Megjelent: 2 hónapja

ADHD-s munkatársak: Így támogathatjuk őket!

Neurotipikus társaikkal ellentétben a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarral (ADHD) élő munkavállalók gyakran kerülnek hátrányos helyzetbe munkahelyükön. Könnyű félreértelmezni, amikor valaki nem tartja be a határidőket, főnökei azt gondolhatják, nem törődik a munkájával. Ha pedig rendszeresen elfelejt valamit, ostobának titulálhatják. Sokan ma is úgy tekintenek az ADHD-ra, mint valamilyen gyermekekre jellemző állapotra, vagy valamire, aminek a kezelése nem jelent nagy kihívást. Csakhogy ez egyáltalán nincs így. Tévhit az is, hogy az alkalmazkodásnak sok pénzbe kell kerülnie. Gyakran egyáltalán nem kerül semmibe.

Amikor Christiant 2022 végén elbocsátották, nem lepődött meg. A 31 éves New York-i vezetői tanácsadó tisztában volt vele, hogy lemaradt a projektjeivel, és alulteljesített, ami az alapvető munkaköri feladatok elvégzését illeti.

"Nehezen birkóztam meg azokkal a dolgokkal, amelyek szerint a világunk működik. Számomra nehézséget okozott például megbeszéléseket szervezni, végigcsinálni bizonyos folyamatokat, huzamosabb ideig koncentrálni és a részletekre összpontosítani" - mondta Christian a BBC-nek. Felettese időről időre rá is mutatott ezekre a hiányosságokra, ezért az elbocsátás ténye aligha volt megdöbbentő.

Christian szerint azonban korántsem arról van szó, hogy tudatosan lazsált volna - ADHD-je állt az útjába. 15 éves korában diagnosztizálták nála a figyelemhiányos hiperaktivitás-zavart. És bár az ADHD az egyetem alatt többnyire kezelhető volt, hatása felerősödött, amikor munkába állt. Ez azóta is hátráltatja Christiant.

A 2020-as globális adatok 2,58%-ra becsülik a felnőttkori ADHD arányát, sok eset azonban diagnosztizálatlan marad.
Ez azt jelenti, hogy milliók küzdenek nap mint nap olyan akadályokkal, mint Christian - és sokan közülük nem is tudják, mi történik velük. Ráadásul még azok számára sem feltétlenül jelent megoldást maga a diagnózis, akiknek végül felcímkézik az állapotát. Sok ADHD-s munkavállaló szembesül ugyanis a sikert gátló kihívásokkal. És akár felfedik problémáikat a vezetők előtt, akár titokban tartják, az ADHD végigkíséri a pályafutásukat. Befolyásolja az állásuk megtartásának képességét, a karrierlehetőségeket, munkahelyi kapcsolataikat, de még azt is, hogyan értékelik önmagukat.

Jó hír viszont, hogy az ADHD diagnózisok számának növekedésével párhuzamosan a tudatosság is növekszik - ez pedig segíthet abban, hogy a kollégák és a munkáltatók egyaránt jobban odafigyeljenek e munkavállalók küzdelmeire, és potenciális új támogatási lehetőségeket tárjanak fel és vezessenek be számukra. 

Az ADHD egy komplex idegrendszeri fejlődési zavar, amely változatos tünetekben és viselkedésformákban nyilvánul meg. Bár a "zavar" szó ellentmondásos - mutat rá a texasi Tracy Winter, aki vezetői tanácsadó és maga is ADHD-s. Ő inkább úgy tekint erre a dologra, mint másságra. Az ADHD-s agy ugyanis anatómiailag, szerkezetileg másképp néz ki és másképp is működik. 

Henry Shelford, az ADHD UK jótékonysági szervezet elnöke és társalapítója szerint az ADHD-s emberek mindegyike másképp éli meg ennek az állapotnak a hatását, nem lehet tudni, kinek mit okoz az életében.

Egyesek például rendszeresen azzal küzdenek, hogy időben érkezzenek a megbeszélt találkozókra, mások képtelenek rendet tartani az íróasztalukon. Más ADHD-s munkavállalók viszont makulátlanok, mindig pontosak, de nem tudják megállni, hogy ne szakítsák félbe a beszélgetést. Vannak, akik csak azzal foglalkoznak, ami érdekli őket - "ami felpezsdíti az agyukat" -, emiatt rendszeresen háttérbe szorítanak más, egyébként sürgős feladatokat.

