Megjelent: 3 éve

A nemi diszkrimináció megszüntetése 8 százalékkal növelné a régió GDP-jét

A kelet-közép-európai térség GDP-je 2030-ra éves szinten 146 milliárd euróval lenne magasabb, ha a nemek között meglévő munkaerőpiaci különbségeket sikerülne felszámolni - derül ki a McKinsey legfrissebb tanulmányából.

nők a munkaerőpiacon-
images

images

A diszkrimináció kiküszöbölése 8 százalékkal dobná meg a gazdasági növekedést a térségben, hozzávetőleg akkora értéket teremtve, mint a szlovák és a horvát gazdaság együttes teljesítménye.
 
A Win-win: Kelet-Közép-Európa jól járna, ha helyzetbe hozná a nőket a munkaerőpiacon című tanulmányban megvizsgált hét kelet-közép-európai országban - Horvátországban, Csehországban, Magyarországon, Lengyelországban, Romániában, Szlovákiában és Ukrajnában - a lakosság 52, illetve a felsőfokú végzettséggel rendelkezők 60 százalékát adják a nők - ennek ellenére a munkaerőpiacon csak 45 százalék az arányuk.
 
A Magyarországon 25 éve jelenlévő McKinsey kutatása szerint három tényező különösen nagy hatással lehetne a gazdasági teljesítményre: a nőknek a mostaninál nagyobb részvétele a munkaerőpiacon, a nők által teljesített fizetett munkaórák számának növekedése, továbbá a nők erőteljesebb jelenléte a nagy termelékenységű szektorokban.
 
“A nők növekvő szerepvállalása a munkaerőhiányon is enyhítene, hiszen jelenleg 630 ezer álláshely betöltetlen a régióban. Ha a térség visszatér a járvány előtti gazdasági növekedéshez, ez a szám akár kétmillió fölé is emelkedhet 2030-ig” – mondta Matécsa Márta, a McKinsey munkatársa és a jelentés egyik szerzője.
 
A McKinsey elemzése szerint leginkább az egészségügyben, a szociális munka területén, a kis- és nagykereskedelemben, valamint a feldolgozóiparban várható a jövőben a munkaerő iránti kereslet növekedése. Figyelembe véve, hogy a női munkavállalók közel fele dolgozik ezen szektorok valamelyikében a régióban, a nők jó eséllyel pályázhatnának az itt keletkező új álláshelyek jelentős részére.
 
A makrogazdasági előnyök mellett az egyes vállalatok és vállalkozások is profitálhatnának a munkahelyi sokszínűség erősödéséből a jelentés szerint. A McKinsey által az utóbbi egy évtizedben elvégzett felmérések arra mutattak rá, hogy a nők növekvő aránya a vállalati felsővezetésben együtt jár az érintett cégek pénzügyi teljesítményének javulásával. A mostani tanulmány megerősítette, hogy ez az összefüggés a kelet-közép-európai régióban is fennáll.

Kétszáz régiós nagyvállalat adatait megvizsgálva az látszott, hogy azok a vállalatok, amelyekben a leginkább kiegyenlített volt a nők és a férfiak aránya a felsővezetésben, 26 százalékkal nagyobb eséllyel értek el átlag feletti nyereséget, mint azok, ahol a nemek aránya kiegyensúlyozatlanabb volt, vagy egyáltalán nem volt női vezető az igazgatósági tagok között.
 
Kelet-Közép-Európában a felsőfokú végzettséggel rendelkezők 60 százaléka és a vezető beosztással rendelkezők 37 százaléka nő – ez az arány magasabb a nyugat-európai átlagnál, sőt az észak-európai országokét is meghaladja. Ám minél feljebb haladunk a ranglétrán, annál kevesebb női vezetővel találkozunk.

Ma a felsővezetői pozíciók körülbelül 20 százalékát töltik be nők Kelet-Közép-Európában, de a vezérigazgatóknak csupán a nyolc százaléka nő. Ráadásul a legjelentősebb régiós vállalatok 44 százalékában egyetlen női vezető sincs az igazgatósági tagok között.

A nemek közötti egyenlőség megteremtésében történt előrehaladás pedig az utóbbi években megtorpant. 2012-ben a női felsővezetők aránya 14 százalék volt a régióban, ami csak egy százalékponttal maradt el az északi országoktól, és kerek öt százalékponttal volt magasabb a nyugat-európai átlagnál. Nyolc évvel később a Közép-Kelet-Európa és az északi országok közötti különbség meghatszorozódott, miközben Nyugat-Európa mindössze 3 százalékpontra dolgozta le a hátrányát régiónkhoz képest.
 
