5 tévhit a tehetségmenedzsment kapcsán - 1. A tehetségmenedzsment a HR feladata

Ilyenkor kérdő tekintetekkel találkoztam. Érthető... A hazai gyakorlatban a Tehetségmenedzsment, mint HR funció van jelen, pedig ha pusztán a HR a felelőse, akkor

• a kiválasztás során értékes inputokkal leszek szegényebb,
  
• a kalibráció során csupán a rendelkezésemre álló üzleti adatokkal dolgozom, pedig az üzleti vezetőimnél sokkal több értékes információ van a jövőbeni stratégiára vonatkozóan,
  
• "island" fejlesztési tervek készülnek, melyek integrációja az egyéni fejlesztési tervhez sokkal nehezebb, mint fordított esetben,
  
• csak szúrópróbaszerűen tudom nyomon követni a tehetség fejlődését és annak is csak egy szeletére van rálátásom,
  
• a karriermegbeszélésnek a tehetség és köztem csupán informális jellege lehet, így kevésbé motiváló, megtartási célokat nem tudok vele elérni,
  

... és DRÁGA. A leghatékonyabb és legolcsóbb fejlesztési lehetőségtől esek ugyanis el akkor, mikor nem használom a rendelkezésre álló on-the-job fejlesztési lehetőségeket.

Egy 2016 őszi kutatásunk szerint a megkérdezett HR szakemberek mindössze 9 %-a nyilatkozta egyértelműen, hogy vezetőik saját felelősségüknek tekintik a tehetséggondozást, pedig egy jól működő, a megtartást és az employer brandinget erősítő Tehetségmenedzsmentnek mindössze a kereteit fekteti le a HR, majd ellátja vezetőit kellő munícióval ahhoz, hogy ŐK működtesség a rendszert.

Bízzunk tehát jobban a vezetőinkben. Készítsük fel őket, támogassuk őket, adjunk eszközöket a kezükbe, de ne próbáljuk meg mi átvállalni az ő feladataikat. Hiszen a pénzügyi igazgató sem kér minket arra, hogy készítsünk helyette éves cash flow tervet...

Cser Adrienn
Tehetségmenedzsment szakértő
a cikk eredetileg a LinkedIn-en jelent meg

A cikk első részét pedig ITT találja.