ADHD-s munkatársak: Így támogathatjuk őket!
Neurotipikus társaikkal ellentétben a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarral (ADHD) élő munkavállalók gyakran kerülnek hátrányos helyzetbe munkahelyükön. Könnyű félreértelmezni, amikor valaki nem tartja be a határidőket, főnökei azt gondolhatják, nem törődik a munkájával. Ha pedig rendszeresen elfelejt valamit, ostobának titulálhatják. Sokan ma is úgy tekintenek az ADHD-ra, mint valamilyen gyermekekre jellemző állapotra, vagy valamire, aminek a kezelése nem jelent nagy kihívást. Csakhogy ez egyáltalán nincs így. Tévhit az is, hogy az alkalmazkodásnak sok pénzbe kell kerülnie. Gyakran egyáltalán nem kerül semmibe.
Amikor Christiant 2022 végén elbocsátották, nem lepődött meg. A 31 éves New York-i vezetői tanácsadó tisztában volt vele, hogy lemaradt a projektjeivel, és alulteljesített, ami az alapvető munkaköri feladatok elvégzését illeti.
"Nehezen birkóztam meg azokkal a dolgokkal, amelyek szerint a világunk működik. Számomra nehézséget okozott például megbeszéléseket szervezni, végigcsinálni bizonyos folyamatokat, huzamosabb ideig koncentrálni és a részletekre összpontosítani" - mondta Christian a BBC-nek. Felettese időről időre rá is mutatott ezekre a hiányosságokra, ezért az elbocsátás ténye aligha volt megdöbbentő.
Christian szerint azonban korántsem arról van szó, hogy tudatosan lazsált volna - ADHD-je állt az útjába. 15 éves korában diagnosztizálták nála a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavart. És bár az ADHD az egyetem alatt többnyire kezelhető volt, hatása felerősödött, amikor munkába állt. Ez azóta is hátráltatja Christiant.
Jó hír viszont, hogy az ADHD diagnózisok számának növekedésével párhuzamosan a tudatosság is növekszik - ez pedig segíthet abban, hogy a kollégák és a munkáltatók egyaránt jobban odafigyeljenek e munkavállalók küzdelmeire, és potenciális új támogatási lehetőségeket tárjanak fel és vezessenek be számukra.
Az ADHD egy komplex idegrendszeri fejlődési zavar, amely változatos tünetekben és viselkedésformákban nyilvánul meg. Bár a "zavar" szó ellentmondásos - mutat rá a texasi Tracy Winter, aki vezetői tanácsadó és maga is ADHD-s. Ő inkább úgy tekint erre a dologra, mint másságra. Az ADHD-s agy ugyanis anatómiailag, szerkezetileg másképp néz ki és másképp is működik.
Henry Shelford, az ADHD UK jótékonysági szervezet elnöke és társalapítója szerint az ADHD-s emberek mindegyike másképp éli meg ennek az állapotnak a hatását, nem lehet tudni, kinek mit okoz az életében.
A munkahelyi hatások emiatt meglehetősen különbözőek lehetnek. Van, ahol a viselkedésre és a munkafolyamatokra vonatkozó normák be nem tartása miatt lustának vagy éppen alkalmatlannak bélyegezik az ADHD-s alkalmazottakat. Könnyű ugyanis félreértelmezni, amikor valaki nem tartja be a határidőket - főnökei azt gondolják, az illető nem törődik a munkájával. Ha pedig rendszeresen elfelejt valamit, ostobának titulálhatják.
A környezet megítélésén túl ezek a munkahelyi küzdelmek az ADHD-s dolgozók önképére is rendkívül káros hatással lehetnek.
Ha valamit egyszerűen elfelejtek vagy az utolsó pillanatig halogatok, akkor egy lefelé tartó spirálba kerülök. 'Miért nem tudtam ezt megcsinálni? Miért nem vagyok elég jó? Miért nem vagyok képes arra, amire mindenki más? - meséli Christian a szégyen és bűntudat vissza-visszatérő érzéséről.
Rebecca Phillips Epstein televíziós író és esszéista, akinél nemrégiben diagnosztizáltak az ADHD-t, karrierje elején folyamatosan küzdött azzal, hogy felkészülten és időben jelenjen meg a megbeszéléseken, és képes legyen betartania határidőket. A problémák azoban csak súlyosbodtak, ahogy egyre feljebb lépett a karrierlétrán. Szörnyen érezte magát, vergődött a maximalizmus és az elvárt, normál teljesítményre való képtelenség érzése között.
Christian is lehangolt volt, annak ellenére, hogy tudta, az ő agya másképp működik. Az önbírálat pedig egy ADHD-s embert nagyon könnyen negatív érzelmi állapotba taszít. “Ugyan minek próbáljam meg? Úgysem fog sikerülni” - zakatol a fejükben.
