Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 10 éve

A túl hosszú kiválasztási folyamat és buktatói

Minden cég a legjobb szakemberre vágyik. A hosszú hetekig, esetenként hónapokig tartó kiválasztási folyamat a legjobb módja, hogy elveszítsük a rátermett munkavállalókat. Egy pozíció betöltésére maximum 4 hetes időintervallumnak elegendő időnek kellene lennie.

images

A kiválasztási folyamat leegyszerűsítve a következők szerint halad: Pályázat - Önéletrajzok szűrése - Személyes interjú (a tanácsadó cégnél) - megbízói interjú/ajánlattétel.

Egy pozíció betöltésére elegendő időnek kellene lennie a maximum 4 hetes időintervallumnak, amely alatt a kiválasztás első fázisától eljutunk az ajánlattételig, a szerződés aláírásáig.

Az új munkatársat kereső cég (a megbízó) a profil kiadása után akkor kapcsolódik be ismét a folyamatba, amikor a már interjúztatott jelölttel kell találkoznia. Ilyenkor az elérhető legjobb szakember az, aki az ajánlatára vár. Egészen idáig csak a tanácsadó gyorsaságán múlt a folyamat hossza. A megbízóval történő első találkozás, interjú megszervezése az első akadályokat teremtő része a felvételnek. Érzékelni lehet, hogy ez az a pont, ameddig rendkívül fontos volt a megbízó számára az új pozíció betöltése, azonban, amikor a saját kiválasztási folyamatába kerül be a pályázó, lelassulnak az események. Ennek egyik oka lehet, hogy ez plusz feladatként jelenik meg a megbízó HR-es életében, amely során a napi megszokott feladatainak elvégzése prioritást élvez. Ebben az esetben megbízóként, ne féljünk kiadni az interjúk leszervezését a megbízott tanácsadónak, hogy a folyamat továbbra is gördülékenyen haladhasson a maga útján, és ne várakoztassuk feleslegesen a jelölteket. Így a feladat az marad, hogy az előre megbeszélt időpontban fogadjuk a jelentkezőket.

A mielőbbi lezárás fő oka, hogy az elvárásoknak teljes mértékben megfelelő, már interjúztatott jelölteket elveszítjük, mert egy másik cég gyorsabb volt nálunk. A pályázók legtöbb esetben azt az ajánlatot fogadják el, amely korábban érkezik meg hozzájuk. A biztos álláslehetőséget nem cserél(het)ik el a bizonytalanra, hiszen ez jelenti megélhetésüket. Ekkor vész el leggyakrabban az állás betöltésére legalkalmasabb személy. Ez az egyik fő érv az egyenletes folyamatgyorsaság biztosítása mellett.

Ezek után még mindig hátra van a legnehezebb lépés, a döntés meghozatala, amikor több potenciálisan jó jelölt közül kell dönteni. Amíg a döntés meghozatalán gondolkodunk, érdemes a tanácsadót tájékoztatni, hogy a várakozás ideje alatt is megnyugtató információkat juttathasson el a pályázó felé. Ha hetekig várakoztatjuk a pályázóinkat, mindenféle kommunikáció nélkül, azt bizonytalanságnak, megbízhatatlanságnak, esetleg saját kudarcukként értékelik, és ilyenkor néznek más lehetőségek után. Nem lehet elégszer hangsúlyozni a folyamatos kommunikáció és hasznos információk átadásának fontosságát, hiszen ezekkel a kissé elnyúló folyamatok során is időt és munkavállalókat nyerhetünk!

Végül ajánlattételkor a lehető leghamarabb tájékoztassuk a pályázókat a döntésről, hiszen a kiválasztott jelölt számára megnyugtatóbb a válasz, ha azt maga a munkáltató mondja. Így az esetlegesen felmerülő kérdések tisztázásra is lehetőség van (pl.: munkába állás időpontja).

Bársony Renáta, Sztancsek Mónika
TESK Tanácsadó Kft.
IT&Engineering
www.tesk.hu
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Erre figyelj, ha álláshirdetést írsz

Álláshirdetés írása esetén rengeteg kérdés merülhet fel. Mi a leggyakoribb hiba? Hogyan lehet feldobni és a célcsoportra fókuszálni egy kiírást?... Teljes cikk

Fesztiválokon lehet kipróbálni, milyen buszsofőrnek lenni

Autóbuszvezetői szimulátorral felszerelt munkaerőtoborzó-buszt alakított ki a Volánbusz. A karrierjárattal a hagyományos állásbörzék mellett... Teljes cikk

Sztár értékesítő nők egy férfias szervezetben

Az X generáció átörökítendő értékeiről, a nők sikeréről egy férfias szervezetben és a toborzás szépségeiről beszélgettünk Horváth... Teljes cikk