Megjelent: 13 éve

A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály

Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. A kollektív szerződés úgy jön létre mint egy szerződés, de a gyakorlatban úgy működik, mint egy jogszabály, azaz jogok és kötelezettségek származhatnak belőle. A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály.

A kollektív szerződés szabályozhatja:
- a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket
- ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját
- az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét
- a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert

A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de nem lehet ellentétes jogszabállyal.

A kollektív szerződés két részből áll:
- a normatív része a munkavállalók munkaviszonyból származó jogait és kötelezettségeit, illetve ezek gyakorlásának rendjét határozza meg
- a kötelmi jogi része a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatrendszerét rendezi.

Mit tartalmazhat a kollektív szerződés?
Általánosságban elmondható, hogy minden olyan elemet tartalmazhat, ami a két fél munkaviszonnyal kapcsolatos együttes érdek- és hatáskörébe tartozik. Vagyis ami a munkavállalói érdekek szempontjából fontos, és megvalósítása a munkaadó hatáskörébe tartozik, vagy amiben a munkaadó szeretné a munkavállalókkal, munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit érvényesíteni, és természetesen amiben a két fél meg tud állapodni.

Nevezetesen:
- a kollektív szerződést kötők megnevezését, és a kollektív szerződés célját, az aláírók megnevezését
- a kollektív szerződés hatályát, a kollektív szerződés felmondásának szabályait
- a jogok gyakorlására és a kötelezettségek teljesítésére vonatkozó szabályokat
- a munkáltató jogos gazdasági tevékenységét veszélyeztető munkavállalói magatartások felsorolását
- a munkáltatónál üzleti titoknak minősülő adatokat, tényeket, információkat,
- a szervezeti és személyi összeférhetetlenséget
- a további munkaviszony, vagy a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének tilalmát, illetve a tilalom alóli mentesülés szabályait
- a szakszervezeti jogok gyakorlásával összefüggő kérdéseket, így például a szakszervezeti kifogással összefüggő szabályokat, a munkaidő-kedvezmény igénybevételének rendjét, a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét
- a munkaviszony létesítésének feltételeit, a munkaviszony létesítését elősegítő megoldásokat, a pályázat útján betölthető munkaköröket
- a változó munkahelyek felsorolását, a munkakörbe nem tartozó munkavégzést
- a felmondási és a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét
- a munkára képes állapot meghatározását
- a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását
- a munkaidő beosztást, a rendkívüli munkavégzést, a készenlétet és a szabadság kiadását
- a munka díjazásával összefüggő kérdéseket és a bérpótlékokat,
- a jutalmakat és kitüntetéseket, a szociális juttatásokat
- a munkabér-előleg kifizetésének feltételeit
- a munkavállalói kártérítési felelősség esetén a kártérítési eljárást
-a viták intézésére egyeztető bizottság létrehozását
- a munkakörök besorolását, és a munkakörök betöltésének feltételrendszerét
- az üdüléssel és a munkaruhával kapcsolatos kérdéseket
- a lakásvásárlási kölcsön igénylésének feltételeit
- a nyugdíjpénztárral összefüggő kérdéseket

A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. A szakszervezet akkor jogosult a munkáltatóval kollektív szerződést kötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavaztok több mint felét megszerezték. Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét.

Kollektív szerződést kötni nem kötelező. A kollektív szerződés megkötését általában a szakszervezetek kezdeményezik. A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot azonban egyik fél sem utasíthatja vissza. A kollektív szerződés megkötését megelőző tárgyalások kötelezőek, de magát a szerződést nem kell megkötni.

A munkáltató a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett, évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek, a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendszerét. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék.

A kollektív szerződés létrejöhet határozott vagy határozatlan időre. Ennek meghatározásánál egyrészt azt kell mérlegelni, hogy egy hatályos szerződés stabilizálhatja a kapcsolatokat, a kölcsönös jogokat és kötelezettségeket. Amíg érvényes egy szerződés, addig azzal biztosan tud kalkulálni mind a munkáltató, mind a munkavállaló. A megállapodásnak ugyanakkor vannak olyan pontjai is, amelyek időérzékenyek - bérek, tarifák, juttatások -, ennek arányában jelentősen megnő egy több évre vonatkozó stabil szabályozás kockázata. Ahhoz, hogy mérsékelni lehessen ezeket a kockázatokat, a felek általában vagy csak minimál standardokban egyeznek meg, vagy korlátozzák a szabályozás időbeli hatályát és pl. minden évben újra tárgyalják az anyagi kérdéseket. Az időbeli hatály meghatározása azért is fontos, mert a békekötelezettség elve alapján a hatályos szerződéssel szemben nem lehet munkaharcot kezdeményezni.

Az Mt. szerint a kollektív szerződést bármely szerződő fél, három hónapos határidővel felmondhatja. A felek ennél rövidebb vagy hosszabb határidőben is megállapodhatnak, a felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.

A kollektív szerződés hatályát veszti, ha munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélkül szűnik meg. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát.

Forrás: Pethő Róbert: Munkajog
Karoliny Mártonné-Farkas Ferenc- Poór József- László Gyula: Emebri Erőforrás menedzsment kézikönyv
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Igaz mese egy kultúraváltásról

Igaz mese egy kultúraváltásról, avagy mitől lesz sikeres a szervezeti kultúra átalakítása. Andó Ildikó, a Vezetői Mesterműhely blog szerzőjének... Teljes cikk

Visszaesett a vállalatok beruházási szándéka

Jelenleg a cégek kevesebb mint fele tervez valamilyen fejlesztést a következő egy év során. Emellett a cégek többsége a beruházásokra szánt... Teljes cikk

IT és gépberuházások várhatók a cégeknél

Továbbra is erős beruházási szándék jellemzi a hazai kkv szektort, jelenleg a cégek 76%-a készül valamilyen fejlesztésre a következő egy év... Teljes cikk