Megjelent: 6 éve

A kompetenciák fejlesztése helyett a munkahelyi szokásokat kell átállítani

A HR-nek és a vezetőknek érdemes hozzászokni ahhoz, hogy már nem a jelölt a siker záloga vagy kerékkötője. A jelölt profilja helyett a szervezetet kell profilozni. A felvételre vonatkozó döntés az alapján születik, hogy a vezetőnek, illetve melyik vezetőnek van elég energiája, ideje és eszköztára a jelöltet a leggyorsabban a teljesítőképessége maximumára „vinni” úgy, hogy közben a csoport, amibe kerül, ne csak megőrizze, hanem javítsa a működését az új „erőforrás” befogadásával. Farkas Judit, az online alkalmassági vizsgálatok szakértőjének írása.

images

Amikor online alkalmasság vizsgálatokra váltottunk, a szervezetfejlesztés C-vitaminját találtuk meg. Mindig is az orrunk előtt volt, de azt, hogy a számítógéppel magára hagyott jelölt akár percekig sem dolgozik, holott tudja, a rendszer rögzíti a teljesítését, másképpen nem tudtuk eddig mérni.

Ezek a mérési eredmények már nem a kompetencia-szinteket mutatják, hanem azt, ahogyan a munkatárs majd munkavállalóként felügyelet nélkül, a feladatokkal magára hagyva fog viselkedni és teljesíteni. Jobban utánanézve arra kellett rájönnünk, hogy az Employeeship a munkavállalói szokások összessége, amiket munkahelyről munkahelyre az emberek felvesznek - mert így működnek a munkahelyek.

Ez a szervezetfejlesztésnek és a munkáltatóknak egyaránt jó hír: míg a kompetenciákat költséges és időigényes tréningekkel lehet, ha egyáltalán fejleszteni, addig a munkahelyi szokásokat vezetői eszközökkel, csoportdinamikával nagyon gyorsan „át lehet állítani”. A most használt eszközökkel megtudjuk, milyen a jelölt meggyőzőkészsége, műszaki probléma megoldása stb. De azt kevéssé, hogy értékesítőként be fogja-e járni a heti útvonalat, vagy hogy mérnökként a képességeit nem vízcsap-szerelésre (mert éppen elromlott) vagy a vevő-specifikáció kivitelezhetőségi vizsgálatára (mert ez a feladata) fordítja-e.

Nem egyszerű, de a HR-nek és a vezetőknek érdemes hozzászokni ahhoz, hogy már nem a jelölt a siker záloga vagy kerékkötője. A jelölt profilja helyett a szervezetet kell profilozni - mennyire képes és hajlandó arra, hogy a munkavállalói szokásokat menedzselje, alakítsa, fejlessze akár a működési keretek, akár a teljesítmény fenntartására, a problémák megoldására és a változások kezelésére.

A felvételre vonatkozó döntés az alapján születik, hogy a vezetőnek, illetve melyik vezetőnek van elég energiája, ideje és eszköztára a jelöltet a leggyorsabban a teljesítőképessége maximumára „vinni” úgy, hogy közben a csoport, amibe kerül, ne csak megőrizze, hanem javítsa a működését az új „erőforrás” befogadásával.
Farkas Judit munka- és szervezetpszichológussal korábban beszélgettünk a kiválasztásban, fejlesztésben használt módszerekről, eszközökről. Vállalkozása, az 1991-ben indult PsyOn munka-alkalmasságot mérő szolgáltatást kínál, és folyamatosan elemzi, értékeli a vizsgálati eszközök hatékonyságát, új módszereket fejleszt.

A változás az interjúk céljának megváltozásával kezdődik; az információt azért gyűjtjük a jelöltről, hogy a jelölt „működési módjával” való egyezéseket és a különbségeket tudjuk beazonosítani, nem pedig azért, hogy a jelölt képességeit, tapasztalatait megítéljük. Ahhoz, hogy az eltérések a működési keretekben („hogyan dolgozunk mi”), a teljesítmény-elvárásokban és a probléma megoldásban a HR meg tudja ítélni, pontosan ismernie kell a szakmai területek napi munkáját, az együttműködés módját egy-egy szervezeti egységben és a vezető stílusát is. Egy-egy felvétel előtt legalább annyi felkészülésre van szükség a „belső”, szervezeti oldalon, mint a „külső”, munkaerő-piaci oldalon. Az interjú eredménye pedig nem az, hogy alkalmasnak vagy nem alkalmasnak minősítik a jelöltet, hanem az, hogy melyik munkavállalói területen mennyi energiát kell befektetni a jelölt sikeressé tételéhez. Ez nagy változás…és ebben a cikkben csak jelezzük, mert a módszertan legalább egy másik cikket érdemel.

Amikor már többéves piaci projektek múlnak azon, hogy egy-egy cég tud-e elég és megfelelő szintű humán kapacitást biztosítani, akkor mi kell még ahhoz, hogy a szakma elkezdje végre azokat az adatokat gyűjteni és olvasni, amik lerövidítik és célzottá teszik a munkatársi beillesztést, és a lehető leggyorsabban teljes értékű, a legnagyobb hozzáadott értéket előállító munkatárssá tesznek minden munkavállalót a kompetenciáitól függetlenül.

Vannak már cégek, amelyek szakítottak a jelölteket megítélő hagyományos (és kényelmes) állásponttal. Vannak már cégek, ahol a HR "nemcsak” kielégíti a létszámigényeket, hanem a vezetői energia- és időbefektetés szempontjából képes értékelni és felvenni a rendelkezésre álló munkaerőt óriási versenyelőnybe hozva ezzel a céget a piacokon.

Fotó: Pixabay
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02JOBVERSE Állásbörze Állásbörze nem csupán egy esemény, hanem egy lehetőség, ahol céged kiemelkedhet a tömegből és személyesen találkozhatsz a legígéretesebb jelentkezőkkel. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Űrmérnök, szoftverinformatikus, kiberbiztonsági mérnök - Idáig jutottak a Skool első foglalkozásainak résztvevői

A fiatal lányok technológiai érdeklődésének felkeltésére irányuló Skool program 10 évvel ezelőtt indult. Azóta több mint 17.000 iskolás korút... Teljes cikk

Az álláshirdetések misztikus piaca

Az álláskeresők úgy gondolják, a meghirdetett állások legalább 80%-a betöltésre kerül az álláshirdetések segítésével. A valóság valami... Teljes cikk

Biciklizés, forgalomfigyelés, AC: így választotta ki gyakornokait a BKK

Esettanulmány rovatunkban Lázár Lilla, a Budapesti Közlekedési Központ (BKK) toborzási vezetője mutatja be éves „outdoor” gyakornokkiválasztási... Teljes cikk