, akkor terjesszék azt, esetleg adjanak ötleteket vele kapcsolatban. A munkáltatói kampányainkban igyekszünk nagyon sok lehetőséget adni a betekintésre, hogy kellően megtapasztalhassa a jelölt, tényleg ezt szeretné-e. Ugyanilyen nyitottság jellemzi a kollégáink fejéből kipattant - olykor spontán - ötletek megvizsgálását és utána termékbe ágyazását is.

- Kell-e külön-külön, szegmensenként építeni márkát?

- Kellene, de ez még nincs annyira tudatosan építve. Vagy talán csak nincs kimondva, de területenként igyekszünk más üzeneteket átadni. Például a sales egyértelműen globális és egészen más a stratégia ott, mint a fejlesztési területen, ahol itthoni közösségeket és új csatornákat igyekszünk építeni. Ilyen például a Clean Code találkozó, ami nem HR célú, jelen sem vagyunk, nincs toborzási aktivitásunk, de igyekszünk megismertetni a módszereinket e téren, ami sokszor vonzóvá teszi a céget, mint munkahelyet a szakmabeliek számára. Az ajánlási rendszer például ezen belül jól is működik.

- Hol találkozhat a céggel először egy álláskereső?

- Erre rengeteg lehetőség létezik. Több online oldalon vagyunk elérhetőek: kezdve az álláshirdetésekkel, banner kampányaink vannak, aktívak vagyunk Twitteren, Facebookon is különböző HR-hírekkel, és ettől az évtől kezdve egy mélyebb LinkedIn szolgáltatást is igénybe veszünk, mivel a legtöbb jelölttel, akivel eddig találkoztunk, LinkedInen keresztül vettük fel a kapcsolatot. Azonban a személyes kapcsolatépítésen ugyanolyan hangsúly van, mint az onlinon. Az állásbörzéken főként a fiatalabbakkal találkozhatunk, de egyre inkább jelen van a tapasztaltabb munkaerő is. Célunk az alulról táplálkozás is, jelenleg is 19 gyakornokunk van elszórva szinte minden területen, átjárási lehetőséggel. Emellett gyakoriak a meetupok az egyetemeken, nem csak szakmai, de üzleti körökben is. Valamint a marketing osztállyal már többedik éve szervezzük az "Open Akadémia" rendezvénysorozatot, ami szintén kezd egyre népszerűbbé válni.

- Mennyire megy utána a cég a sláger termékeknek a toborzás területén?

- Egy mix a megoldás, amiben néha próbálgatjuk az újdonságokat. Van, aki szeret előbb alaposan utána nézni a cégnek, ezért készítettük el az egyedire szabott karrieroldalunkat, de van, aki a személyes találkozókban hisz, ő miattuk szervezzük a találkozókat. De a toborzási folyamatunk sem nagyon leszabályozott. Ha valaki igényli, hogy többet tudjon meg rólunk, akkor lehetősége van körbenézni a cégben, megismerni a leendő kollégákat, vagy akár megnézni, hogy milyen fotópályázaton vett részt a csapat.

- Mennyire számít nehézségnek, hogy tud-e új és egyedi lenni az arculat?

- Arra figyelünk, hogy ne legyünk unalmasak. Például ez évben a pár éves honlap újragondolása is soron lévő feladat volt. Szakmailag is akartunk arculatot erősíteni. Igyekszünk szinten tartani a figyelmet a rendezvényeinkkel, még jobban láttatni magunkat. Nagyon gyorsan reagálunk a jelöltek felé, és próbáljuk a kiválasztást is felgyorsítani.

- Mennyire gyors a kiválasztási folyamat?

- Átlagban 25 munkanap alatt eljutunk a kapcsolatfelvételtől az ajánlatadásig. A célunk az, hogy minél magasabb beválási százalékot tudjunk nyújtani, amihez pedig kölcsönösen sok információra van szüksége a jelöltnek és nekünk is, ezért jó pár körrel kell számolni.

