Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 3 éve

A „Spotify-módszer”: emberléptékűnek és egyedinek maradni gyors növekedés mellett

Tévedni emberi dolog. Sőt úgy tűnik, ez a siker záloga. A kereskedelmi zene-streamelő szolgáltatást biztosító Spotify egyedi munkakultúrájára az alázat, a kísérletező kedv, a hibákból való tanulás és az értékek ápolása jellemző. Munkamódszereiket sosem tartják befejezettnek, hiszen a fejlődésbe vetett hitük nem engedi meg nekik a rugalmatlanságot és kényelmet. De hogyan tudnak ennyire emberléptékűek maradni a gyors ütemű fejlődés ellenére is?

A Spotify 2008-ban vált elérhetővé a nagyközönség számára Svédországban. Rendkívüli iramú fejlődésének köszönhetően mára világszerte 2.600 munkavállalót foglalkoztat. A zeneipart forradalmasító cég stockholmi irodája első benyomásra nem különbözik egy átlagos modern irodától, mégis sokkal többet is nyújt annál: egyedülálló, startup-szerű szervezeti felépítéssel rendelkezik. A Spotify úgynevezett egységekben, törzsekben, szövetségesekben és céhekben látja el üzleti tevékenységét egyazon szervezeten belül.

Egyedülálló szervezeti felépítés

A Spotify fejlesztői csapatának alapegysége 6-12 főből áll, és úgy működik, mint egy mini startup. Az önszerveződő csapat tagjai saját maguk határozzák meg munkamódszereiket, rendelkeznek minden olyan készséggel és eszközzel, mely a tervezéshez, a fejlesztéshez, a teszteléshez és a gyártáshoz kell. Az úgynevezett törzs ezeknek az egységeknek a gyűjteménye, és minden egyes törzsnek van egy vezetője (törzsfőnöke). A törzseket úgy alakították ki, hogy 150 főnél kisebbek legyenek, ideális méretük 40 fő. Több törzs alkot egy szövetséget, amely a magasabb szintű mutatókért felelős.

Az úgynevezett „fejezetek” olyan emberekből állnak, akiknek hasonló képességeik vannak, és ugyanazon a területen dolgoznak, ugyanazon a törzsön belül. A fejezetek vezetője olyan hagyományos felelősségi körökkel rendelkezik, mint például a fizetések megállapítása, ugyanakkor egyben egy egység tagja is, ezért részt vesz a mindennapi feladatellátásban. A szervezethez tartoznak az úgynevezett céhek, amelyek olyan emberekből állnak, akik szeretnék megosztani eszközeiket, tudásukat és gyakorlataikat. A céhek lehetnek munkavonatkozásúak is (pl. Java céhek, Android céhek), de hobbival kapcsolatosak is (pl. kézműves sörök céhe, fényképészeti céh). A házon belül bárki csatlakozhat egy céhhez.

Általánosan elterjedt tévhit, hogy a Spotifynál nincsenek vezetők. A félreértést az okozza, hogy a cég vezetői részt vesznek egy-egy törzs munkájában is, vagyis ugyanazt a munkát látják el, mint a dolgozók, ezért teljes mértékben azonosulni tudnak a mindennapi munkavégzéssel járó problémákkal is.

Fejlődés fókuszú szemléletmód

Johan Sellgren HR Business Partner szerint a Spotify nagy felelősséget és bizalmat ad az embereinek. „Rendben van az is, ha hibázol, de tanulnod kell belőle. Ha kétszer is elköveted ugyanazt a hibát, akkor az annak az egyértelmű jele, hogy nem fejleszted magad eléggé”.

A munkavállalók fejlődésének nyomon követésére a teljesítményértékelés helyett úgynevezett személyes coaching üléseket tartanak, amelyek lehetővé teszik a munkavállalóknak, hogy megosszák ötleteiket, problémáikat, a vezetők pedig elmondhatják észrevételeiket a dolgozók teljesítményéről. A fejlődés fókuszú gondolkodásmód megőrzésének érdekében rendszeres visszajelzést biztosítanak mindenkinek a cégen belül. Évente két alkalommal személyes „fejlődési tárgyalásokat” folytatnak, amelyek során 70%-ban a jövőre, 20%-ban a jelenre, és csak 10%-ban utalnak a múltra. Mindezek kiegészítéseként egy úgynevezett tehetség-pillanatképet és fizetésvizsgálatot is végeznek.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A „Spotify-módszer”: emberléptékűnek és egyedinek maradni gyors növekedés mellett
2. oldal - A növekedés ellenére egységesnek maradni
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mennyibe kerül a karrierváltás?

A teljes vagy részleges szakmaváltás csak az “instás” motivációs idézetek szerint gyerekjáték. Nem elég hozzá a kreativitás, sőt még a... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben (7.): Friedl Zsuzsanna, Magyar Telekom

“Kóstolót kapunk a jövő munkahelyéből. Biztosan továbbviszünk néhány jó gyakorlatot” - mondja Friedl Zsuzsanna. A Magyar Telekomnál a dolgozók... Teljes cikk

Így őrizd meg mentális egészségedet a járvány idején - trükkök, tanulságok

A koronavírus-járvány egy olyan krízisszituáció, amihez hasonlóra még nem volt példa, ezért jól bevált rutinjaink sem működnek. Új megküzdési... Teljes cikk