kapubanner for mobile
Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 17 éve

A rivalizálás is oka lehet a rossz munkahelyi légkörnek

A vállalati légkör a hatékonyság egyik meghatározó tényezője. Nem mindegy, hogy a dolgozók miként viszonyulnak egymáshoz, felettesükhöz, a kitűzött célokhoz és milyen impulzusokat kapnak munkahelyükön az ott töltött idő során. De mit tehet egy vezető, hogy beosztottai jó hangulatban tegyék dolgukat, szívesen járjanak be dolgozni?

Minden cégnek megvannak a saját céljai, melyeket már alapításakor beleépítettek a vállalati stratégiába, és mind a vezetőség, mind az alkalmazottak azokat szem előtt tartva igyekeznek nap mint nap megvalósulásukhoz aktívan hozzájárulni. A vezetőség sok esetben nagy összegeket fordít arra, hogy termékeik kiváló minőségűek, szolgáltatásuk széles körben elismert legyen, és a vállalat neve hallatára a szakmabeliek felkapják fejüket. Nem elhanyagolható szempont, hogy milyen eszközökkel valósítják meg céljaikat, és ami a legfontosabb, milyen hangulatban teszik mindezt a munkavállalók.

A vállalati légkör a hatékonyság egyik meghatározó tényezője. Nem mindegy ugyanis, hogy a dolgozók miként viszonyulnak egymáshoz, felettesükhöz, a kitűzött célokhoz és milyen impulzusokat kapnak munkahelyükön az ott töltött idő során. A teljesítményre ugyanis nagymértékben hatással van, hogy napi nyolc vagy az ennél jóval több órában eltöltött munka olyan légkörben zajlik-e, amely pozitív irányba tereli az alkalmazottak hangulatát. A rosszkedvűen, unottan, sötét irodában antipatikus kollegák között végzett projekt valószínűleg nem készül el olyan gyorsan, vagy minőségileg kifogásolható lesz, de legalábbis jóval nehezebb dolga van annak a munkavállalónak, aki ilyen körülmények között dolgozik. Mindenki számára egyértelmű, hogy hangulatunk szerfelett befolyásolja munkához való viszonyunkat, feladatainkhoz való hozzáállásunkat és akár egész munkamorálunkat.

De mit tehet egy vezető azért, hogy beosztottai jó hangulatban tegyék dolgukat, szívesen járjanak be dolgozni? A választ nehezíti az a tény is, hogy a munkavállalók mindennapjait nemcsak a céges ügyek, hanem a magánjellegű történések is befolyásolják, így elképzelhető, hogy bármennyire törekszünk alkalmazottaink hangulatán és hozzáállásán változatni, a többi (negatív) körülmény időnként jóval inkább hatással van rájuk. Ennek ellenére ideális esetben egy vezető sosem tehetné meg azt, hogy mindig csak a célokra összpontosítva figyelmen kívül hagyja beosztottjait és (komolyabb) problémáikat, hanem feltétlen törekednie kell arra, hogy őket bevonva kialakítsa az ideális - vagy ahhoz közeli - munkakörnyezetet. Hatékonyan dolgozó munkavállalók nélkül ugyanis nincs egyedi fejlesztésű termék, személyre szabott szolgáltatás, de elégedett ügyfél sem.

A vállalati légkör összetett jelenség, egyrészt mert számos ember hangulatától és egyéb összetevőktől függ, másrészt mert állandó változásban van. Első lépésként sokat számít, ha kétoldalú kommunikációt folytatunk alkalmazottainkkal, tehát nemcsak utasítunk, vagy ismertetjük a célokat, hanem meghallgatjuk beosztottjaink véleményét, javaslatait. Nem árt, ha időnként arra is szánunk időt, hogy megismerjük a munkavállalók problémáit is. Természetesen ez nem jelenti a felettes "lelki szemetesláda" funkciójának betöltését, de nagy segítséget jelent a munkavállalók számára, ha egy nyomasztóbb problémával főnökükhöz is fordulhatnak.

