8 évente új pozíció – meghökkentő újítás egy nagyvállalatnál

Több mint 130 európai jegybanki munkatárs jelezte, hogy szívesen cserélne pozíciót egy kollégájával az Európai Központi Bank nagyszabású HR-átalakítása keretében - írja az fnlondon.com.

Az EKB – mint az eurózóna monetáris politikájáért felelős intézmény – 2024 utolsó negyedévében indított el egy belső álláscsere-platformot, ahol a határozatlan idejű, vagyis végleges státuszban dolgozó munkavállalók jelezhetik érdeklődésüket különböző munkakörök megpályázása vagy belső váltás iránt.

Az EKB, amely ismert stabil pénzügyi politikájáról ezzel nem a kamatlábak terén tett merész lépést, hanem a HR területén. A „3-5-8” karriermodell lényege, hogy az EKB 5200 alkalmazottját arra ösztönzi, hogy legfeljebb nyolc éven belül váltsanak munkakört az intézményen belül. A koncepció a következő:

• 3 év: szakértelmet szerezni egy új pozícióban
• 5 év: a következő lépés megtervezése
• 8 év: ideális esetben már munka egy új munkakörben

Ez nem kötelező szabály, hanem egy világos elvárás a folyamatos fejlődésre, a belső mobilitásra és a készségek fejlesztésére, különösen egy olyan korszakban, amikor a mesterséges intelligencia, az adatforradalom és a változó munkaköri elvárások alapjaiban alakítják át a munka világát.

Az EKB létrehozott egy belső, LinkedIn-szerű platformot, ahol a dolgozók feltölthetik önéletrajzukat és új pozíciókat böngészhetnek. Emellett támogatják a dolgozók átmeneti kiküldetését (secondment) más pénzügyi intézményekhez, garantált visszatéréssel.

A politika célja, hogy új fejlődési lehetőségeket nyisson, csökkentse a karrier stagnálását, és biztosítsa a szervezet rugalmasságát.

Az EKB-nál a fluktuáció mindössze 1,8%, a legtöbben egészen a nyugdíjazásukig ott maradnak, ezért ez a kezdeményezés kulturális váltást jelent, és talán azt is mutatja, merre tartanak a modern munkahelyek.

Az EKB emellett alkalmazkodik a változó munkakörnyezethez: kiterjeszti az otthoni munkavégzés lehetőségét évente 110 napra, valamint irodáit átszervezi dinamikus, „hot-desking” (megosztott asztalos) rendszerekre. Ahogy a munkavállalói elvárások változnak és a készségek gyorsabban kell fejlődjenek, mint valaha, az EKB lehet, hogy egy új követendő példát mutat más intézményeknek is.

Az ECB új HR-stratégiája belső mobilitást és tudatos karriertervezést céloz 3‑5‑8 modell alapján, a cél a hosszú távú fejlődés támogatása egy szervezetileg stabil intézményben. Ugyanakkor a felismert problémák – mint például átláthatóság hiánya és stressz – is indokolják az intézkedést.

Vajon merész és szükséges, vagy inkább zavaró és kockázatos lépés? 

Hogyan lehetsz még jobb HR-es? Tanácsok a top magyar személyzeti vezetőktől

- olvassa el korábbi cikkünk! 

kép: freepik