A munkahelyi hatások emiatt meglehetősen különbözőek lehetnek. Van, ahol a viselkedésre és a munkafolyamatokra vonatkozó normák be nem tartása miatt lustának vagy éppen alkalmatlannak bélyegezik az ADHD-s alkalmazottakat. Könnyű ugyanis félreértelmezni, amikor valaki nem tartja be a határidőket - főnökei azt gondolják, az illető nem törődik a munkájával. Ha pedig rendszeresen elfelejt valamit, ostobának titulálhatják.

A környezet megítélésén túl ezek a munkahelyi küzdelmek az ADHD-s dolgozók önképére is rendkívül káros hatással lehetnek.

Ha valamit egyszerűen elfelejtek vagy az utolsó pillanatig halogatok, akkor egy lefelé tartó spirálba kerülök. 'Miért nem tudtam ezt megcsinálni? Miért nem vagyok elég jó? Miért nem vagyok képes arra, amire mindenki más? - meséli Christian a szégyen és bűntudat vissza-visszatérő érzéséről.

Rebecca Phillips Epstein televíziós író és esszéista, akinél nemrégiben diagnosztizáltak az ADHD-t, karrierje elején folyamatosan küzdött azzal, hogy felkészülten és időben jelenjen meg a megbeszéléseken, és képes legyen betartania határidőket. A problémák azoban csak súlyosbodtak, ahogy egyre feljebb lépett a karrierlétrán. Szörnyen érezte magát, vergődött a maximalizmus és az elvárt, normál teljesítményre való képtelenség érzése között. 

Christian is lehangolt volt, annak ellenére, hogy tudta, az ő agya másképp működik. Az önbírálat pedig egy ADHD-s embert nagyon könnyen negatív érzelmi állapotba taszít. “Ugyan minek próbáljam meg? Úgysem fog sikerülni” - zakatol a fejükben.

Az ADHD-s emberek gyakran nem szívesen kérnek segítséget, mert ez szükségszerűen állapotuk beismerésével jár.

A megbélyegzés pedig még mindig jelen van - sokan úgy tekintenek az ADHD-ra, mint valamilyen gyermekekre jellemző állapotra, vagy valamire, aminek a kezelése nem jelent nagy kihívást.
"Még mindig rengeteg olyan ember van, aki egyszerűen nem hisz az ADHD-ban" - mondja Winter.

Sok munkavállaló emiatt igyekszik inkább elfedni a problémát. Az álarc azonban általában csak rövid ideig hatékony, ritkán fenntartható, ráadásul kimerítő is. 

A diagnózisukról nyilatkozó munkavállalók számára azonban egy feltáró beszélgetés nagyon is kockázatos lehet. Amikor nagyobb teret, esetleg más munkafeltételeket, azaz alkalmazkodást kérnek a környezetüktől, az arra ösztönözheti a főnökeiket és a kollégáikat, hogy úgy tekintsenek rájuk, mint akikkel nehéz együtt dolgozni, vagy mint akik nem alkalmasak a csapatjátékra.

Ezt tapasztalta Kim To is, amikor a húszas évei elején Londonban egy pénzügyi osztályon dolgozott egy olyan pozícióban, amelyet álmai munkájának tartott. De, mint mondja, minden egyes nap sírt. Annyira elfáradt az álarctól, amit maga elé tartott.

Végül segítséget kért a főnökétől, két apróságot: egy segítő alkalmazást a nyelvtanhoz és a helyesíráshoz, valamint azt, hogy otthonról, a zavaró tényezőktől távol dolgozhasson. Kérései azonban megrökönyödést keltettek. Amikor pedig saját rendszereket, táblázatokat és ütemterveket készített, amelyeket a többi kolléga nem használt, azt mondták neki, "csak kifogásokat keres", hogy miért nem tud úgy teljesíteni, mint mindenki más, és miért van szüksége különleges bánásmódra.

Végül To lemondott a kéréseiről, és megpróbált úgy dolgozni, ahogy a kollégái. De ez sem működött. Végül összeomlott, és otthagyta a pénzügyi világot. A következő öt évben több munkahelyen is megpróbált megfelelni, de végül mindenhonnan eljött. Folyamatosan úgy érezte, hogy nincs a helyén. Bár akkoriban még nem volt meg az ADHD-diagnózisa, ma már tudja, hogy valójában ez akadályozta. 

