kapubanner for mobile
Megjelent: 13 éve

A válság sikerkompetenciája: az üzleti hatás

A képességek, tulajdonságok, a kompetenciák a siker ígéretei és csak kevéssé zálogai. A válságálló szervezeteket feltételek helyett az a hatás érdekli, amelyet a szervezet tagjai a cég üzleti eredményeire gyakorolnak. Cikkünkben a Hatás Menedzsment eszköztárát mutatjuk be, amely három területen kínál segítséget a vezetőknek.

Nehéz közös nyelvet találni, amikor a vezetők elvárásokról, követelményekről, a jelöltek tapasztalatokról, sikeresen megoldott feladatokról, a HR pedig kompetenciákról beszél. Az önéletrajzok elemzése, az interjúk, aztán a felvételt követő teljesítményértékelő beszélgetések, a kompetencia-fejlesztő tréningek szerepe, hogy a személyes kompetenciák és a szervezeti elvárások, környezet közötti megfelelést vizsgálja, elősegítse.

A kompetenciák komoly egyéni és szervezeti erőforrásokat mozgósító, de eredményekben nehezen kimutatható menedzsmentje helyett a sikeres szervezetek a munkatársaikat menedzselik - arra, hogy pozíciójuknak, szervezeti szerepüknek megfelelő szinten és mértékben hassanak az üzleti eredményekre, hogy azt a hatást érvényesítsék, amelyért, és amelyre a szervezet az adott pozíciót létrehozta és fenntartja.

A Hatás Menedzsment eszközei segítenek, amikor
  • az üzemeltető karbantartó fejlesztőként működve újra feltalálja a nyomás alatt működő vízcsapot, ahelyett hogy egyszerűen csak áthelyezné a targonca új útvonalából,
  • a munkatársak (a rendelkezésre álló emberi erőforrás) éves szabadságolási tervét a műszakvezető állítja össze az éves termelési tervet ismerő és alakító termelési vezető helyett,
  • az újonnan kinevezett pénzügyi vezető a korábbi könyvelői tevékenységét végzi magasabb fizetésért és jóval nagyobb stresszben, mert most már a havi zárásért is Ő felel,
  • a key account manager a polcok feltöltöttségét intézi és a forgási sebességet elemzi az áruházláncok üzleteiben
  • a HR vezető a jelöltek interjú-időpontjait egyezteti, munkaidő nyilvántartó papírokat gyűjt a HR stratégia és mérőszámainak meghatározása helyett.


  • A Hatás Menedzsment három területen kínál vezetői eszköztárat.

    Pozícionálás - A mérési tartomány áthelyezése az eredmények méréséről a hozzájuk vezető tevékenységek mérésére

    A mérési tartomány áthelyezése több előnnyel jár. Az első, hogy a szervezet tudatosítja, hogy ugyanannak a feladatnak több, akár azonos értékű egyéni megoldása is lehet - összegyűjthető, megosztható, és így menedzselhető a szervezetben jelenlevő sok egyéni tudás. A felsőbb szinteken sztenderdizált, mert lépésről lépésre ismert szakmai feladatmegoldás, vagy akár probléma megoldás egyszerűen leadható az alsóbb szintekre, vagy akár lokációk között is megosztható.

    A második, hogy a szervezet a tevékenység eloszlása szerint fel tudja térképezni a munkatársak egyéni hatását az üzleti és támogató folyamatokra (lásd a keretben foglalt példákat). A harmadik, hogy ilyen módon könnyű az elvárt (munkaköri vagy grade rendszer) üzleti hatást és az egyéni hatásokat összevetni, az inkonzisztenciát kimutatni. Az egyéni és az üzleti hatás összhangba hozása magát a fejlesztést jelenti, elsősorban a tevékenységek újra-elosztásával és konzekvens számonkérésével. A számonkérés következetességét az üzleti és támogató folyamatok indikátorainak teljesítménymutatókká alakítása biztosítja.