A kiszámíthatóság, a céges folyamatok, meetingek időpontjainak, a feladatok prioritásának pontos ismerete mind olyan faktorok, melyek hozzájárulnak a nyugodtabb atmoszféra kialakításához. A munkahelyi légkör minősége és a munkavállalói elégedettség egymást kiváltó tényezők is lehetnek, mivel jóval valószínűbb, hogy ott ahol a munkavállalók elégedettek a hangulat is javulni fog és fordítva.

A szervezeti kultúra függvénye az, hogy a vállalat a légkör javítására milyen eszközöket és intézkedéseket használ a rendelkezésére állók közül, melyek közt éppúgy vannak anyagi (pl.: megfelelő fizetés és juttatások) mint nem anyagi jellegűek. Itt elsősorban a nem anyagi ösztönzők által elérhető javulást tekintjük át. A vállalatnál az egyik legmeghatározóbb faktor az, hogy vannak-e a napi munkafolyamatokat nagymértékben zavaró kollegák közötti konfliktusok, és azok milyen gyakorisággal fordulnak elő. Sajnos az is megeshet, hogy csupán egyetlen kollega felelős az irodai rossz hangulatért, és ilyen esetben különösen fontos, hogy meghallgassunk minden érintettet, és meghozzuk a helyes döntést.

Már az iroda megfelelő tagolása is jó megoldás lehet, hiszen ha olyan munkatársak kerülnek egy helyre, akik szívesen dolgoznak együtt az hoszzútávon mindenképp előnyt jelent majd. Természetesen meg kell azt is vizsgálnunk, hogy melyek a háttérben meghúzódó okok, amelyek a munkatársak viszonyát megrontják illetve megrontották. Számos magyarázatot lehetne találni erre, ilyenek például a versengés, a kölcsönös antipátia, a rivalizálás, a mobbing, a tisztázatlan felelősségi körök, a magasabb fizetés, a bizonytalanság érzése, a cég romló teljesítménye, félelem a jövőtől, az állandó megfelelési kényszer, a stressz, az otthoni gondok, stb. A felsorolt okok között éppúgy fellelhetők a személyes, mint a külső indokból fakadók, és minden szervezetnél másképp és más dimenzióban jelenhetek meg.

A kollegák közötti rossz viszony megakadályozásának szempontjából igen hasznosak lehetnek az úgynevezett csapatépítő tréningek, közös céges rendezvények, de csak akkor, ha ellenségeskedés még nem ütötte fel a fejét. Amint a munkatársak között valamilyen okból viszály alakul ki és harcba szállnak egymással, a közös programok értelmüket vesztik, és már nem a csapatszellem erősítése, hanem a vita gyökerének kiderítése és a konfliktus feloldása lesz az elsődleges cél. Ehhez pedig nyílt, csoportos és négyszemközti megbeszélésekre van szükség a felettes és a munkavállalók között.

Sajnos a konfliktusok egy részének oka a kollegák közötti antagonisztikus ellentétből fakad, amely ellen vajmi keveset tehet a vezető. Azonban a munkával kapcsolatos viszályok elkerüléséért a HR osztállyal együttműködve kidolgozhat olyan megoldásokat, amelyek kedvező irányba befolyásolják a kollegiális kapcsolatokat. Például ha kapnak egy olyan projektet, amely mindkettőjük számára szakmai sikert vagy egy magasabb pozíciót eredményezhet, így egyéni érdekük is, hogy az ellenségeskedésen felülkerekedve vigyék véghez a rájuk szabott feladatot.