Az ADHD-s emberek gyakran nem szívesen kérnek segítséget, mert ez szükségszerűen állapotuk beismerésével jár.
Sok munkavállaló emiatt igyekszik inkább elfedni a problémát. Az álarc azonban általában csak rövid ideig hatékony, ritkán fenntartható, ráadásul kimerítő is.
A diagnózisukról nyilatkozó munkavállalók számára azonban egy feltáró beszélgetés nagyon is kockázatos lehet. Amikor nagyobb teret, esetleg más munkafeltételeket, azaz alkalmazkodást kérnek a környezetüktől, az arra ösztönözheti a főnökeiket és a kollégáikat, hogy úgy tekintsenek rájuk, mint akikkel nehéz együtt dolgozni, vagy mint akik nem alkalmasak a csapatjátékra.
Ezt tapasztalta Kim To is, amikor a húszas évei elején Londonban egy pénzügyi osztályon dolgozott egy olyan pozícióban, amelyet álmai munkájának tartott. De, mint mondja, minden egyes nap sírt. Annyira elfáradt az álarctól, amit maga elé tartott.
Végül segítséget kért a főnökétől, két apróságot: egy segítő alkalmazást a nyelvtanhoz és a helyesíráshoz, valamint azt, hogy otthonról, a zavaró tényezőktől távol dolgozhasson. Kérései azonban megrökönyödést keltettek. Amikor pedig saját rendszereket, táblázatokat és ütemterveket készített, amelyeket a többi kolléga nem használt, azt mondták neki, "csak kifogásokat keres", hogy miért nem tud úgy teljesíteni, mint mindenki más, és miért van szüksége különleges bánásmódra.
Végül To lemondott a kéréseiről, és megpróbált úgy dolgozni, ahogy a kollégái. De ez sem működött. Végül összeomlott, és otthagyta a pénzügyi világot. A következő öt évben több munkahelyen is megpróbált megfelelni, de végül mindenhonnan eljött. Folyamatosan úgy érezte, hogy nincs a helyén. Bár akkoriban még nem volt meg az ADHD-diagnózisa, ma már tudja, hogy valójában ez akadályozta.
Mivel azonban az elmúlt évtizedben folyamatosan nőtt az ADHD-val diagnosztizáltak száma, ez a trend lehetővé teszi, hogy egyre többen kérjenek segítséget a munkáltatójuktól. Egyes vezetők azért is nyitottabbak lehetnek a problémára, mert a saját családjukban is érintett valaki.
A Covid-19 is segítette ezt a folyamatot: a világjárvány előtt a rugalmas munkavégzés ritka volt, ma már azonban sokkal többen és sokkal nagyobb önállóságot kapnak. Ahogy a munkakultúrák egyre alkalmazkodóbbá válnak, úgy ébred rá egyre több vezetők, hogy beosztottaik a nem hagyományos modellekben is boldogulhatnak. Mindez különösen hasznos lehet az ADHD-s emberek számára.
Természetesen az oktatás és a munkahelyek egyre befogadóbbá tétele is nagyon fontos. A most 28 éves To coach és tanácsadó lett: munkavállalókkal és vállalatokkal karöltve dolgozik azon, hogy felhívja a figyelmet az ADHD-s emberek előtt álló kihívásokra és erősségeikre. Azt mondja, a neurodiverzitási tréningek és a munkahelyi törekvések a befogadó környezet megteremtésére mindenki előnyére válnak.
Ami Christiant illeti, új állást szerzett. De tisztában van azzal, hogy itt is ugyanazokkal a kihívásokkal kell majd szembenéznie, amelyeket az előző munkahelyén tapasztalt. “Mindenütt olyan dolgok alapján ítélnek meg, ami a legtöbb neurotipikus embernek könnyű, a neurodivergenseknek azonban kihívást jelent" - mondja. "És ez így lesz, akár a gyártásban, akár a kódolás, akár az értékesítés területén dolgozom.”
Fordította: Willin-Tóth Kornélia
Fotó: unsplash.com
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
HR mutatók szempontjából sikeres évet zárt 2023-ban a Continental Csoport Magyarország: nem kívánt fluktuációjuk jelentősen csökkent a megelőző... Teljes cikk
- Nem a vezető neme a lényeg - Aurelia Luca, Skanska 1 hete
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hete
- Vezetők és HR-esek továbbkattintani nem ér, foglalkozni kell a menopauzával! 1 hete
- Mocskos irodai titkok: Brit dolgozók vallottak munkahelyi higiénés szokásaikról 2 hete
- Uniós pénzt csak olyan cégek kaphatnának, amelyek tiszteletben tartják a munkavállalók jogait 3 hete
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 3 hete
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 3 hete
- Agresszivitás kezelése a munkahelyen és azon kívül 3 hete
- Ez a gazdasági terület magyar családok százezreinek ad majd munkát 3 hete
- Átadták a Kerékpárosbarát Munkahely díjat 4 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja