A felelős foglalkoztatás integrálása a HR-menedzsmentbe

A dolgozók leginkább a saját előrelépésüket, boldogulásukat mérlegelve döntenek a váltás mellett: fizikaiak körében főként a jobb bér, jobb munkaidő beosztás, a jobb vezetői bánásmód, míg szellemiek körében a bérezés mellett a tanulás, fejlődés lehetősége a leggyakoribb felmondási indok. Szabad munkaerőt a HR sem tud varázsolni, de a klasszikus HR tevékenységek mellett nagyon sokat tehet azért, hogy a munkavállalókat megtartsa és bevonzza.

A HR felelőssége, kötelezettsége, és legfőbb feladata az, hogy minden üzleti folyamat működtetéséhez szükséges, megfelelően képzett és motivált munkaerő álljon rendelkezésre a megfelelő időben. A HR tevékenységek tehát átfednek minden részleget, minden vezetői szintet, minden alkalmazotti státuszt és formát. A HR felel azért is, hogy az alkalmazottak, munkavállalók gondolkodása munkájukról, a munkáltatóról alkotott véleményeik, érzéseik és benyomásaik lehetőleg a legpozitívabbak legyenek, hiszen csak így tehetik vonzó munkakörnyezetté a vállalatot és csak így tudják megtartani, bevonzani a munkavállalókat.

Habár a CSR alapelvei Amerikából származnak és csak újra-gondolással illeszthetőek a különböző európai munkakultúrákba, ezeket az újragondolásokat nagyon érdemes megtenni. A CSR stratégia és azon belül is a felelős foglalkoztatást biztosító programok, projektek munkavállalóinkra, sőt az ő közvetlen közösségi környezetére gyakorolt hatása sokkal erősebb és hosszabb távon kifizetődőbb, mint egy szimpla béremelés. Amennyiben a felelős foglalkoztatást tehát sikerül olyan komplex programként bevezetni és működtetni, melyben a munkavállalók megtalálják egyéni fejlődésüket, látják saját hasznukat, az a HR sikerén túl a munkáltató pozitív megítélését biztosítja.

Abban az esetben, ha egy vállalat maximálisan betartja a Munka törvénykönyvét és a foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb jogszabályokat, befizet minden adót és járulékot, az a felelős foglalkoztatás alapjait jelenti ugyan, azonban ennél sokkal többről van szó. Ha egy vállalat emberekkel tervezi meg a gyártási, termelési folyamatait, és nem pedig robotokkal, úgy szükségletekkel, érzelmekkel rendelkező emberekként is kell tekinteni a dolgozóira. Persze a legnagyobb hatékonyságot a nem érző, nem gondolkodó robotok adhatják, és a legtöbb gyártó cég komoly robot-technológiai fejlesztéseket tesz, messze vagyunk még attól, hogy munkavállalók nélküli vállalat gazdasági folyamatok álljanak fel. A felelős foglalkoztató tehát képes esetleg bizonyos előnyeiről lemondva, önként korlátozni érdekeinek érvényesítését, ezáltal akár redukálva profitját. Szociális háttérrel, közösségi hálóval és egyéni célokkal, értékrendekkel rendelkező erőforrásként kezelve a munkavállalói állományt, minden befektetett pénz és energia megtérülhet.

A felelős foglalkoztatás működtetői elsősorban a cégvezetés, a HR, a menedzsment és végső soron a munkavállalók. Az érintettek körét pedig érdemes a munkaviszony formája (teljes, rész, vagy határozott idő, atipikus foglalkoztatás), különböző élethelyzetek, mint GYES/GYED időszaka, nyugdíj, pályakezdő stb., valamint a szervezetben elfoglalt helyük/szerepük szerint értékelni és a különböző felelős foglalkoztatási programokat érintetti körökre felépíteni.

A felelős munkáltatói magatartásra is szeretne rávilágítani a Felelős Foglalkoztató 2016 díj és konferencia. Ha többet szeretne megtudni az ilyen és ehhez hasonló hatékony felelős foglalkoztatási módszerekről, pályázzon és legyen ott a november 24-én megrendezendő konferencián. A pályázatról részletesen a www.ofa.hu oldalon olvashat.

Szmrtyka Viktória
HR tanácsadó