Valószínűleg a két vagy több munkatárs közötti rossz viszony feloldása nem száz százalékosan teljesíthető, de attól függően, hogy milyen okok miatt alakult ki, tehetünk hatékony lépéseket. Néha az okok egyszerűbbek, mint azt gondolni vélnénk és feltételezéseken, nem tényeken alapulnak a másik felet illetően. Érdemes időnként a munkavállalók fontosságát és szakértelmét kihangsúlyozni, valamint azt is, hogy járul hozzá az egyes munkakörökben szereplő feladatok elvégzése a szervezeti célok megvalósulásához, így elkerülhető, hogy bármely kollega feleslegesnek vagy kevésbé hasznosnak érezze magát. Természetesen, ha valaki nem az elvárható módon végzi munkáját, azt nem hagyhatjuk szó nélkül, de ajánlott csakis négyszemközt megbeszélni, hogy semmiképp se érezze magát kényelmetlenül a munkatárs.

Az egyik leglényegesebb szempont, hogy a vezető szakmai hozzáértése és az ő iránta érzett bizalom sose legyen kétségbe vonható, valamint a munkavállalók tisztában legyenek a cég eddig elért eredményeivel, még ha az egy adott időszakban nem is feltétlenül kimagaslóan jó. Az átláthatóság ugyanis jóval célravezetőbb, mint az, ha a vállalat megpróbálja eltusolni rövidtávon nyújtott esetleges rosszabb teljesítményét. Ráadásul ez jó alkalmat teremthet egy közös brainstorming-ra, amelyben minden munkavállaló a céges teljesítménykimutatásokat tanulmányozva vesz részt, hogy ötleteivel segítse a szervezet hatékonyabb működését.

A fentieket összegezve a legfontosabb tényezők, amelyek kedvező irányba befolyásolják a munkahelyi légkört:

  • nyílt, őszinte és rendszeres kommunikáció (közös és ha indokolt négyszemközt),
  • intranet, a vállalati belső kommunikáció kiépítése, a szervezet és az egyes munkavállalók sikereit bemutató céges újság (nagyobb számú alkalmazott esetén különösen ajánlott),
  • a munkahelyi konfliktusok természetének vizsgálata, az okok kiderítése,
  • az egyes munkakörök fontosságának kihangsúlyozása,
  • a munkakörökhöz tartozó feladatok prioritásának ismertetése,
  • a (jövőben) felmerülő problémákhoz való proaktív hozzáállás,
  • vitafórum (esetleg szakértő bevonásával, aki levezeti a feszült hangulatú párbeszédet),
  • közös programok szervezése bizonyos időközönként,
  • csapatépítő tréningeken való részvétel (a természetben, távol a munkahelytől),
  • az iroda hangulatos berendezése és praktikus elrendezése minél több természetes fénnyel,
  • fényképek egy-egy, a vállalat számára fontos és kellemes eseményről, a csapatról,
  • a vállalati identitást erősítő programok, kellékek, melyek segítik a céggel való azonosulást is,
  • közös célok felállítása, melynek elérésében egyforma szerepe van az egyéni és a csapatmunkának,
  • a HR osztály által összeállított általános munkahelyi elégedettséget mérő kérdőív, a kapott eredmény alapján történő intézkedések megtétele,
  • a vezetőbe valamint a cég hosszútávú jövőjébe vetett bizalom erősítése.

    Jó, ha szem előtt tartjuk azt is, hogy a fent felsorolt javaslatok zöme elengedhetetlenül fontos ahhoz, hogy megteremtsük az irodai jó hangulatot, mindazonáltal előfordulhat, hogy így sem érjük el a várt eredményt, mivel azt befolyásolják a már említett magánjellegű események is, melyek ellen inkább a figyelmesség és a megértő hozzáállás lehet a helyes út. Ha a fenti módon irányítjuk cégünket, és segítjük alkalmazottainkat a mindennapi munkavégzésben, az hosszú távon egészen biztos, hogy elégedettséget szül, és a munkavállaló szívesen - talán a napi gondokat is félretéve - fog bejárni munkahelyére.

    Polgár Zita
    • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz

    Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk

    Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők

    Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk

    A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni

    Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk