Akár öt munkanapon belül állásajánlatot adunk: Turmezey Luca

Turmezey Luca közgazdászként diplomázott, pályáját vállalatirányítási szoftvertanácsadóként kezdte. 2005-ben az akkor induló ProfiPower fejvadász cégnél helyezkedett el IT Recruiter-ként. Tíz évet töltött itt, illetve a cég 2010-es felvásárlása után a Randstadnál. Innen egy magyar tulajdonú informatikai középvállalathoz, a Qualysofthoz váltott, ahol felépítette a HR szervezetet. Itt kapta meg első HR vezetői kinevezését, az utolsó évben több országot átfogó regionális HR vezetőként dolgozott. 2024. februárban az NN Biztosítóhoz igazolt, ahol szintén HR igazgatóként dolgozik.

Miben más korábbi munkahelyeihez képest az NN-nél dolgozni?

Nekem teljesen új a biztosítói szektor és egy ekkora méretű – globálisan 16 ezer munkavállalót foglalkoztató multinacionális vállalatcsoportnál – sem dolgoztam korábban. Az NN Csoport magyarországi leányvállalatában, az NN Biztosító Zrt-nél több mint 400 munkavállaló dolgozik, ebből több mint 100 informatikus. Emellett működik a nagyjából 1000 főt számláló értékesítési hálózat. Talán azért is voltam előnyben a kiválasztásnál, mert az IT szektorban szereztem tapasztalatot, itt pedig nagy a hangsúly az informatikai fejlesztéseken, digitalizáción.

Ha már az informatikusoknál tartunk: mennyire nehéz IT-st találni?

Két év alatt sokat változott az IT-s álláspiac, most összességében valamivel könnyebb a pozíciók betöltése. Persze egy solution architect pozícióra vagy data, AI vonalon most is nehéz olyan jó jelöltet találni, akit meg tudunk nyerni magunknak. Fejlesztő, támogató munkakörben könnyebb a helyzet. Sajnos még nem eléggé ismert a munkáltatói márkánk az IT szektorban, ezen kell még erősíteni. Nagy előnyünk viszont a gyorsaság: az informatikai területen az állásinterjú után 5-10 munkanapon belül ajánlatot adunk a jelölteknek.

Mire harapnak az IT álláskeresők?

Kettőt emelnék ki: az agilis működést, ami valóban agilis, nem csak a szavak szintjén és a rengeteg képzési és önfejlesztési lehetőséget. Képzés-fejlesztésben egyébként is élen járunk: minimum 8 óra IT vagy digitalizáció kapcsolódású képzést el kell végeznie a munkatársaknak, amihez minden szükséges támogatást biztosítunk.

Íme videón a beszélgetés néhány érdekes gondolata

Hogyan képzik a munkavállalókat?

A cégcsoport által indított központi képzések és a nagy online képzési portálokra való előfizetések mellett sok helyi kezdeményezést indítottunk. Ilyen például a Pizza & AI, ami egy olyan platform, ahol a Data&AI csapat képzett kollégái bemutatják a legújabb eszközöket, azok gyakorlati használatát, együtt gondolkodunk a vállalaton belüli felhasználási lehetőségekről, hogyan segítheti a mesterséges intelligencia a munkatársak életét, napi feladatait. Ezen kívül létrehoztunk egy Digital Ambassador programot, amelybe olyan kollégák jelentkeztek, akik jártasak valamilyen digitális képességben és szívesen megosztják tudásukat a kollégákkal. Keresett a Power BI, az Excel, a ChatGPT gyorsabb és hatékonyabb használatáról szóló kisebb kurzusok.

Milyen az elégedettség? Van-e amivel elégedetlenek a kollégák?

Félévente mérjük a munkavállalói elégedettséget csoport szinten minden országban. A központi kérdésekhez három saját, helyi kifejtős kérdést is hozzá tudunk csatolni. A munkatársak 90 százaléka kitöltötte, ami azt jelenti, hogy érdekli őket ez a cég. Döbbenetes volt számomra, hogy Magyarországon milyen magas az elkötelezettség, 10-es skálán 8,5. Tavaly azt jelezték a kollégák, hogy szeretnék, ha változatosabb lenne a juttatási csomag, így idén több új elemet adtunk hozzá.

Melyek ezek? Illetve ki tudna emelni olyanokat, ami segíti a megtartást?

Nagyon fontosak a kifejezetten az élethelyzetekre reagáló juttatások. Ilyen például a plusz két hetes apaszabadság, a vitalitás szabadság – ami 5 év NN-es munkaviszony után igényelhető 1 hónap extra szabadság 60 százalékos fizetés mellett. Kedves gesztus, ha valakinek a gyereke első osztályba lép, akkor iskolakezdéskor egy nap extra szabadnapot kap. Közeli családtag halála esetén eldöntheti a kolléga, hogy pénzbeli támogatást vagy több szabadnapot kér a törvényi minimumon felül. Fókuszban van nálunk az egészségmegőrzés: mindenki egészségbiztosítási csomagot kap szűrővizsgálatokkal. Évente több egészségnapot tartunk. Támogatunk futóversenyeket, családi sportnapot is szervezünk, a következőre szeptemberben kerül sor – mindezekkel pedig az aktív életmódban segítjük és motiváljuk a munkatársakat.

Hogyan állnak a home office kérdéskörhöz?

Rugalmasan. Minden csapat saját maga dönti el mire van szüksége, mennyit járnak be és mennyi időt dolgoznak otthonról. Egyes csapatok csak havonta egyszer dolgoznak az irodából, mások hetente egyszer-kétszer összejönnek bent. Én hetente háromszor járok be. Teljes rugalmasságot adunk. Csapatokon belül is lehet az iroda-home office arányt a magánéleti helyzethez igazítani. Persze van néhány esemény, például a negyedéves tervezés, amin kötelező a részvétel.

Irodánkat fel is készítettük erre a hibrid munkavégzésre: irodánkban vannak tereink egyéni munkára, két, három, négy fős megbeszélésekre, a nagyobb meetingeket a nagytárgyalóban vagy egy nagyobb irodai térben tartjuk– mindegyik terem fel van szerelve az online meetinget lehetővé tevő eszközökkel. De például aki elfáradt, most masszázsfotelbe is ülhet.

Divatos téma a generációs együttdolgozásáról beszélni, egyre több cég rendel erről tréninget.

Nálunk adott az életkor szerinti sokszínűség. Minden korosztály képviselteti magát a csapatunkban a gyakornoktól a nyugdíjasokig. Többen már 30 évnél is régebb óta nálunk dolgoznak. Nem tapasztaltam azt, hogy generációs tréningre lenne szükségünk, ebbe a munkakultúrába mindenki belenőtt, remekül megértik egymást a különböző generációk.

Mennyire figyelnek arra, hogy valamennyire egyensúlyban legyen a nemek aránya? Szempont a kiválasztásnál a nők helyzetbe hozása?

A pozícióra nemtől függetlenül a legalkalmasabb jelöltet vesszük fel, de férfiaknak és nőknek is meg kell kapniuk a lehetőséget. Mérjük és elvárás is a toborzásban résztvevőknek, hogy egy állásinterjúra férfi és női jelentkezőket is behívjanak. Csoport szinten elindult nálunk egy női vezetőtámogató program. Az ebben résztvevők női mentort kapnak. Illetve gyakori a nők között a tapasztalatok megosztása. Nőnapkor én is részt vettem egy hollandiai programon, ahol nagyon inspiráló előadásokat hallhattam. Emellett különböző országokból jött női vezetőkollégáimmal beszélgettünk arról, ki, milyen nehézségekkel szembesül és milyen megoldásaink vannak. Meglepő volt számomra, hogy nagyon hasonlóak a kihívások. A vezetők arányánál is elvárás, hogy minimum 40% női vezető legyen.

Mit tanult itt az elmúlt fél évben?

Erős benyomás volt számomra, hogyan tud együttműködni a board, nagyon emberi, megközelíthető vezetőkkel dolgozom együtt. Nekem új volt a társadalmi szerepvállalás is. Örömmel veszek részt benne és azt is látom, hogy a kollégáknak mennyire fontos ez. A közelmúltban egy hajléktalanszállót festettünk ki kollégáimmal. A cégnél idén a neurodiversity, az idegi eltérésekkel kapcsolatos sokszínűség áll a fókuszban: ilyen civil szervezetekkel működünk együtt, a pénzügyi támogatás mellett saját munkaerőnket is felajánljuk.

Említette, hogy korábbi munkahelyén a HR szervezet felépítése volt a feladata. Van-e valamilyen tanácsa, hogyan lehet magát egy HR-esnek elfogadtatnia a szervezettel, az igazgatósággal?

Fontos a HR-nek, hogy értse az üzletet és tudjon reagálni az üzleti igényekre. Mielőtt bármilyen HR folyamatot kiépít, értse meg, hogy mi zajlik a szervezetben, és az üzleti problémákkal összhangban próbáljon olyan HR megoldásokat kitalálni, amely a vezetők szerint is előnyöket hoz a szervezetnek.

A nyitóképen Turmezey Luca