"A top 3-ba akarunk kerülni": új vezetők, ambiciózus tervek az IDBC-nél

A helyszín az Árpád-híd pesti hídfőjénél magasodó Duna Tower Irodaház 13. emelete. A munkaerő-közvetítéssel és IT contractinggal foglalkozó IDBC székhelyén járunk. Még a kissé párás januári napon is eláll az ember lélegzete, amikor a tárgyalóból a városra és a budai hegyekre pillant. Hát még egy állásinterjúra érkező jelöltnek…

Néhány perc múlva megérkeznek az IDBC új üzletágvezetői: Molnár-Szabó Zsuzsa, Mancsiczky Rebeka és Szalai Bence. Közös bennük, hogy tavaly november-decemberben csatlakoztak a céghez, mindhárman piacvezető multinál tanulták ki a szakmát és váltottak a magyar tulajdonú vállalkozáshoz. Zsuzsa és Rebeka a Randstadtól igazolt az IDBC-hez 16 illetve 7 éves ottlét után, Bence – akinek eredeti szakmája mérnök - a Wysertől, korábbi meghatározó szakmai állomása volt a Hays, ahol hét évet töltött. “A nagy multinál megtanulja az ember a módszertant, a hatékonyságot, a folyamatok kialakítását, hogyan lehet ügyfélcentrikusan, de céltudatosan sikeresnek lenni a szakmában” - summázza korábbi munkahelye előnyeit Molnár-Szabó Zsuzsa.

Miért váltottak?

Ugyan mosolyogva elismerik, hogy az irodai panoráma csodás és sokat hozzáad a közérzethez, mégsem ez volt a döntő szempont idejövetelükben. “A tulajdonosok meggyőztek arról, hogy az IDBC a munkaerő-követítői piac kihívója lesz” - kezdi Mancsiczky Rebeka. “Szeretek nyomás alatt dolgozni, látjuk, honnan hová szeretnénk eljutni, a pontos utat még nem, és ez motiváló. Ezen kívül érzem a bizalmat, a lelkes tulajdonosi jelenlétet. Olyan lehetőség ez, amit multis háttérrel nem tudtam volna kihagyni” - sorolja Rebeka, akinek üzletágához az SSC, a pénzügy, a banki szektor, a jog, adminisztratív pozíciók tartoznak. Molnár-Szabó Zsuzsa az IT üzletág vezetője hozzáteszi, hogy jó áthozni a multinál szerzett tudást egy családias magyar vállalati kultúrába. “Fura lett volna a tulajdonosok személyiségét ismerve nem csatlakozni.”

“Korábbi munkahelyeimen mindig a nulláról kellett felépítenem csapatot, szolgáltatást. A projekt miatt váltottam, szeretnénk egy “A” kategóriás közvetítő ügynökséget építeni. Nem dolgoztam még magyar tulajdonú cégnél. Az vonzó, hogy itt könnyen keresztülvihetőek a változtatások, csak egyetlen jóváhagyást kell ehhez szerezni” - mondja Szalai Bence, akinek széles a portfóliója - mérnöki terület, építőipar, gyártás-termelés, logisztika, gyógyszeripar, értékesítés, marketing, executive search. Pozitívumként említi a közösséget és a gondoskodó munkáltatói hozzáállást. “Sokáig azt hittem, hogy ez humbug, de itt azt érzem, hogy mindent megadunk a dolgozóknak.

Hogyan dolgozik egy toborzó?

A munkamódszerekről érdeklődve Molnár-Szabó Zsuzsa elmondta, hogy nincs nagy titok: “Oda kell figyelni a jelöltre, mit akar, mire vágyik, infót adni a munkalehetőségről, visszajelezni, bizalmat építeni. Ez nem újdonság, mégis rengeteg energia és erőbefektetés.” Mancsiczky Rebeka hozzáteszi, hosszú távon a jelölt adatbázis minősége és folyamatos frissítése a siker titka, ami IT-ban és az üzleti szolgáltató központoknál mindig küzdelem. “Ügynökségi oldalon ebben még nem láttam jó példát, mi meg fogjuk csinálni. Az IDBC kiváló a közösségépítésben, B2B, B2C marketingben és az IT contracting üzletág tapasztalataiból is lehet építkezni. IT rendszereink rugalmasabbak a multiknál, jobban szabhatóak az ügyféligényekre.”

