A felsővezetés csapdái

Riasztóan alacsony az alkalmazottak saját cégükbe vetett bizalma, nem tekintik főnöküket példaképnek, és nem érzik magukat motiválva - ilyen és hasonló problémákkal kell szembenézniük a mai kor felsővezetőinek, derült ki a Krauthammer "A vezetés csapdái" elnevezésű nemzetközi konferenciáján. A rendezvény vitaindító kérdéseit az alkalmazottak vezetőikről alkotott véleményéről készített felmérések meglepő eredményei biztosították.

A cég megbízhatósága versenyelőny

A Krauthammer legutóbbi európai tanulmánya szerint ugyanis az alkalmazottak mindössze 44 százaléka meri megosztani kétségeit és félelmeit a vezetőjével. Aggasztó tünet az is, hogy a beosztottak csupán 42 százaléka tartja megbízhatónak a saját cégét - mondta Galambos Ágnes, a tanácsadó cég magyarországi ügyvezetője. Véleménye szerint ráadásul Magyarországon ennél rosszabb a helyzet. A szürke gazdaságban dolgozók, vagy a létminimumra bejelentettek általános közérzete és kiszolgáltatottsága erősíti a dolgozók bizalomvesztését. Pedig egy vállalat megbízhatósága alapvető érték, a versenyelőny egyik forrása, aminek a hiánya nyilvánvaló fenyegetés a szervezet hosszú távú fennmaradása szempontjából.

És mit tehet egy csúcsvezető, hogy elnyerje a beosztottjai bizalmát? Galambos Ágnes úgy véli, az igazi kihívás elkezdeni tudatosan menedzselni a bizalom felépítésének a folyamatát, ami nyilvánvalóan osztatlan figyelmet és példamutatáson keresztüli irányítást kíván a felső vezetéstől. A bizalom nem olyasmi, amit bárki delegálhat, az a rendszer egészéből kell, hogy fakadjon.

A főnök szakmai tekintély?

A konferencián a vezetési stílusok között különbségek kapcsán szó esett arról, hogy a magyar felsővezetők között gyakoribb a direktív stílus. Ezt részben kulturális adottságokra lehet visszavezetni. Magyarországon még élénken él a "főnöknek leginkább szakmai tekintélynek kell lennie" beidegződés, és a felsővezetők arra szoktak hivatkozni, hogy kell az embereknek a határozott iránymutatás, és hogy felnézhessenek a vezetőre. Ugyanakkor a multinacionális szervezeti kultúra térhódítása révén a középvezetői szinttől is egyre inkább proaktivitást és önállóságot várnak el, és ez a kettősség gyakran kihívást jelent a csúcson lévőknek. A helyzetet tovább cizellálja a mátrix szervezetek térnyerése, amely egyértelműen csorbítja a csúcsvezető pozíciójának fontosságát.

A hazai viszonyokról a szakértő elmondta, hogy sok magyar vezetőnek okoz ma még problémát, ha a beosztottak jobb ötlettel vagy megvalósítási javaslattal állnak elő, vagy ha nem látják át az alájuk tartozó terület minden kis szegletét. Magyarországon még nem igazán nyert teret az a szemlélet, miszerint a csúcsvezetők egyik fő - ha nem a legfőbb - feladata az alkalmazottak motiválása, fejlesztése - magyarázta a tanácsadó cég ügyvezetője.

Nem motiválnak a vezetők

A mai kor vezetőjére számos csapda leselkedik, ezért a tréningen kiemelt figyelmet szenteltek a vezetési elméleteknek és dimenzióknak. A Krauthammer által vezetett felmérés szerint ugyanis a beosztottak mindössze fele érzi úgy, hogy a főnöke igazán motiválja őt. Bár az anyagi jellegű motiváló tényezők megítélése fontos, a motiváció fő meghatározóinak egyre inkább a tartalmas munkát, a fejlődési lehetőséget és a nem anyagi elismerést tartják a munkavállalók - hívta fel a figyelmet Galambos Ágnes.

A konferencián bemutatták azt a tanulmányt is, amelyet a vezetők példamutatásáról készítettek. Megállapították, hogy a beosztottak csak 37 százaléka látja a feljebbvalóját példaképnek. Ennek magyarországi oka lehet, hogy a hazai felsővezetők még nem veszik elég komolyan a példaértékűség fontosságát. Gyakori a "nekem többet lehet megengedni magamnak" hozzáállás, legyen szó a státusz-juttatások igénybevételéről, vagy akár a munkamorálról. Ugyanakkor ennek ellenkezője is igaz. Sok a munkamániás kora reggeltől késő estig dolgozó csúcsvezető, amely ugyanígy, nem segít a követhető példák felállításában.

A felmérés során megkérdezettek általánosságban hisznek a vezetőjük üzleti képességeiben, abban, hogy jól vezeti a vállalatot, viszont úgy érzik, hogy a főnökük az emberek irányításában hiányosságokat mutat. Az alkalmazottak 35 százaléka szerint a cégvezetőjüknek szüksége lenne valamilyen tréningre csapatépítési és people management területen.

Hogyan lehet elkerülni a csapdákat?

Vonja be a megfelelő alkalmazottat az üzleti döntésbe: bizonyosodjon meg róla, hogy a döntés a megfelelő kolléga munkáján alapszik, és vonja őt be a folyamatba.

Inspiráljon és mutasson jó példát: használjon ki minden lehetőséget arra, hogy inspirálja kollégáit a kiemelkedésre.

Építsen ki egy kifogástalan etikai keretrendszert: ez tartalmazza az Önre vonatkozó szabályokat is. Legyen nyitott a visszajelzésre, és kész arra, hogy megkérdőjelezze önmagát és a döntéseit.

Bizonyosodjon meg róla, hogy az emberek látják a kapcsolatot a napi munkájuk és a stratégia, különösképpen a vállalat víziója között.

Védje meg a legértékesebb vagyonát: folyamatos figyelmet kell szentelni a tehetségek toborzásának, fejlesztésének és megtartásának - az alkalmazottak szerint ez a főnök egyik legfontosabb szerepe.

Nyíljon meg: tekintsen úgy a tanulásra, mint egy élethosszig tartó folyamatra.