- Mik a cég kimondott és ki nem mondott értékei?

- A nyitottság, transzparencia és rugalmasság.

- Milyen jövőképet kínál a cég az új belépőknek?

- Két részre bontanám ebből a szempontból a céget: az IT típusú munkakörökben dolgozó tapasztalt kollégák gyakorlatilag a hobbijukkal foglalkoznak, amiért fizetést kapnak. A pályakezdőkkel pedig próbáljuk láttatni, mi minden van, próbáljuk orientálni őket. Nagyon erős asszimilációs, betanítási rendszerünk van, eleinte nem is dolgozik az új belépő, csak megpróbál minél több tudásanyagot, információt felszedni, majd bekerül a csapatba, abba a pozícióba, amit neki szántunk, ahol meglátjuk, hogy tényleg ez való-e neki. Körülbelül egy hónap múlva érkezik el az a beszélgetés, amikor megbeszéljük, hogy miket végezne szívesen a jövőben, hogyan jutunk el a céljaihoz, tehát gyakorlatilag elkezdjük a karrierjét építeni. Az orientációs tréningsorozaton pedig - amin mindenkinek részt kell vennie -, megismerik a céget, az összes részleget, hogy hogyan jön létre a termék, hogyan épül fel a cég.

- Az Y generációval kapcsolatban mennyire érezhető, hogy csökkenne a lojalitásuk?

- Szerintem nem jellemző. A tavalyi évben bekövetkezett minimális fluktuációig nem is nagyon léptek ki. De akik kiléptek, azok azóta is visszajárnak - például a csapatunkkal focizni, - és még mindig benne vannak a BalaBeat BroadBand zenekarban is, vagy visszajöttek dolgozni hozzánk.

- A versenyképes fizetés az, amivel leginkább itt lehet tartani a dolgozókat, vagy más tényezők is szerepet játszhatnak ebben?

- Szerintem a válasz erre összetett, de a fizetés is benne van. Még nem vettünk részt fizetés-felmérésben, de a jelöltektől és ismerősöktől kapott információk alapján versenyképesek vagyunk. A "vonzó munkahely projekt" előkészítő tevékenységénél volt egy átvilágítás, ahol a már 3-5 éve itt dolgozók fő motivációjukként nem is a fizetést említették, hanem hogy minél kreatívabb, tetszetősebb, újszerűbb legyen a munka. Első helyen főleg a szakmaiságról, második helyen pedig a csapatról beszéltek. Nagyon erős a csapatkohézió, de még lehet erősíteni és erre igény is van. Idén el is indul egy informális csapatépítés, ez nem feltétlen szakmaiságon alapul: szervezünk kirándulást, bográcsozást közösen, vagy akár más csapatokkal együtt.

- Mérhető valamilyen formában, hogy az, amit a cég üzen magáról és amit az itt dolgozók mondanak a cégről párhuzamban állnak-e?

- Igen, mégpedig úgy, hogy folyamatosan "beszéltetve vannak" a kollégák. Mindenki nagyon proaktív és kommunikatív, tehát nem is kell nagyon az információk után menni.

- Ugyanazokat az értékek veszik is észre a kívülállók, mint amit közvetíteni akar a cég?

- Kifejezetten nem mérjük ezt, de folyamatosan kapunk visszajelzéseket, amiket szívesen fogadunk - akár a negatívakat is, hiszen azokból tudunk fejlődni. Ami tudatos, az az orientációs tréningen tartott első megbeszélés, ahol egymással beszéltetjük az új belépőket a rólunk szerzett addigi tapasztalataikról. Valamint amikor szakmai tesztet küldünk ki, akkor kifejezetten kérünk visszacsatolást, hogy tökéletesíteni, fejleszteni tudjuk magunkat.

- Mennyire adottak a lehetőségek a kollégák számára, hogy maguk dönthessék el, hogyan fejlesztik magukat tovább?

- Van egy belső és külső tréning koncepciónk. Mindkettőnek az az alapja, hogy a munkavállaló munkaköri elvárás rendszerében, előreirányzott karrierútjában releváns kérésnél kötelező, hogy részt vegyen a tréningen, de annak érdekében, hogy ne aprózódjanak el a kollégák, javallott, hogy egy évben egyszerre maximum három területen fejlesszék magukat. A belső tréning koncepcióban továbbá kiemelkedő szerepet kap a tudásátadás, ennek keretében házon belül keresünk előadókat tréningsorozatokra.

- Megközelítőleg lehet előre látni, hogy mennyi időre van szükség az előrelépéshez?

- Ez sok mindentől függ, így átlag időt nehéz mondani főleg egy szervezetfejlesztés alatt álló vállalatnál, ahol nemcsak az előrelépés, hanem a dolgozó rotációja, azaz más területre, részleghez történő váltása is megtörténhet. Annyi biztos, hogy a szoftverfejlesztés területén a leggyorsabb az előrelépés lehetősége.

- Megbecsüli a cég a lojalitást?

- A lojalitást értékeljük. Mi az egyénekben és nemcsak munkakörökben hiszünk. Ha valaki rendelkezik az alapelvárásokkal, majd értékes tapasztalatokat szerez nálunk, akkor lehetőség szerint mi szeretnénk őt megtartani. Emellett létezik az elismerésnek más formája is, mint például az 5. és 10. éves törzsgárdatagság.

- Milyen az ideális BalaBit-jelölt?

- Lojális, proaktív, rugalmas, együttműködésre és csapatmunkára képes. Ezt az ötöt úgy szedtük össze három évvel ezelőtt, hogy megkérdeztük mind a dolgozókat, mind a vezetőket, és végül ugyanazok az értékek jöttek ki végeredményként. Azóta minden évben elővesszük és átnézzük ezeket, de még mindig ez az öt a prioritás.

- Mennyire változott az évek során, hogy mit vár el egy jelölt a potenciális munkáltatótól?

- Erre aligha tudok válaszolni, ugyanis mi proaktívak vagyunk, azaz nagy hangsúly van azon, hogy a jelöltek minél több benyomást, információt kapjanak rólunk már a kapcsolatfelvétel elején.

- Külföldi cégek számítanak a legnagyobb konkurenciának?

- Nem csak külföld, mert például Veszprémben is van 2 konkurenciánk, ott nagyon nehéz bővülnünk. A tapasztaltabb szakembereknél jellemző, hogy gyakran egyszerre 2-3 ajánlatot is kapnak, amiben többnyire benne vagyunk, de nagyon nehezen döntenek. Igazán sok jó lehetőség van itthon is, a legjobb cégek között pedig csekély az eltérés.

A fejlesztői és rendszermérnök területen van egy-két multi versenytárs, de tulajdonképpen másfél éve jöttünk rá, hogy csak mi gondoltuk úgy, hogy versenytársak, hiszen teljesen más munkakörülményeket, feladatokat, értékeket, előmeneteli illetve tanulási fejlődési lehetőséget tudunk adni, az pedig már jelöltfüggő, hogy ki melyikhez viszonyul jobban. Előfordul, hogy az interjúink néha karrier-tanácsadásba mennek át, amikor épp egy olyan szakmai tapasztalattal rendelkező jelentkezőt találunk, akit kerestünk volna, de már előre látszik, hogy gondolkodás-, vagy értékbeli eltérések miatt nem fogunk tudni együtt dolgozni. Ez esetben rögtön ajánljuk őt valahova máshova, ahova jobban beillik, hiszen mindenkinek jobb, ha előbb hozza meg azt a döntést, hogy mégsem itt akar dolgozni, mint esetleg nálunk, próbaidőn tenne meg.

PULAY Gellért
Vezető tanácsadó
Human Priority Kft. ügyvezető igazgató, partner
Follow hrportal_hu on Twitter