kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 5 napja

5 generáció a munkahelyen: generációs kérdések az üzleti szolgáltató központokban

Az életkori sokszínűség (is) hozzátesz a szervezeti kultúrához és az üzleti sikerhez. Ehhez nyitott vezetők, egymástól tanulni hajlandó kollégák is kellenek. Nem lehet megülni a babérokon a kiválasztás után, mert a fiatalabb generációtól a tisztelet nem jön automatikusan, hanem példát kell mutatni, karrierlehetőséget, megtartani, elkötelezni és motiválni az egyéni igényekhez igazodva. Hogy ez hogyan zajlik a mindennapi gyakorlatban? Erről beszélgettek az ABSL üzleti reggeli kerekasztalának résztvevői.

ABSL, generációk, szolgáltató központ-

A beszélgetésen Jakus Tamás, a Thermo Fisher Scientific HR vezetője, Alex Laffan, a Tesco Business Services európai igazgatója, Zvezdovics Anita, a BrandFizz chief Fizz Offizere és Forgács Judit, az ABSL elnökségi tagja vett részt. 

A vezetők mindannyian hangsúlyozták, hogy a diverzitás sokkal többről szól az életkornál, ugyanakkor a generációk együttműködése egy jelenleg valóban izgalmas téma, hiszen a rendkívül gyors technológiai változások következtében a minket körülvevő társadalmi normák jelentős változásokon mentek át, ami a munkahelyekre is hatással van. Jelezték, hogy az üzleti szolgáltató központok esetében, amikor a toborzásról van szó, sokszor nem az életkor, hanem a megfelelő nyelvismeret és a szükséges készségek hiánya jelent inkább kihívást.

Motiváció

A kiválasztás után azonban már komoly kérdés, hogy hogyan lehet megtalálni a különböző generációkat relevánsan megszólító motivációs tényezőket. Jakus Tamás kiemelte, hogy a vezetőknek fontos szerepe van abban, hogy olyan közeget teremtsenek, amely motiváló. Onnantól pedig az egyénen múlik, hogy ezeket a lehetőségeket megragadja-e. A HR vezető ugyanakkor a lehetőségek megteremtésével párhuzamosan, a teljesítménnyel kapcsolatos elvárásokat is megemlítette, amelyek a vállalat részéről fennállnak. Éppenséggel a külső normák gyors változása miatt a szervezeti normákat, a kultúrát kell úgy felépíteni, hogy az megfelelő kereteket teremtsen. Ennek érdekében pedig egyértelműan kommunikálni, hogy milyen viselkedés elfogadott, és mi nem tolerálható. Mindez nem jelenti, hogy nem lehet egyedinek vagy különbözőnek lenni, követve az egyéni utakat, de alkalmazkodni kell a vállalati normákhoz, amit a céghez való csatlakozással az alkalmazott elfogadott. 

A fiatalok gyakran türelmetlenebbek, de ez abból is adódik, hogy az ő életükben minden „azonnali”, így kevésbé tanultak meg várni. Az idősebb generációk pedig gyakran elvárják a tiszteletet az életkor és a tapasztalat okán, ami azonban nem feltétlenül érkezik ezen az alapon, hanem bizonyítani kell, megmutatni a tapasztalatot, a szakértelmet, példát mutatni, amivel a tisztelet is kivívható. Az empátiának is alapvetően az idősebb generációk irányából kell érkeznie, akiknek ennek gyakorlásában nagyobb tapasztalata van, illetve ők már hozzászoktak az más generációk jelenlétéhez - tette hozzá Alex Laffan. Fontos, hogy a kollégák nyitottak legyenek arra, hogy egymástól tanuljanak. 

Zvezdovics Anita egy kutatásukra hivatkozva elmondta, hogy minden generáció számára az egyik legfontosabb érték a munkahelyet érintően a rugalmasság, ami azonban mást és mást jelent az egyes generációknak. Míg a Z-nek munka-magánélet egyensúlyához, addig az Y-nak az önmegvalósításhoz, az X-nek a családi élethez való alkalmazkodáshoz, esetleg egy másodállás miatt szükséges a flexibilitás. 

Egy másik érdekes, percepciós különbségre is felhívta a figyelmet az employer branding stratéga: hogyan látja magát egy adott generáció, és hogyan látja őt a másik. Az X az X-est általában megbízhatónak, elkötelezettnek gondolja, aki megérdemli a vezetői pozíciót, mert megvan hozzá a tapasztalata, és a digitális készségei is naprakészek. Míg a Z-sek az X-et úgy látják, hogy munkaalkoholisták, akik „megragadtak” egy munkahelyen, elvárják a tiszteletet, adott esetben tudás nélkül, sok pénzt kérnek és digitális analfabéták. Éppen ezért nem könnyű feladat ezen generációs-percepciós különbségek áthidalása.

Alex Laffan elmondta, hogy a Tesco a juttatások terén is látott lehetőséget, amelyekkel a fiatalok irányába tudott nyitni. Míg korábban elsősorban a családosoknak nyújtottak pluszt a juttatások, addig a 25 nap szabadság (amivel a fiatalok pályakezdőként többnyire nem rendelkeznek), a legfiatalabbaknak kiírt teljesítmény bónusz, a privát egészségügyi szolgáltatás a fiatal kollégáknak lehet ösztönző. 

Forgács Judit, Alex Laffen, Zvezdovics Anita, Jakus Tamás
Az attitűd, a készségek és a tanulási képességek pedig nem a generáción, hanem az egyénen múlnak.

 

Képzés, tanulás

A beszélgetés során a szakemberek a tanulási különbségeket hozták még szóba. Az egyik kulcs itt is a rugalmasság, ugyanis meg kell teremteni a szabadságát annak, hogy a kolléga mikor, hol és milyen módon szeretné elsajátítani a képzési anyagot. Ehhez azoknak a szükségleteire kell építeni, akiket a tréninggel megcéloz a munkáltató. Megemlítették, hogy figyelembe kell venni a jelentősen megrövidült fókuszálási időt, a különböző tanulási nehézségekkel küzdőket, neurodiverzitással élőket, akiknek adott esetben teljesen más megközelítésre, tanulási módszerekre van szükségük. Itt is alapvető a megfelelő környezet kialakítása, ahol az érintettek biztonságban érzik magukat.

Ugyanakkor a szakértők azt is megemlítették, hogy alapvető generációs különbség nincs annak tekintetében, hogy milyen számú és személyiségű ember az, aki komoly potenciállal indul neki a karrierútnak. Ugyanis a közös ezekben az emberekben, hogy jelentős belső motivációval rendelkeznek arra, hogy fejlődjenek, tanuljanak. Az attitűd, a készségek és a tanulási képességek pedig nem a generáción, hanem az egyénen múlnak

Nyitóképen (b-j): Forgács Judit, Alex Laffan, Zvezdovics Anita, Jakus Tamás

  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet

A kihívásokkal teli üzleti környezet ellenére közel harmadával, 5 milliárd forint közelébe tudta növelni árbevételét a Pensum Group 2023-ban. A... Teljes cikk

Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont

Magyarország a régióban Lengyelország és Románia mellett továbbra is a legvonzóbb célpontja az üzleti szolgáltató központoknak (BSC). 2023 nehéz... Teljes cikk

Több az álláshirdetés februárban, közel 32 000 munkakör vár betöltésre

Januárról februárra 29 172-ről 31 665-re nőtt a magyar weben meghirdetett álláshirdetések száma. Ez közel 2500-zal több az előző hónapnál, egy... Teljes cikk