A visszajelzés hatalma a munkáltatói márka megítélésében

300 jelentkezésre 3 reakció

 „IT üzemeltetés, középvezetői pozíciók érdekelnek, mert van hozzá tudásom, tapasztalatom. Tavaly augusztus-december között közel 300 helyre (296) küldtem jelentkezést emailben, illetve különböző platformokon. Összesen 3 visszajelzést kaptam - kettőnél volt 2 interjú - mindkettőnél második kör is. Tapasztalataim alapján a HR nem jelez vissza, mert nem áll érdekében hogy foglalkozzon vele, vagy ismerőst akar betolni a pozícióra. Volt olyan, hogy több különböző állásra is jelentkeztem ugyanannál a cégnél, persze semelyikre nem válaszoltak. Véleményem szerint a HR-eseket kellene valahogy összefogni, képzéseket végeztetni velük, hogy ne csak a munkáltatójuk érdekét nézzék, hanem a jelentkezőéket is.”- osztotta meg véleményét K. János.

Ludvig Orsolya: A tapasztalatok, amelyet a jelentkező megosztott az álláskeresési folyamat során, negatív képet festhetnek a cégről és a HR tevékenységéről. Meglepő ez a visszajelzési arány, mert az IT szektorban nagyon kellene, hogy ügyeljenek a visszajelzésre, mert ott még nagyobb a verseny a munkaerőért. Ezért fontos, hogy a munkaadók és a HR osztályok odafigyeljenek az álláskeresőkkel való kommunikációra és a folyamat transzparenciájára.

Amikor egy jelölt szorosabb kapcsolatba kerül egy HR-essel vagy fejvadásszal, alapvető elvárás, hogy valamilyen visszajelzésben részesüljön, legyen az pozitív vagy negatív a folyamat eredményét tekintve. Ez azt jelenti, hogy amennyiben valaki egy állásajánlatot kap, a visszajelzés nem merül ki pusztán a "gratulálok, megkaptad az állást" üzenetben. Inkább arról van szó, hogy a folyamat során átbeszélik, mi volt pozitív, mi volt kevésbé pozitív, és milyen tanulságokat lehet levonni. 

Ha a jelölt nem kap állásajánlatot, akkor is elvárható, hogy részletes magyarázatot kapjon, amely lehetőséget ad arra, hogy megértse a döntés hátterét. Ez a magyarázat akár a cég stratégiájával is indokolható, vagy a jelölt személyes tulajdonságaira és készségeire vonatkozhat, ami megmagyarázza, miért nem ő az ideális jelölt. Ez különösen fontos, ha általánosabb szerepkörökről van szó, nem kizárólag vezetői pozícióról. Amikor a cég nem nyújt semmilyen visszajelzést, ez rendkívül kellemetlen helyzetet teremthet a jelölt számára, a cég megítélésével együtt. 

Szerintem a visszajelzés elmaradása inkább a középvállalatoknál fordulhat elő, mivel a nagyvállalatoknak általában kidolgozott irányelveik és folyamataik vannak, amelyekbe beletartozik a visszajelzési politika is. Az ilyen vállalatoknál akár automatizált rendszerek működhetnek, például e-mailen vagy egy junior munkatárs által adott rövid visszajelzés formájában, amely betekintést nyújt a folyamatba. A válaszban, ha csak annyit közölnek, hogy "két hétig nem tudunk válaszolni", jelzi a jelöltnek, hogy ne számítson azonnali reakcióra. A folyamat átláthatósága, még akkor is, ha ez minimális információ, rendkívül fontos. 

Azonban középvállalatoknál ez valóban problémát jelenthet. Ezért fontos, hogy ők is törekedjenek a transzparens kommunikációra, és kialakítsanak egy hatékony visszajelzési rendszert, amely lehetővé teszi a jelöltek számára, hogy megértsék a döntések hátterét, és ne maradjanak információ nélkül. Kisvállalatoknál valószínűleg személyesebb kapcsolat alakulhat ki a jelöltekkel, mivel kevesebb emberrel kell foglalkozniuk. 

„Csak egy számmá válok”

„Általában adminisztratív és logisztikai pozíciókra szoktam jelentkezni. Tapasztalatom szerint átlagosan 10 jelentkezésből 3-4 visszajelzést kapok. Úgy vélem, hogy azok a vállalatok, akik nem adnak visszajelzést, valószínűleg nagy mennyiségű jelölttel foglalkoznak, és számukra csak egy számmá válok. Bár nem kellemes érzés, de nem érzek ellenszenvet irántuk.