Winter szerint néhány vezető - különösen a jól teljesítő kollégák esetében - megkérdőjelezi, hogy szükségesek az alkalmazkodást segítő változtatások. Sokszor éppen az okozza a problémát, hogy az ADHD-sok túlteljesítenek, hogy ne derüljön fény az állapotukra. 

Mivel azonban az elmúlt évtizedben folyamatosan nőtt az ADHD-val diagnosztizáltak száma, ez a trend lehetővé teszi, hogy egyre többen kérjenek segítséget a munkáltatójuktól. Egyes vezetők azért is nyitottabbak lehetnek a problémára, mert a saját családjukban is érintett valaki. 

A Covid-19 is segítette ezt a folyamatot: a világjárvány előtt a rugalmas munkavégzés ritka volt, ma már azonban sokkal többen és sokkal nagyobb önállóságot kapnak. Ahogy a munkakultúrák egyre alkalmazkodóbbá válnak, úgy ébred rá egyre több vezetők, hogy beosztottaik a nem hagyományos modellekben is boldogulhatnak. Mindez különösen hasznos lehet az ADHD-s emberek számára. 

Természetesen az oktatás és a munkahelyek egyre befogadóbbá tétele is nagyon fontos. A most 28 éves To coach és tanácsadó lett: munkavállalókkal és vállalatokkal karöltve dolgozik azon, hogy felhívja a figyelmet az ADHD-s emberek előtt álló kihívásokra és erősségeikre. Azt mondja, a neurodiverzitási tréningek és a munkahelyi törekvések a befogadó környezet megteremtésére mindenki előnyére válnak.

"Az emberek azt gondolják, hogy az alkalmazkodásnak sok pénzbe kell kerülnie. Gyakran azonban egyáltalán nem kerül semmibe" - mondja.
Sokat jelenthetnek az ADHD-sok számára például olyan apró szoftvermódosítások, amelyek olvashatóbbá teszik a képernyőn szereplő szöveget vagy csendes sarkok/helyiségek/irodák kialakítása, ahol a bent ülőket nem zavarják külső tényezők. To úgy véli, hogy a munkáltatóknak nem szabad úgy tekinteniük ezekre az intézkedésekre, mint a munkavállalóknak nyújtott szívességekre. “Ezekkel az apróságokkal nem adnak tisztességtelen előnyt senkinek. Csak választási lehetőséget. És ha az emberek választási lehetőséget kapnak, az jobb eredményeket hozhat." 

Mindaddig azonban, amíg olyan környezetben nem dolgozhatnak, ahol a vezetők támogatják őket, az ADHD-s munkavállalók hátrányos helyzetben lesznek.

Ami Christiant illeti, új állást szerzett. De tisztában van azzal, hogy itt is ugyanazokkal a kihívásokkal kell majd szembenéznie, amelyeket az előző munkahelyén tapasztalt. “Mindenütt olyan dolgok alapján ítélnek meg, ami a legtöbb neurotipikus embernek könnyű, a neurodivergenseknek azonban kihívást jelent" - mondja. "És ez így lesz, akár a gyártásban, akár a kódolás, akár az értékesítés területén dolgozom.”

Fordította: Willin-Tóth Kornélia

Fotó: unsplash.com

  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16CX-Ray elégedettségfelmérés online workshop A munkahelyi hatékonyság az elégedett kollégákkal kezdődik! Skálázható, szűrhető eredmények - tudd meg, munkatársaid szerint, mik a valóban égető problémák! Részletek Jegyek
  • 2023.02.23CX-Ray teljesítményértékelés online workshop Miért fontos a TÉR? Az egyértelmű egyéni és csapat célok és a folyamatos visszajelzés az elkötelezettséget és motivációt kiemelten meghatározó tényezők. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Így kezelik majd a cégvezetők a recessziót

Gazdasági visszaesésre számítanak a vezérigazgatók világszerte – mutat rá az EY 1200 CEO megkérdezésével készült nemzetközi kutatása. A... Teljes cikk

Így vegyük fel a harcot a munkahelyi figyelemeltereléssel!

A távmunka korában egyre gyakoribb, hogy a vezetők folyamatosan figyelemmel akarják kísérni alkalmazottaik munkáját, ám a megfigyelőprogramok... Teljes cikk

Agilis transzformáció, stabilitás, a munkatársak fejlesztése 2023-ban fókuszban a Raiffeisennél: Medvey Leila HR vezető

Komoly munkát jelentett tavaly a bank számára a háború kitörése, a HR-nek pedig kiemelt feladata volt azzal, hogy a munkatársak munkabére ne... Teljes cikk