kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 6 éve

A munkahelyen is az emberi kapcsolatok a legfontosabbak

A munkavállalók megtartását leginkább a munkahelyi emberi kapcsolatok segíthetik. Míg elvesztésükben a be nem tartott ígéretek és az embertelen bánásmód játszanak elsősorban szerepet, derült ki egy országos fluktuációkutatásból, amelyet A megtartás mágiája címmel tartott HR Fórumon mutattak be. A konferencia elsősorban a kékgalléros munkavállalók fluktuációcsökkentésének témájára koncentrált, amely a termelő vállalatok körében egyre komolyabb problémát jelent.

images

Számos jó gyakorlatot és lehetséges módszert sorakoztattak fel a konferencia előadói, melyek középpontjában leginkább az egyéni figyelem, az emberséges bánásmód állt munkaadói oldalról. A vezetők számára pedig az egyre inkább elengedhetetlen érzelmi intelligencia szükségessége emelkedett ki.

Az országos fluktuációkutatás kérdőívét 5000-en töltötték ki. A vizsgálat a termelő és kereskedelmi szektor munkavállalóira nézve reprezentatív.

Legfőbb megállapításai, amelyek kiderültek:

• A dolgozók 40%-át adják összesen a váltogatók (12%) és a szelektálók (28%), akik vagy még négy évet sem töltöttek el egy munkahelyen vagy ugyan eltöltöttek, de előfordult, hogy a próbaidő alatt távoztak. A lojális munkavállalók aránya 43%.
• A váltogatók és a szelektálók, akár 7-10 munkahelyet is megjárnak karrierük során, míg a lojálisok ennek nagyjából a felét.
• A részletes adatokból az is kiderült, hogy a váltogatók, szelektálók esetén az emberi kapcsolatok vannak első helyen a munkahelyről távozás okaként, míg a lojálisok, ha elmennek, akkor azt egy anyagilag jobb ajánlatért teszik.
• Maradás szempontjából mindegyik munkavállalói csoportban az emberi kapcsolatok „nyerték el” az első helyet, míg a második helyen a fizetés illetve a munkakörülmények állnak.

A megtartás mágiája már ott kezdődik, vezette fel a témát Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution Kft. fluktuációkezelő partnere, hogy nem csapjuk be a munkavállalókat az álláshirdetéssel. Vagyis amikor a jelölt elcsábítása érdekében olyat ígér a munkáltató, amit aztán nem tud teljesíteni, vagy a belépéskor kiderül, hogy nem úgy és nem akkor teljesülnek a feltételek, ahogy ígérték. A következő kulcsmomentum az új dolgozó fogadtatása, hogy mennyi információt ömlesztenek rá egyszerre, mennyire stresszes, feszült légkör fogadja, milyen kollegiális és vezetői támogatást kap a beilleszkedéshez. Ebben a helyzetben nagyon fontos nem csak az új, hanem a régi dolgozók szemszögéből is figyelembe venni, hisz nekik továbbra is teljesíteniük kell, miközben az új ember betanul, aki lehet, hogy hátráltatja is őket. Számukra is fontos a megbecsülés, a visszajelzés, a problémáikra a valós reagálás. Csikós-Nagy Katalin kiemelte, hogy fizikai dolgozók esetén a fizetés a megélhetést kell, hogy biztosítsa, így legalább a piaci átlagban benne kell lenni a cégeknek, hogy ne menjenek el máshová a munkavállalóik, ugyanakkor, ha ez megvan, akkor már nem a pénz a lényeg.

Míg azokat a tényezőket meg kell szüntetni, amelyek a távozás legfőbb okai - vagyis a csalódást és a nem megfelelő fogadtatást -, addig a megtartó tényezőket lépésről lépésre erősíteni kell, amiben komoly szerepe van a vezetői felelősségvállalásnak.
Csikós-Nagy KatalinCsikós-Nagy Katalin: Ne ígérjen olyat a munkáltató a jelöltnek, amit nem tud betartani.

A kék- és fehérgallérosok ugyanazt akarják, ezt ideje észrevenni

A rugalmas csapat felépítése a vezető felelőssége, aki meghatározza az irányt és a szemléletet. Szemléletváltásra pedig sok helyen szükség van, mert bár a kék- és fehérgalléros munkavállalók nagyjából ugyanazt akarják és várják el, a cégek ezt nem vették észre, hangsúlyozta Gazsi Zoltán, az Eisberg ügyvezető igazgatója. Mint mondta, nincsenek sztenderdek, hanem azt kell kipróbálni, hogy mi működik az adott cég környezetében. A salátacsomagoló cégben egyszerre kell összehangolni folyamatokat, embereket és nyersanyagokat, amelyre Gazsi Zoltán a LEAN folyamatfejlesztési módszert tartja a legmegfelelőbbnek.

Gazsi Zoltán elmondta, hogy nem elég az elégedett dolgozó, elkötelezettnek is kell lennie. Ehhez az ember tisztelete szükséges és odafigyelés, nem csak felszínesen, hanem mélységében is. Ismerni kell a dolgozókat. Az Eisberg így találta meg HR menedzserét is, Bognár Adriennt, aki nem klasszikus HR szakember, eredetileg folyamatfejlesztő volt. A cégvezető számára az képviselte a legfőbb értéket, hogy nagyon behatóan ismerte a dolgozókat, mert munkaideje nagy részét köztük járva töltötte.

Gazsi Zoltán szerint az a fő kérdés, hogy vezetőként van-e valakinek szeme a részletekre. Hiszen például arra is figyelni kell, hogy a készségek és a kihívások egyensúlyban legyenek a munkavállalók esetén. Ha valakit kibillentünk a komfortzónájából, azt is meg kell nézni, hogy bírja-e. Mert ha nem, akkor szorongóvá válik, nem fog jól teljesíteni, nem lesz kreatív, ez pedig hosszabb távon senkinek sem jó. Ezért el kell látni információval az embereket.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkahelyen is az emberi kapcsolatok a legfontosabbak
2. oldal - Ha nem megy el az első évben, már jól állunk
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerniinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felpörgött a monori akkugyártó, átrendeződés a MÁV Csoportnál - létszámtrendek

Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk

Több mint 60 ezer befektetési banki állás szűnt meg idén

Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk

Vendégmunkásokra cserélheti dolgozóit a makói Continental?

Novemberben és decemberben 25-25 munkavállalót küldenek el a makói ContiTech Fluid Automotive Hungária Kft.-től. Az érintettek nem ismerik az... Teljes cikk