A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben: Dobi Kitti, a MBH Bank HR vezérigazgató-helyettese

Kérjük, mutassa be néhány szóval a HR osztályt. Milyen eredményeket ért el a HR az elmúlt évben?

Azt gondolom, hogy nagyon mozgalmas év van mögöttünk, hiszen 2023. május 1-jével bezárólag végrehajtottunk egy Magyarországon egyedülálló bankfúziót, amely során három, a piacon meghatározó bank - a Budapest Bank, a Takarékbank és az MKB Bank - összeolvadásával létrejött jelenlegi új szervezetünk, az MBH Bank. Már a folyamat elején láttuk, hogy a fúzió olyan kihívásokat hoz magával, amelyek nemcsak az üzleti területet érintik majd, hanem egész szervezeti struktúrát és kultúrát is, így a HR végig kulcsszerepet játszott a fúziós folyamatban. 

A fúzió elején a szervezet átalakítása, az új szervezeti struktúra és az új vezetői csapat kialakítása, az új tudás és tehetségek bevonzása volt a fő kihívás, így eleinte az employer branding, a szervezeti dizájn és a közösségépítés volt a fókuszban, az utóbbi év a vállalati kultúra átalakítása jegyében telt, melyben nagy hangsúlyt kapott az új MBH Bank értékrendszere, valamint a vezetőfejlesztés. Ezek leginkább belső folyamatok, amelyek kifelé talán kevésbé látványosak, de hosszú távon mindenképpen nélkülözhetetlenek. Természetesen így is sok szakmai elismerést kaptunk, de talán a legfontosabb visszajelzés a munkatársi elégedettség növekedése és a fluktuáció csökkenése.

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik?

Mindig hangsúlyozom, hogy a legfontosabb értéknek az összetartó, közös vállalati nyelvet beszélő közösséget és tanulási képességet tartom, amelyek fenntartható módon elősegítik a hatékony értékteremtést és hosszú távon olyan megbízható alapot nyújtanak, amelyre stabilan támaszkodhatunk. Alapvető fontosságúnak tartom, hogy ezt a folyamatos tanulást, szakmai kihívást a csapatom is érezze, ahogy azt is, hogy ebben ők tevékenyen részt vehetnek, alkothatnak, amely által megvan a szakmai szabadságuk. Ezáltal mind az emberi vagy kollegiális, mind a szakmai minőség emelkedni tud.

Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

Számos meghatározó élményt és tapasztalatot gyűjtöttem a karrierem során, amelyek egytől egyig hozzájárultak ahhoz, hogy milyen vezető vált belőlem. Talán 3 momentumot emelnék ki: Én alapvetően üzleti fókuszú HR vezető vagyok, végzettségem is pénzügy, így nagyon fontos számomra, hogy közel legyek az üzleti működéshez, értsem az igényeket és ennek megfelelően alakíthassam a HR stratégiát. Demotivál, ha a HR tevékenységet nem az üzleti stratégia szerves részeként értelmezik.  Ehhez mindenképpen jó iskola volt, hogy pályakezdőként a Procter & Gamble-nél helyezkedtem el, ahol erre nagy hangsúlyt fektettek, és a HR vezetők értékelésében a produktivitás és az üzleti szempontok kiemelt fontosságúak voltak.  BP-s nemzetközi karrierem adott lehetőséget, hogy különböző kontinensek munkakultúráját ismerhettem meg, dolgozhattam ázsiai és afrikai lokációkban. Végül de egyáltalán nem utolsó sorban, az utóbbi 3 év európai szemmel is mérve legnagyobb fúziója hatalmas szakmai lehetőséget és olyan kihívásokat jelentett, melyeket nemzetközi szinten is ritkán tapasztalhat meg egy szakember, így nagyon inspiráló és fejlesztő időszak volt. 

Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne? Kérem mutassa be. 

Még 2023 tavaszán indítottuk el generációs diverzitás programunkat – mint horizontális közösségformáló programot, amelyet továbbra is fókuszban tartunk és igyekszünk tovább fejleszteni. A program célja és lényege, hogy a munkavállalóink minden életciklusához tudjunk idomulni, mint munkaadó, és az élethelyzetnek, korosztálynak megfelelő juttatási opciókat, fejlesztési támogatást tudjunk nyújtani minden kollégánk számára. A munkavállalói életciklus programunk jelenleg három kiemelt munkavállalói csoportot támogat, de a közeljövőben új elemekkel is bővítjük majd. 

A program egyrészt a Start+-al segíti a pályakezdő fiatalokat, amelyben a frissdiplomás résztvevőknek egyéni szakmai képzéseket és egy éves munkaszerződést biztosítunk, ezzel is szeretnénk támogatni a könnyebb elhelyezkedést a munkaerőpiacon. Emellett a Bébi+ programmal szeretnénk segíteni a családos kollégáinkat, amelyben a gyerekes szülők már a kicsi születésénél segítséget kaphatnak: ha szükséges a babaszoba berendezését, vagy a mozgásfejlesztést is támogatjuk, amellett, hogy a kispapáknak három hét apaszabadságot biztosítunk. 