Szalai Bence úgy látja, hogy a toborzók munkamódszerei az utóbbi években átalakultak. A covid-járvány előtt az ügynökségnél nagy volt a hangzavar, mindenki telefonált, interjút szervezett, jelölteket hívott be. A covid alatt és után beszélgetések helyett teret hódítottak a szöveges egyeztetések emailben, üzenetküldő szoftveren, jöttek a gépelős, reaktív, csendes recruiterek. “Szeretnék visszatalálni a régi mederbe, persze teljesen már nem lehet, de hibrid formában igen. Agilis, versengő, egymástól tanulni vágyó közeget akarok létrehozni, ahol több az interakció, egymástól tanulunk és az idő bizonyos részét közösen az irodában töltjük. Nem elég egy álláshirdetést elküldeni és megkérdezni, hogy érdekli-e a szakembert a munkalehetőség. Fel kell hívni, kedvet kell csinálni, azonnal válaszolni a kérdéseire. Sok a kihagyott helyzet” - summáz sporthasonlattal.

Molnár-Szabó Zsuzsa a céges kultúra erősségének tartja, hogy rengeteget adnak és sok mindent nem pénzért, hanem ingyen. “Kíváncsiak vagyunk mindenre, mindenkire, interjúkat készítünk podcastunkban a konkurenciával is, megosztjuk a számainkat, HR konferenciákon jelen vagyunk. A tulajdonosok ezt a láthatóságot transzparenciát képviselik és ez az üzleti életben és módszertanilag is újdonság.”

Az első negyedév után indulhat váltási hullám

Mennyire nehéz egy informatikust másik céghez mozdítani? Molnár-Szabó Zsuzsa szerint mindig is nehezebb volt, mint egy értékesítőt vagy marketingest. “Ha azonban a fejvadász  megismeri és érti a valós motivációját a jelöltnek, hogy mi fontos neki - ezt csak hosszú távú bizalomépítéssel lehet elérni, és nagyon sok munka - akkor bárki elcsábítható.”

Hozzáteszi, hogy bizonyos szoftverfejlesztői pozíciókat egy belső toborzó csapat is be tud tölteni. Ha azonban a teljes palettát akarja látni egy cég, és abból választaná ki a legmegfelelőbbet, egy top szakembert, ahhoz nem elég az álláshirdetés vagy az open to work (munkára/új állásra nyitott - a szerk.) státuszokra szűrés a Linkedinen. Ehhez kell egy network, specializáció, folyamatosan frissített jelölt adatbázis, ami náluk megvan.

Fontos szerepe van a fizetéseknek is, ki nyitott a váltásra. 20 százalékos vagy afeletti béremeléseket nem tudnak megengedni a cégek, és előléptetést is csak szűk körnek tudnak nyújtani. “A reálbér akkor őrizhető meg vagy növelhető, ha új munkahelyre megyünk. Az első negyedév után indulhat el váltási hullám. Ha egy ember megmozdul, úgy mozdul a piac. Persze nem csak a bér a fontos, hanem a munka-magánélet egyensúly, a kevesebb munkába járással töltött idő” - mondja Molnár-Szabó Zsuzsa.

Nem váltható ki az ember a toborzási folyamatból

Mindhárman megjegyzik, hogy használják a mesterséges intelligenciát a toborzásban, fontos kiegészítője és gyorsítója a munkának például megfogalmazásban, szófordulatokban, piaci trendek gyűjtésében, álláshirdetések írásában, prezentációk összeállításában. Szalai Bence azonban hangsúlyozza, a jelölt és a munkalehetőségek párosításához kell az ember. Ahogyan a pozíció eladásához is.“Engem korábbi munkahelyemről biztosan nem hozott volna el egy gépi algoritmus. Kell az emberi kapcsolat, a ráhangolódás, így a toborzási folyamatból nem lesz kivehető az emberi közreműködés” - mondja Molnár-Szabó Zsuzsa. 

Három éven belül a top 3-ban

Mi a célkitűzés a három új vezetőnek? “Szeretnénk három éven belül a top három munkaerő-közvetítő ügynökség közé kerülni Magyarországon. Szakmailag pedig minél szűkebb területen minél mélyebbre ásni. Acélunk, hogy minden tanácsadónk az adott terület a legjobb szakértője legyen” - fogalmaz Szalai Bence. Mancsiczky Rebeka hozzáteszi, hogy pénzügyi toborzásban az IDBC eddig is erős volt, ezeket a kapcsolatokat fejlesztik tovább. A shared service szektorban azokkal a cégekkel szeretnének együttműködni, amelyeknél a jelölteket minőségi munkahelyekhez és karrierlehetőségekhez tudják juttatni. “Három éves célom, hogy a szektor legjobb képviselőivel tudjunk együtt dolgozni.”