5 generáció a munkahelyen: generációs kérdések az üzleti szolgáltató központokban

A beszélgetésen Jakus Tamás, a Thermo Fisher Scientific HR vezetője, Alex Laffan, a Tesco Business Services európai igazgatója, Zvezdovics Anita, a BrandFizz chief Fizz Offizere és Forgács Judit, az ABSL elnökségi tagja vett részt. 

A vezetők mindannyian hangsúlyozták, hogy a diverzitás sokkal többről szól az életkornál, ugyanakkor a generációk együttműködése egy jelenleg valóban izgalmas téma, hiszen a rendkívül gyors technológiai változások következtében a minket körülvevő társadalmi normák jelentős változásokon mentek át, ami a munkahelyekre is hatással van. Jelezték, hogy az üzleti szolgáltató központok esetében, amikor a toborzásról van szó, sokszor nem az életkor, hanem a megfelelő nyelvismeret és a szükséges készségek hiánya jelent inkább kihívást.

Motiváció

A kiválasztás után azonban már komoly kérdés, hogy hogyan lehet megtalálni a különböző generációkat relevánsan megszólító motivációs tényezőket. Jakus Tamás kiemelte, hogy a vezetőknek fontos szerepe van abban, hogy olyan közeget teremtsenek, amely motiváló. Onnantól pedig az egyénen múlik, hogy ezeket a lehetőségeket megragadja-e. A HR vezető ugyanakkor a lehetőségek megteremtésével párhuzamosan, a teljesítménnyel kapcsolatos elvárásokat is megemlítette, amelyek a vállalat részéről fennállnak. Éppenséggel a külső normák gyors változása miatt a szervezeti normákat, a kultúrát kell úgy felépíteni, hogy az megfelelő kereteket teremtsen. Ennek érdekében pedig egyértelműan kommunikálni, hogy milyen viselkedés elfogadott, és mi nem tolerálható. Mindez nem jelenti, hogy nem lehet egyedinek vagy különbözőnek lenni, követve az egyéni utakat, de alkalmazkodni kell a vállalati normákhoz, amit a céghez való csatlakozással az alkalmazott elfogadott. 

A fiatalok gyakran türelmetlenebbek, de ez abból is adódik, hogy az ő életükben minden „azonnali”, így kevésbé tanultak meg várni. Az idősebb generációk pedig gyakran elvárják a tiszteletet az életkor és a tapasztalat okán, ami azonban nem feltétlenül érkezik ezen az alapon, hanem bizonyítani kell, megmutatni a tapasztalatot, a szakértelmet, példát mutatni, amivel a tisztelet is kivívható. Az empátiának is alapvetően az idősebb generációk irányából kell érkeznie, akiknek ennek gyakorlásában nagyobb tapasztalata van, illetve ők már hozzászoktak az más generációk jelenlétéhez - tette hozzá Alex Laffan. Fontos, hogy a kollégák nyitottak legyenek arra, hogy egymástól tanuljanak. 

Zvezdovics Anita egy kutatásukra hivatkozva elmondta, hogy minden generáció számára az egyik legfontosabb érték a munkahelyet érintően a rugalmasság, ami azonban mást és mást jelent az egyes generációknak. Míg a Z-nek munka-magánélet egyensúlyához, addig az Y-nak az önmegvalósításhoz, az X-nek a családi élethez való alkalmazkodáshoz, esetleg egy másodállás miatt szükséges a flexibilitás. 

Egy másik érdekes, percepciós különbségre is felhívta a figyelmet az employer branding stratéga: hogyan látja magát egy adott generáció, és hogyan látja őt a másik. Az X az X-est általában megbízhatónak, elkötelezettnek gondolja, aki megérdemli a vezetői pozíciót, mert megvan hozzá a tapasztalata, és a digitális készségei is naprakészek. Míg a Z-sek az X-et úgy látják, hogy munkaalkoholisták, akik „megragadtak” egy munkahelyen, elvárják a tiszteletet, adott esetben tudás nélkül, sok pénzt kérnek és digitális analfabéták. Éppen ezért nem könnyű feladat ezen generációs-percepciós különbségek áthidalása.

Alex Laffan elmondta, hogy a Tesco a juttatások terén is látott lehetőséget, amelyekkel a fiatalok irányába tudott nyitni. Míg korábban elsősorban a családosoknak nyújtottak pluszt a juttatások, addig a 25 nap szabadság (amivel a fiatalok pályakezdőként többnyire nem rendelkeznek), a legfiatalabbaknak kiírt teljesítmény bónusz, a privát egészségügyi szolgáltatás a fiatal kollégáknak lehet ösztönző. 

Az attitűd, a készségek és a tanulási képességek pedig nem a generáción, hanem az egyénen múlnak.

Képzés, tanulás

A beszélgetés során a szakemberek a tanulási különbségeket hozták még szóba. Az egyik kulcs itt is a rugalmasság, ugyanis meg kell teremteni a szabadságát annak, hogy a kolléga mikor, hol és milyen módon szeretné elsajátítani a képzési anyagot. Ehhez azoknak a szükségleteire kell építeni, akiket a tréninggel megcéloz a munkáltató. Megemlítették, hogy figyelembe kell venni a jelentősen megrövidült fókuszálási időt, a különböző tanulási nehézségekkel küzdőket, neurodiverzitással élőket, akiknek adott esetben teljesen más megközelítésre, tanulási módszerekre van szükségük. Itt is alapvető a megfelelő környezet kialakítása, ahol az érintettek biztonságban érzik magukat.

Ugyanakkor a szakértők azt is megemlítették, hogy alapvető generációs különbség nincs annak tekintetében, hogy milyen számú és személyiségű ember az, aki komoly potenciállal indul neki a karrierútnak. Ugyanis a közös ezekben az emberekben, hogy jelentős belső motivációval rendelkeznek arra, hogy fejlődjenek, tanuljanak. Az attitűd, a készségek és a tanulási képességek pedig nem a generáción, hanem az egyénen múlnak. 

Nyitóképen (b-j): Forgács Judit, Alex Laffan, Zvezdovics Anita, Jakus Tamás