Amennyiben még nem hívtak be interjúra, akkor más meghirdetett pozícióra is jelentkeznék ugyanannál a cégnél, ha viszont már be voltam hívva, akkor csak akkor pályáznék újra, ha legalább 1,5 év eltelt, vagy ha egy másik részlegen szeretnék pályázni. Addig, amíg nem "üldöznek el" a cégtől, jelentkezem, abban bízva, hogy egyszer felvesznek.”- fejtette ki T. Zoltán gondolatait. 

Ludvig Orsolya, Magyar Public Relations Szövetség elnökségi tagja

Ludvig Orsolya: A "feedback culture"-nek vagyis a visszajelzés kultúrájának be kell ágyazódnia a hétköznapokba. Ez a fogalom azt jelenti, hogy minden irányban szükség van visszajelzésekre. Az egész munkahelyi kultúrát meghatározza a pozitív visszajelzések fontossága, amelyeknek minden irányban jelentős szerepe van.

„Aki nem jelez vissza, az később is így bánik a munkavállalóval”

„Újságíró, szerkesztő, szövegíró pozíciókra jelentkezem, olyanokra, amihez van tapasztalatom, képesítésem, jártasságom vagy kreativitásom. Nem jelentkezek olyanra, amihez végzettség kell, de nem rendelkezem vele. Tiszteletlenségnek tartom, amikor el sem olvassuk a hirdető profilját, elvárásait, és mindenféle megalapozottság nélkül jelentkezünk nem releváns állásra. Szerintem igen rossz fényt vet a jelentkezőre. Célzottan keresek állást, nem jelentkezem bármire, illetve mindenre. Utána nézek az adott hirdetőnek, hogy tényleg szeretnék-e ott, velük dolgozni, jó helyem lenne-e ott, passzol-e az értékrendünk. Ezért amikor munkát keresek, én is szűrök, 5-6 helyre adom be. Sajnos nem divat a visszajelzés, főleg akkor nem, ha nem érdekes az ember számukra, tehát elutasítanak. Ritkább, korrektebb cégek szánnak 30 mp-et a válaszra, megköszönik a jelentkezést, kb. 10-ből 2.

Azokról a cégekről, akik nem jeleznek vissza, azt gondolom, hogy későbbiekben is valószínűleg így bánik a munkavállalóival. Darab-darab. Nem szimpatikus és nem professzionális. Ugyanehhez a céghez szinte kizárt, hogy jelentkeznék, kivéve akkor, ha véletlen álmaim pozícióját és fizetését kínálják.”- mondta el Sz.István. 

Ludvig Orsolya: A fentiekben megosztott negatív élmények mind elkerülhetők. Korábban az volt a probléma, és még mindig igaz néhány vezetőre, hogy személyiségfüggő az, mennyire figyelnek a visszajelzésekre. Ha egy vállalat beépíti ezeket a folyamatokba és rendszerekbe, akkor sokkal kevésbé lesz emberfüggő. Például, ha a toborzási folyamat során előírják, hogy milyen visszajelzéseket kell adni, akár helyzetjelentések, frissítések vagy konkrétumok formájában, vagy, hogy mennyi ideig lehet egy önéletrajzot visszajelzés nélkül hagyni, akkor már kevésbé van lehetősége az emberi tényezőnek a folyamatot befolyásolni. Ez lenne a követendő példa. Valószínűleg, ahol ez hiányzik, ott nem kerül bele az irányelvek közé, vagy nincs olyan vezető, aki számon kérné a HR-esektől vagy a munkavállalóktól. Ez a nagyobb vállalatoknál nem engedhető meg, mert ezekről a visszajelzésekről riportolni kell felfelé. 

Manapság, a közösségi média korában az élmények azonnal nyilvánosságra kerülnek. Tehát ha a jelöltnek rossz tapasztalata van egy adott céggel, akkor nem biztos, hogy véka alá rejti, hanem posztol róla. Vannak olyan felületek, mint pl. a Glassdoor, amelynek célja, hogy transzparens munkáltatói értékeléseket tegyenek közzé. A visszajelzések nyilvánosságának jelentősége változó lehet, hiszen ha mindenki munkát keres, akkor kevésbé számít a megítélés, és az ember hajlandó elfogadni egy rosszabb munkát is, csak legyen állása. Amikor viszont a munkahelyeknek bővében vagyunk, és kevés az álláskereső, akkor néhány negatív értékelés döntő szerepet játszhat.