A munkahelyen is az emberi kapcsolatok a legfontosabbak

Számos jó gyakorlatot és lehetséges módszert sorakoztattak fel a konferencia előadói, melyek középpontjában leginkább az egyéni figyelem, az emberséges bánásmód állt munkaadói oldalról. A vezetők számára pedig az egyre inkább elengedhetetlen érzelmi intelligencia szükségessége emelkedett ki.

Az országos fluktuációkutatás kérdőívét 5000-en töltötték ki. A vizsgálat a termelő és kereskedelmi szektor munkavállalóira nézve reprezentatív.

Legfőbb megállapításai, amelyek kiderültek:

• A dolgozók 40%-át adják összesen a váltogatók (12%) és a szelektálók (28%), akik vagy még négy évet sem töltöttek el egy munkahelyen vagy ugyan eltöltöttek, de előfordult, hogy a próbaidő alatt távoztak. A lojális munkavállalók aránya 43%.
• A váltogatók és a szelektálók, akár 7-10 munkahelyet is megjárnak karrierük során, míg a lojálisok ennek nagyjából a felét.
• A részletes adatokból az is kiderült, hogy a váltogatók, szelektálók esetén az emberi kapcsolatok vannak első helyen a munkahelyről távozás okaként, míg a lojálisok, ha elmennek, akkor azt egy anyagilag jobb ajánlatért teszik.
• Maradás szempontjából mindegyik munkavállalói csoportban az emberi kapcsolatok „nyerték el” az első helyet, míg a második helyen a fizetés illetve a munkakörülmények állnak.

A megtartás mágiája már ott kezdődik, vezette fel a témát Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution Kft. fluktuációkezelő partnere, hogy nem csapjuk be a munkavállalókat az álláshirdetéssel. Vagyis amikor a jelölt elcsábítása érdekében olyat ígér a munkáltató, amit aztán nem tud teljesíteni, vagy a belépéskor kiderül, hogy nem úgy és nem akkor teljesülnek a feltételek, ahogy ígérték. A következő kulcsmomentum az új dolgozó fogadtatása, hogy mennyi információt ömlesztenek rá egyszerre, mennyire stresszes, feszült légkör fogadja, milyen kollegiális és vezetői támogatást kap a beilleszkedéshez. Ebben a helyzetben nagyon fontos nem csak az új, hanem a régi dolgozók szemszögéből is figyelembe venni, hisz nekik továbbra is teljesíteniük kell, miközben az új ember betanul, aki lehet, hogy hátráltatja is őket. Számukra is fontos a megbecsülés, a visszajelzés, a problémáikra a valós reagálás. Csikós-Nagy Katalin kiemelte, hogy fizikai dolgozók esetén a fizetés a megélhetést kell, hogy biztosítsa, így legalább a piaci átlagban benne kell lenni a cégeknek, hogy ne menjenek el máshová a munkavállalóik, ugyanakkor, ha ez megvan, akkor már nem a pénz a lényeg.

Míg azokat a tényezőket meg kell szüntetni, amelyek a távozás legfőbb okai - vagyis a csalódást és a nem megfelelő fogadtatást -, addig a megtartó tényezőket lépésről lépésre erősíteni kell, amiben komoly szerepe van a vezetői felelősségvállalásnak.
Csikós-Nagy Katalin: Ne ígérjen olyat a munkáltató a jelöltnek, amit nem tud betartani.
A kék- és fehérgallérosok ugyanazt akarják, ezt ideje észrevenni

A rugalmas csapat felépítése a vezető felelőssége, aki meghatározza az irányt és a szemléletet. Szemléletváltásra pedig sok helyen szükség van, mert bár a kék- és fehérgalléros munkavállalók nagyjából ugyanazt akarják és várják el, a cégek ezt nem vették észre, hangsúlyozta Gazsi Zoltán, az Eisberg ügyvezető igazgatója. Mint mondta, nincsenek sztenderdek, hanem azt kell kipróbálni, hogy mi működik az adott cég környezetében. A salátacsomagoló cégben egyszerre kell összehangolni folyamatokat, embereket és nyersanyagokat, amelyre Gazsi Zoltán a LEAN folyamatfejlesztési módszert tartja a legmegfelelőbbnek.

Gazsi Zoltán elmondta, hogy nem elég az elégedett dolgozó, elkötelezettnek is kell lennie. Ehhez az ember tisztelete szükséges és odafigyelés, nem csak felszínesen, hanem mélységében is. Ismerni kell a dolgozókat. Az Eisberg így találta meg HR menedzserét is, Bognár Adriennt, aki nem klasszikus HR szakember, eredetileg folyamatfejlesztő volt. A cégvezető számára az képviselte a legfőbb értéket, hogy nagyon behatóan ismerte a dolgozókat, mert munkaideje nagy részét köztük járva töltötte.

Gazsi Zoltán szerint az a fő kérdés, hogy vezetőként van-e valakinek szeme a részletekre. Hiszen például arra is figyelni kell, hogy a készségek és a kihívások egyensúlyban legyenek a munkavállalók esetén. Ha valakit kibillentünk a komfortzónájából, azt is meg kell nézni, hogy bírja-e. Mert ha nem, akkor szorongóvá válik, nem fog jól teljesíteni, nem lesz kreatív, ez pedig hosszabb távon senkinek sem jó. Ezért el kell látni információval az embereket.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkahelyen is az emberi kapcsolatok a legfontosabbak
2. oldal - Ha nem megy el az első évben, már jól állunk