    Differenciáció - Vezetői eszközök a humán rendszerek menedzsmentjéhez

    A jelenlegi gyakorlat szerint az üzleti célokat a cégek nagy része szervezeti szintenként lebontja, elosztja. Ezek a célok rendszerint folyamat paraméterekben, illetve azok javulásának mértékében kerülnek meghatározásra. Ez a gyakorlat megerősíti a vezetőkben, hogy a folyamatokat kell menedzselniük az emberek helyett. Amennyiben azonban a kitűzött célokkal egy időben a vezetői eszközöket is képes a szervezet szintenként lebontani és közzétenni, úgy minden vezetőjét az ő saját szintjén tesz képessé arra, hogy nemcsak a tőle elvárt üzleti hatásnak megfelelően működjön, hanem munkatársait is képessé tegye ugyanerre. Míg a pozícionálás a szervezeti tevékenység háló-szerű elosztását optimalizálja az üzleti hatásra, a differenciáció azzal, hogy felülről lefelé halad, a vezetői tudás összegyűjtésre, megosztására, menedzselésére, és egyben az utánpótlás beazonosítására és kinevelésére is alkalmas eszköz.

    A differenciáció fázisában hatékony eszköz a Menedzsment Centerek egymásra épülő rendszere, amely segítségével hozzá tudjuk rendeli az adott vezetői szinten menedzselendő teljesítménymutatókat. A szervezeti szinteken létrehozott Menedzsment Centerek Hatás Térképként is működnek: egy-egy teljesítménymutató piros értéke "végigfut" a szervezeti szinteken, és pirosra vagy sárgára váltja a feljebb, vagy lejjebb mért mutatókat, triggerként működve a vezetői szintek között. Hasonló módon időben is előre jelzik, ha egy tevékenység késve vagy nem valósul meg, hogy a hozzá kapcsolódó más tevékenységek is késni fognak beavatkozás hiányában.

    Leveling - A bevezetett változások fenntartása

    A legtöbb menedzsment rendszer bevezetése egyben a fejlesztés végét is jelenti - a bevezetés diagnosztikai fázisa rendelkezik általában a legerősebben kidolgozott módszertannal, magának a bevezetésnek a sikere már a vezetői támogatáson és elkötelezettségen múlik, a fenntartás módszertana pedig általában hiányzik. A Hatás Menedzsment legnagyobb erőssége, hogy első lépésként az őt fenntartó rendszereket építi ki: a szervezeti kommunikáció eszközeit (Menedzsment Centerek, vagy napi menedzsment táblák rendszere), és a teljesítmény menedzsment rendszerét. A kompetenciák menedzselésének kényszerétől mentesítve a teljesítmény értékelés célja többé nem a munkatársak kategóriákba sorolása, hanem olyan vezetői akciók rendszere, vagy projektek, amely a munkatársak fejlesztésére születik. A felülről lefelé haladó vezetői kommunikációban ezek a vezetői akciók éppúgy számonkérésre kerülnek, mint az üzleti vagy támogató folyamatok, rendszerek fejlesztésére hozott akciók és projektek.

    A kommunikációs eszközöket és a teljesítmény menedzsmentet végül megtöltjük az egyéni és üzleti hatást egyesítő tevékenységmutatókkal. Az így létrehozott hármas rendszer biztosítja a változás fenntartását, de alkalmas arra is, hogy új, vagy más teljesítménymutatók bevezetésével újabb változást generáljunk.

    Míg a pozícionálással a folyamatosan tanuló szervezetet, addig a leveling segítségével a folyamatosan változó szervezetet építhetjük és tarthatjuk fenn.

    A Hatás Menedzsment eszköztárát az ALCOA hazai és nemzetközi lokációiban végzett öt éves munkánkkal dolgoztuk ki, az eredményekért és a támogatásért menedzsmentjüket minden köszönet megilleti.

    dr. Farkas Gáborné, PsyOn Vállalatfejlesztési Tanácsadó
    • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Közel 300 fővel nőtt a gödi Samsung, több kölcsönzőnél csökkent a létszám

    Idén januárról februárra a gödi Samsung SDI akkumulátorgyártónál 276 fővel, 4114-re nőtt a foglalkoztatottak létszáma. Két nagy... Teljes cikk

    Rehabilitációs hozzájárulás 2024-ben

    Az idei évben jelentős mértékben - 2,4 millió forint/főre - emelkedett a rehabilitációs hozzájárulás, ami arra ösztönzi a munkaadókat, hogy még... Teljes cikk

    Nagyot nőtt a takarítócég, már több mint 11 ezren dolgoznak náluk: létszámtrendek

    Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk