Megjelent: 8 éve

A kilépő interjúk: miért hagyja el a céget?

Egy vállalatvezető sokszor csak egy felülnézeti képpel rendelkezik az általa irányított szervezetről, mely felülnézeti kép gyakran különbözik attól a képtől, melyet a szervezeti hierarchia alsóbb szintjein élők látnak. De mik a különbségek, és mindez hogyan befolyásolja a szervezet működését?

Egy szervezet vagy szervezeti egység belső állapotának folyamatos monitorozása nem egyszerű feladat, hiszen nagyon kevesen végeztetnek folyamatos időszaki állapotfelmérést a szervezet állapotáról. A szervezet állapotában bekövetkező javulás vagy romlás alapvetően befolyásolja a cég jövőjét és profittermelő képességét. Egy olyan szervezet, melyben a benne dolgozók nem hisznek, amelyben szkeptikus vagy egyenesen „ellendrukker” emberek tevékenykednek, nem fogja tudni elérni céljait.

A szervezet belső állapotának folyamatos figyelemmel kísérésére a legegyszerűbb módszer a kilépő dolgozókkal folytatott strukturált feltáró interjúk készítése.

A kilépő interjú a munkavállaló felmondása után készül. Célja, hogy a munkavállaló a kötelékből kiszakadva, felszabadultan beszélhessen mindazokról a dolgokról, amiről korábban nem mert/nem akart/nem tudott, mely dolgok, érzések, vélemények komolyan befolyásolják a szervezet mindennapjait.


A kilépő interjúk célja kettős.

Egyrészt a munkáltató megtudhatja, hogy saját munkavállalói hogyan is látják belülről a szervezetet. Mik a hibái, hiányosságai, és mik az erősségei. Kik azok a személyek, akik esetleg nem kívánt módon, mértékben vagy irányban befolyásolják a szervezet napi működését, és kik azok, akik a "hátukon viszik" a céget minden nap. Másrészt a távozó kolléga számára egyfajta megnyugvást, felszabadulást jelent, hogy mindezt elmondhatja, megkönnyebbül, és nem viszi tovább mindazokat a terheket, melyek korábban rárakódtak.

A kilépő interjú fontos információforrása egy szervezet vezetésének. Az interjút célszerű úgy strukturálni, hogy azzal mintegy "letapogassuk" a munkavégzés gyakorlati megvalósulásának minden lényeges aspektusát: a munkavégzést, munkaszervezést, munkahelyi légkört, a szervezet általános állapotát, a szervezet kompetenciáit, azok esetleges hiányosságait, a beosztottakat, a kollégákat és a vezetőket is. Amennyiben a kilépő interjúkat jól strukturáljuk és egymással összehasonlítható formában készítjük el, akkor a vezetés komoly belső információkat nyerhet az általa vezetett szervezetről, olyan információkat, melyeket más módon nem szerezhetne be.

Általános elv, hogy a munkavállalók a céghez mennek dolgozni, de a vezetőik miatt hagyják el azt. Ez vonatkozhat akár a legfőbb vezetőkre, de akár beosztott vezetőkre is, tehát a vezetésnek elsőrangú érdeke, hogy akár saját magáról, akár egyes középvezetőiről, beosztottairól objektív képet alkothasson. A távozó kollégák által hátrahagyott információ-halmaz sokban segítheti a menedzsment munkáját a hatékonyabb munkaszervezésben, az előremozdító illetve a hátráltató személyek kiszűrésében.


A kilépések egyik fontos oka a frusztráció

. A frusztrált munkavállaló nem lesz boldog, nem fog megfelelően dolgozni, nem hozza azt a hozzáadott értéket, amit elvárunk tőle. A munkavállalók frusztrációjának forrásai legtöbbször az:

 elégedetlenség a fizetéssel
 elégedetlenség a (közvetlen) vezetővel
 elégedetlenség a munkakörülményekkel
 elégedetlenség a kollégákkal
 elégedetlenség a munkával.

Ezek a kérdések azok, melyeket a kilépő interjúkban érdemes kitérni.
A fizetéssel kapcsolatos elégedetlenség forrása lehet belső bérfeszültség, mely a szervezeten belüli eltérő bérezésekre vezethető vissza, vagy olyan külső bérfeszültség, amely nem tükrözi az adott munkakör általános munkaerő-piaci értékét.