Mi áll a női és férfi munkavállalók közötti eltérő munkaerőpiaci arányok hátterében? Egy 3000 női és férfi munkavállaló bevonásával Csehországban, Magyarországon és Lengyelországban elvégzett felmérésből kiderül, hogy a nők 28 százaléka meg van győződve arról, hogy női mivoltuk megnehezíti számukra mind az előléptetést, mind a fizetésemelést. Emellett a nők csaknem harmada (27%) állítja azt, hogy a munka és magánélet egyensúlyának hiánya akadályozza meg őket a felsővezetői pozíciók elérésében (a férfiaknak csak az egyötöde mondta ugyanezt).
 
A Covid-19 járvány csak tovább súlyosbította a munka és a magánélet egyensúlyával kapcsolatos problémákat. Miközben nők és férfiak egyaránt több időt töltenek manapság otthoni és fizetetlen házimunkával, a női válaszadók több mint 40 százaléka fontolgatja azt, hogy a járvány miatt kialakult helyzetben még kevesebb időt fog a fizetett munkájára szánni – vagyis csökkenteni fogja a munkaórák számát, részmunkaidős foglalkoztatásra tér át, kisebb megterheléssel járó munkakört választ, vagy akár abba is hagyja a munkát. Azoknak a nőknek a többsége (54%), akiknek tíz évesnél fiatalabb gyermeke van, ezeket az opciókat mérlegeli. Ha a szándékaik valóra válnak, annak súlyos következményei lehetnek a kelet-közép-európai gazdaságokra nézve, veszélyeztetve a nők munkaerőpiacon elért korábbi eredményeit is.
 
“A kelet-közép-európai gazdaságok nagyobb eséllyel térhetnek vissza ahhoz a kedvező növekedési pályához, amelyet a járvány előtti időszakban élveztek, amennyiben képesek javítani a nők helyzetén a munkahelyeken. Azok a tényezők, amelyek korábban a növekedés motorjainak számítottak – mint például a munkaerőköltség terén mutatkozó előny és a hagyományos iparágak fejlesztése –, egyre kevesebbet nyomnak a latban. Kutatásunk azt mutatja, hogy a nők helyzetbe hozása nagyon is hatékony eszköz lehet a régió versenyképességének megerősítésére” – mondta Jurica Novak, a McKinsey közép-európai vezetője és a tanulmány egyik társszerzője.
 
A nők nagyobb arányú foglalkoztatása által kínált növekedési potenciál kiaknázása célzott  intézkedésekkel érhető. A McKinsey szerint az alábbi négy prioritás segíthet a megoldásban:
1.  Olyan konszenzusos vízió és intézkedések, amely a nők és a férfiak foglalkoztatottságában mutatkozó különbségek felszámolására irányulnak. 
2.  Az alulreprezentált csoportok tehetségeit támogató programok: vezetőképzés elősegítése, illetve olyan mentorprogramok indítása, amelyek kifejezetten a nők és más alulreprezentált csoportok számára készülnek.
3.  A munka és magánélet egyensúlyának javítása mindkét nem esetében: még több rugalmas munkavégzési lehetőség elérhetővé tétele (részmunkaidő, távoli munkavégzés, kötetlen munkavégzés), a férfiak gyermekgondozásra fordítható idejének növelése, illetve a magas szinvonalú és megfizethető gyermekgondozás elérhetőségének növelése

A McKinsey kutatásai azt mutatják, hogy ha a döntéshozók nyilvánosan is felvállalják azokat a törekvéseket, amelyek a nemek közötti egyenlőtlenségek felszámolására irányulnak – ahelyett, hogy ezt a feladatot egy „sokszínűségért felelő munkatársnak” delegálnák –, az eredmények is hamarabb megmutatkoznak. Fontos továbbá a nők jelenléte a felsővezetésben, mert ők példát tudnak mutatni a szervezet egésze számára.

Fotó: unsplash.com

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiderült, mennyire dolgoznak hatékonyan és a magyar fehérgallérosok

A hibrid munkavégzésre hosszabb távon is fel kell készülnünk: a magyar szellemi munkát végzők több mint egyharmada legalább egy-két napot... Teljes cikk

Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz

Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk

Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők

Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk