A nyolc leggyakoribb vezetői hiba: a kengurutól a kibicig
Azt mondják, a menedzsment olyan, mint a gyereknevelés: mindenképp elrontjuk, a kérdés, hogy mennyire és hogyan. Ám aki belátja, hogy nem hibátlan és képes az önreflexióra, az valódi változást érhet el a csapata és önmaga számára. Barbara Stöttinger, a Bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem vezetőképző akadémiájának (WU Executive Academy) dékánja összegyűjtött nyolc tipikus hibás vezetői stílust, és az alternatívákat is.
1. A kenguru szindróma: nagy ugrás, üres zseb
Ambiciózus növekedési stratégiák, új piacok meghódítása, innovatív technológia, merész felvásárlások, nagyravágyó projektek. Esetenként a vezetőknek irreális elképzelései vannak, előfordul, hogy túlbecsülik magukat, a csapatot vagy az erőforrásokat. Az ilyenfajta túlzott lelkesedés gyógyszere az állandó önreflexió, „a kevesebb több” elvének alkalmazása. Ambíció nélkül nincs növekedés, de a reális helyzetértékelés nélkül könnyen nagyot bukhat, aki túl nagyot álmodik. Barbara Stöttinger azt ajánlja, hogy ha szűk költségvetési keretek közt dolgozunk legyünk nyitottak az innovációra és kreatív változtatásokra, de fontos azt is jól érteni, hogy mire lehetünk képesek. Másként, addig nyújtózkodjunk, amíg a takarónk – menedzsment nyelven az erőforrásink és a kapacitásaink – érnek.
2. Robinson szituáció: amikor mindenki „Péntekre” vár
Tipikus modernkori érzés, amikor már vasárnap délután eluralkodik rajtunk a szorongás. A hétfő reggel maga a szenvedés. Aztán valahogy túléljük a hetet, amíg végre eljön az áldott péntek. Nagyon könnyű ebbe a helyzetbe beragadni. Ha vezetőként azt vesszük észre, hogy munkavállalóink begubóznak, túlélőmódba kapcsolnak, és egyedül a hétvége gondolata tartja őket „életben”, vagyis nem találnak a munkájukban örömöt, akkor lépni kell. Az emberek alapvetően két dologtól fásulnak el: ha nem ismerik el őket, és ha nem használhatják ki a képességeiket. A vezető ebben úgy segíthet, hogy rendszeresen küld pozitív visszajelzések a jól végzett munkáért, valamint a feladatokat képességek szerinti osztja el, hogy mindenki azt csinálja, amiben a legjobb, és ne feltétlenül csak azt, ami a munkaköri leírása.
3. Darwinizmus: csak az erősek maradnak életben?
Jobb, ha tudjuk: Darwin nem elsősorban az emberekre értette ezt. És hogy a legerősebb nem a fizikai erőt jelenti a természetben sem, hanem azt, aki a legjobban tud alkalmazkodni. Ennek ellenére gyakori az a főnök, aki versenyezteti beosztottjait, majd a győztest előlépteti. Ez a szociáldarwinista szemlélet az egyik legbiztosabb stratégia arra, hogy a cég megszabaduljon az alkalmazottaitól akut munkaerőhiány idején. Azon túl, hogy ez a fajta kiemelés toxikus környezetet teremt, kontraproduktív is: egy ilyen rendszerben az emberek nem azokat a feladatokat fogják keresni, amiben tényleg jók, hanem amivel jobb fényben tűnhetnek fel, mint kollégáik. Egy jó vezető ismeri beosztottjai igényeit és elképzeléseit, és kollégaként viszonyul hozzájuk. Továbbá elismeri és vállalja a saját hibáit, ahelyett, hogy lefelé hárítaná.
4. A kibic: mindent elmondtak, de még nem mindenki
Vilfredo Pareto híres elmélete szerint átlagosan bármilyen feladat 80%-a elvégezhető az összes erőfeszítés 20%-ával – idézi fel Barbara Stöttinger. A dékán szerint sok vezető ennek ellenére úgy érzi, hogy feltétlenül hozzá kell tennie a magáét az aktuális projekthez, akkor is, ha valójában semmi szükség nincs rá. Az ilyen főnök perfekcionista és mindenki munkáját ki akarja javítani, de igazából gyakran csak a figyelmet akarja magára irányítani. Nem tudja elfogadni, hogy mások más úton oldják meg ugyanazt az egyenletet, és nem hagyja szabadon kibontakozni az alkalmazottait. Nem kell, hogy a főnöké legyen az utolsó szó, a legjobb ötlet, a válasz mindenre.