A vezetővel való elégedetlenség mögött több esetben az úgynevezett „Péter elv” áll. Ennek lényege, hogy mindenki addig emelkedik a szervezeti hierarchiában, amíg eléri az inkompetencia szintjét. Amennyiben adott egy tehetséges és kompetens munkavállaló, akit előléptetnek, akkor jó eséllyel kompetens lesz az új, magasabb pozíciójában is, ezért újra előléptetik. Az előléptetések addig folytatódnak, amíg a munkavállaló immár alkalmatlan lesz megfelelni az új kihívásoknak, és már nem előnyére, hanem hátrányára lesz a szervezetnek. KKV-k esetében ez megtörténhet akár a tulajdonos-ügyvezetővel is: Adizes szerint tipikus vállalati „halál ok”, amikor a legfelsőbb vezető válik a szervezet szűk keresztmetszetévé.


A munkakörülményekkel kapcsolatos elégedetlenség

olyan általános, adott esetben könnyen pótolható hiányosságokra hívhatja fel a vezető figyelmét, mint pl. az ebédlő vagy a mellékhelyiségek minősége, vagy éppen a napfény vagy légkondi hiánya, a használt eszközök nem megfelelő működése.


A kollégákkal kapcsolatos elégedetlenség

általános munkaszervezési problémákra, esetleg magasabb vezetői hiányosságokra utalhat. A munkavállalók –néhány természetes személyes ellentéttől eltekintve- nem a kollégáikra haragszanak, hanem a munkaszervezés, a motivációs rendszer, vagy a nem megfelelő vezetői attitűdök, esetleg saját vagy kollégáik inkompetenciája miatti frusztráltságukat vetítik ki másokra, és ebből keletkezik a kollégákkal szemben érzett elégedetlenség. A szálak visszafejtésével és az ok-okozati láncolat felderítésével komoly hiányosságokra deríthetünk fényt.

Hasonló okokra vezethető vissza a munkával kapcsolatos elégedetlenség. A fentieken túl a nem megfelelő kiválasztás is frusztráció forrása lehet: az alulképzett munkavállalók nem lesznek képesek, a túlképzettek pedig nem lesznek hajlandók jól dolgozni, így mindketten elégedetlenek lesznek a munkájukkal.

A kilépő interjúk tehát a szervezet belső állapotával kapcsolatos információk olyan bőséges, a körülményekhez képest olcsó és objektív forrása, melyet érdemes minden vállalkozásnak komolyan alkalmazni.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS
  • 2022.08.24Babér Szeminárium Közelít a tanulmányi időszak, ezzel együtt pedig megszaporodnak a szakképzési munkaszerződéssel, tanulószerződéssel, hallgatói munkaszerződéssel, a duális képzéssel és a tanulók foglalkoztatásának lehetőségeivel kapcsolatos szakmai kérdések is. Augusztus 24-én a BaBér meghívott előadója, Greskóné Koller Krisztina gyakorlati példákon keresztül ad árnyalt képet a témáról online előadása során. Részletek Jegyek
  • 2022.09.16HR és Munkajog modul I.: A munkaviszony keletkezése / Beléptetés Kettő az egyben: egyszerre HR és munkajogi megközelítésben: a munkaszerződés, általános magatartási követelmények, adatvédelem és más, fontos témák neves oktatóktól, mint Berke Gyula, Bankó Zoltán. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.11.07Scrum szimuláció, avagy agilitás a gyakorlatban Hogyan tanulható meg a rugalmas vállalati működés kockázatmentesen? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Szombathelyen bevezethetik a négynapos munkahetet

Az önkormányzat asztalán fekvő javaslat szerint javulna a hatékonyság, ha a munkatársaknak csak heti négy napot kellene dolgozniuk. A "próbaüzem"... Teljes cikk

Az Aldi 103 fővel bővült, az Auchannél 145 fővel lettek kevesebben - létszámtrendek

Jelentősebb mozgások nincsenek, kisebb érdekességek vannak a legnagyobb cégek alkalmazotti létszámaiban. A HR Portál és az OPTEN... Teljes cikk

Nem humánerőforrásokat, hanem embereket és szervezeti kultúrát menedzselünk: NEW WORK a gyakorlatban

Schmidt Barbara előző cikkében azt járta körbe, hogy a Covid hatására beköszöntő "NEW WORK" milyen elvárásokat, szükségszerűségeket és... Teljes cikk

Facebook