Azonban a hatvan fölötti korosztályról sem feledkezünk meg, nekik az Aktív+ programmal szeretnénk támogatást nyújtani, olyan mentorprogramban való részvétellel, amelynek célja a tudásátadás, hogy az évtizedek alatt felhalmozott szakértelmük körforgásban maradjon, miközben azt a fiatalabb generáció új tudásrendszere bővíti ki. Emellett lehetősége van a szenior kollégáknak különböző csapatépítési lehetőségeken, szakmai oktatásokon részt venni, és az unokák után további szabadnapot is igénybe vehetnek.

Közösségépítő programjaink további bővítését tervezzük, női vezetői/karrierépítési programjaink, üdülési programjaink a hagyományos tehetséggondozási, vezetőfejlesztési és javadalmazási aspektusok mellett tovább színesítik juttatási struktúránkat. 

Egyedülálló, többszörös szakmai díjnyertes gamifikált preboarding programunk szintén bővítés előtt áll, így rövidesen a digitális HR megoldások terén is előre tudunk lépni. 

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez? 

Az MBH Bank a már említett generációs diverzitás, közösségépítő és egyedi juttatási programmal és saját fejlesztésű belső MBH Akadémiával kíván válaszolni a munkaerőpiaci kihívásokra, hiszen mindannyian tapasztaljuk, hogy frissdiplomásként nehéz elhelyezkedni, vagy ahogy friss szülőként nehéz lehet egyensúlyban tartani a munkát és a családi életet, úgy hatvan év fölött nehéz lépést tartani az innovációs és digitalizációs folyamatokkal. Szeretnénk alkalmazkodni minden olyan kihíváshoz, amelyek a HR szakmát vagy a munkaerőpiacot érintik, és hiszem, hogy meghatározó szerepünk van abban, hogy ne csak a szervezeten belül, de a szakmán belül is maradandót hozzunk létre, ezzel is segítve az alkalmazkodást a gyorsan változó környezethez és a kihívásokhoz.

Legfőbb kihívásként a megfelelő munkaerő megtalálását és megtartását, továbbá a generációs különbségek összefésülését azonosítjuk, így ezeken a területeken van a legtöbb feladatunk. 

Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR-gyakorlatokról?

Mint már említettem számomra fontos érték a tudás és annak megszerzése, így nem kérdés, hogy az iparági trendek és legjobb HR-gyakorlatok sem maradhatnak ki a tanulási folyamatomból. Alapvető szakmai igényességnek és szükségszerűségnek tartom, hogy felsővezetőként éves szinten legalább pár napot szenteljünk saját fejlődésünknek és ezzel együtt az önreflexiónak. Ennyivel tartozunk csapatunknak, kollégáinknak és a vállalatnak is. Nagyon nehéz ezeket a réseket kiszorítani, de minőségi következménye van, ha nem tesszük ezt meg. 

A HR szakma globális jellege és univerzális volta miatt korántsem elégséges csak az itthoni piacot figyelni, bár azt gondolom újításokban és szakmai fejlődésben Magyarország HR területen is hatalmasat lépett előre az elmúlt 10 évben. Mindezek mellett nemzetközi irodalom, network és tanulás nélkül nem tud az ember up-to-date maradni HR vezetőként. Véleményem szerint az egyik legjobb módja ezen területek megismerésének, ha a saját tapasztalatunkon túl, nemzetközi szakemberek és iparági szereplők tudásából is tudunk töltekezni, így számomra mindig nagyon hasznos, ha különböző jól megválasztott felsővezetői képzéseken és konferenciákon, workshopokon vehetek részt. Ezekből minden évben beiktatok pár napot, akkor is, ha nehéz rá időt szakítani. Fontosnak tartom, hogy a szakemberek megoszthassák egymással tudásukat és együtt tudjunk körbejárni egy-egy kérdést, annak érdekében, hogy közösen alkothassuk meg ezekre a választ. Számomra nagy értékkel bír, ha tapasztalt szakemberek véleményét hallhatom, ezáltal én magam is bevihetem a szervezetünkbe a naprakész tudást, amelyet aztán a saját előnyünkre tudunk fordítani.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

A HR világa folyamatosan változik, újabb és újabb kihívásokkal kell szembenézni, így fontos, hogy mindig naprakészek legyenek, illetve fogékonyak legyenek az új készségek, valamint önmaguk fejlesztésére. A saját magukba fektetett munka mellett ugyanakkor elengedhetetlen a saját munkahelyük mélyreható ismerete, az üzleti stratégia, a belső folyamatok és kultúra elsajátítása, így tudnak ugyanis igazán hatékony HR-eszközöket fejleszteni. A munkatársakkal való folyamatos párbeszéd is elengedhetetlen, hisz így válhat valaki igazán hiteles HR-essé. Integritásunk és szakmaiságunk kialakítása és megőrzése kulcs képesség, és a hosszú távon sikeres karrierút alapja. 

Cikkünket a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről itt olvashatja.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.