5. A hintaszék: állandóan mozog, de sosem halad előre
Vannak vezetők, akiknek elfoglaltnak tűnni a lustaság legjobb álcája. Az ilyen vezető megbeszélésről megbeszélésre jár, de szorgalma valójában a stratégia, a fókusz hiányát takarja. Az eredmény állandó taposómalom és mókuskerék, rengeteg befektetett energiával és minimális eredménnyel. A megoldás: nem a dolgokat kell helyesen elvégezni, hanem a helyes dolgokat kell jól elvégezni. Még mindig él az a meggyőződés, hogy a teljesítmény egyenlő a fizikai jelenléttel és a látszólagos munkaórákkal. Vannak vezetők, akik különösen nehezen engedik el, hogy mindenhol ott legyenek. Egyrészt félnek a lemaradástól, másrészt attól, hogy mások azt hiszik, nem dolgoznak keményen, ha nincsenek ott mindig-mindenhol. Ez hibás megközelítés, a vezetőnek elsősorban a „nagytotált” kell látnia, nem a közelit, hogy megértse az összefüggéseket. Persze az sem jó, ha teljesen elszakad a vállalat operatív működésétől…
6. A temetőgondnok
Sok felsővezetőt szolgál ki nagy csapat, és ez gyakran azt eredményezi, hogy teljesen elszakadnak alkalmazottaiktól. Visszavonulnak az irodába, esetleg nincsenek is jelen, és csak a nagy stratégiai kérdésekkel foglalkoznak. Minden kapcsolattartást lefelé, a középső szinten lévő csoportvezetőkre hárítanak, és így leépülnek a kommunikációs struktúrák. A megoldás a nyitott ajtók politikája: hitelesség, megközelíthetőség, őszinte érdeklődés, és jól egyensúlyban tartott operatív jelenlét. A jó vezető tudja, hogy mi történik a csapatban, különben azt se fogja tudni, mi történik a piacon, és mit akarnak az ügyfelek. Ha egy nagyobb csapat vezetője fenn tudja tartani a kapcsolatot minden alkalmazottal, hatalmas ajándék. „Különösen a nagy csapatoknál van szükség egyéni és helyzetorientált vezetési stílusra. Ez egybecseng korunk egyik társadalmi és vállalati megatrendjével: az individualizációval és atomizációval. A probléma kezeléséhez a vállalatoknak kisebb csapatokat kellene kialakítaniuk, biztosítva, hogy a szervezetben mindenkinek legyen kivel beszélnie.” - emeli ki mindezzel kapcsolatban Barbara Stöttinger professzor.
7. A citromfacsaró: éhes kutyák gyorsabban futnak?
21. századról lemaradó vezetők fejében még mindig az a kép él, hogy ha eredményeket akarunk, csak növelni kell a nyomást és az ellenőrzést. Ők azok, akik nem tudják elengedni a katonás hierarchiát, parancsláncot, merev munkafolyamatokat. Képtelenek bízni a csapatuk rugalmasságában, önállóságában, innovatív képességében, együttműködésében, és úgy gondolják, hogyha az alkalmazottat a végsőkig kisajtolják, az majd eredményeket hoz. Pedig ennek éppen ellenkezője igaz: hagyni levegőhöz jutni az alkalmazottakat egyenlő lehet az út a kiegyensúlyozott teljesítmény felé.
8. A túldelegáló
Vannak vezetők, akik csak a legkönnyebb feladatot akarják maguknak, és mindent delegálnak. Pedig nagy probléma az, ha valaki anélkül oszt tanácsokat és ötleteket, hogy valaha is aktívan részt venne az eseményekben. Az alkalmazottak, ha nem kapnak elég támogatást, ugyanúgy elvesztik a motivációt és elkötelezettséget, mintha a sarkukban állnának. Azok a vezetők, akik azt hiszik, hogy egyedül ők a felelősek a cél eléréséért, nem értékelik a többiek hozzájárulását. Elveszítik alkalmazottaik bizalmát, és önbeteljesítő módon úgy érzik, hogy csak ők teljesítenek. Sokan úgy jellemzik a jó vezetőket, mint aki hajlandó felgyűrni az ingujját, és beszállni bármilyen egyszerűbb munkába. Ezzel azt kommunikálja, hogy a csapat tagja, és ugyanúgy, mint mindenki, egy közös cél felé tart.
Nyitóképen Barbara Stöttinger
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 1 hónapja
- Nem pörög a világgazdaság, de a cégvezetők optimisták 1 hónapja
- Ittasan dolgozó buszsofőr ellen mondták ki az ítéletet 2 hónapja
- Logisztika, beszerzés - mutatjuk, hogy alakulnak a fizetések és a nemek közötti bérszakadék 2 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 2 hónapja
- Csökkentek a női kinevezések az igazgatótanácsokban 2023-ban 3 hónapja
- A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt 4 hónapja
- Melyek a legnagyobb vezetési tanácsadó cégek? 4 hónapja
- Az 5 legkeresettebb vezetői készség a jövőben 5 hónapja
- A kiemelkedő karrier 7 titka 5 hónapja
- Ezektől a kockázatoktól tartanak leginkább az üzleti vezetők 5 hónapja