Ami mű, azon a kollégák gyorsan átlátnak: Jakus Tamás, a Thermo Fisher Scientific HR igazgatója

Mennyire nagy a verseny a magyarországi ssc-k között a munkavállalókért?
- Nagy. A HIPA legújabb adatai szerint több mint 200 shared service center működik az országban, amelyek több mint 100 000 munkavállalót foglalkoztatnak. És mindig érkeznek új belépő cégek. Szerencsére jó a tehetségbázis, van honnan meríteni, sok tehetséges, nyelveket beszélő fiatal végez a magyar felsőoktatásban. Megfigyelhető a munkaerő vándorlása is az ssc-k között. Ez az iparág már nem a fiatal munkavállalókról szól csupán. Nálunk négy generáció dolgozik a huszonévesektől a nyugdíj előtt állókig, az átlagéletkor 35 év. 

Mivel tudják idecsábítani a munkavállalókat?
- Természetesen fontos tényező a vonzó alapfizetés és a juttatások. Az is előfordul, hogy egy tőkerős belépő cég kiemelkedő bérajánlattal toboroz. Közép és hosszú távon azonban a vállalati kultúra határozza meg azt, hogy mely cégeknek erős a vonzereje és a megtartó ereje. Emellett a vállalat küldetése is kulcsszerepet játszik, mivel az alkalmazottak egyre inkább keresnek célt a munkájukban.

Milyen csatornák működnek a toborzásban?
- Jól működik a belső ajánlási rendszerünk, az új kollégáink 18%-a innen érkezik. Az újaktól mindig megkérdezzük, hogy miért jött hozzánk. Egyre többször azt válaszolják, hogy ismerősüktől, barátjuktól hallották, hogy jó a cég, érdemes idejönni. Ezen kívül hatékony eszköznek tartjuk a hirdetést a Google-on, a Facebookon és a Linkedinen.

Belsős csapattal toboroznak vagy külső szolgáltatót is igénybe vesznek?
- Belsős recruiter és sourcer csapattal dolgozunk.

Miért építenek a belsős toborzókra?
- Az a sok éves tapasztalatom, hogy ez eredményesebb. Ők napi kapcsolatban állnak az üzlettel, értik az iparágunkat, látják a csapatok összetételét, abban a vállalati kultúrában működnek, ahová új kollégákat keresnek.

Az SSC-szektorban hagyományosan sok külföldi is dolgozik. Önöknél ez hogyan néz ki?
- Több mint 150 külföldi kolléga dolgozik nálunk 35 országból Latin-Amerikától Afrikán át Ázsiáig. Akadnak akiket külföldről toboroztunk, de a  legtöbben már korábban is Magyarországon dolgoztak vagy tanultak.

Mekkora a fluktuáció?
- Iparági átlagnak megfelelő. Az SSC-ben magasabb mint klinikai vagy értékesítési területen. A trend viszont csökkenő. Fontos eszköz nálunk a megtartásban a munkakörök gazdagítása és az új pozíciókba történő áthelyezés lehetősége. Tavaly 100 munkavállalónk lépett előre.

Elhangzik szakmai körökben, hogy a home office az új valuta a toborzásban. Valóban?
- A távoli munkavégzés bizonyos szerepkörökben hatékony lehet, de összességében úgy véljük, hogy az irodai munkarend segít minket legjobban felkészülni a jövőnkre, új lendületet ad a kollégák fejlődésének, és erős szervezeti kapcsolatokat épít ki.

Lehet home office-ból HR-t vezetni?
- A munka bizonyos aspektusai távolról is elvégezhetők, de különösen a HR szakmában nagy ereje van a közelségnek. A HR emberekkel foglalkozik, és ahhoz, hogy a leghatékonyabbak legyünk, és közel maradjunk a támogatott üzletek eseményeihez, szükségünk van arra, hogy emberek között legyünk.

Ha már a vállalati kultúrát említette, milyen önöknél?
- Motiváló környezetet igyekszünk teremteni, amiben a munkavállalók ki tudnak teljesedni. Emellett pszichikai biztonságot is adunk: ha bármilyen probléma felmerül a kollégáknál, fontos, hogy merjenek erről beszélni. Ne féljenek a hibázástól, mert azt ki lehet javítani. Ez nem azt jelenti, hogy alacsonyra tesszük a mércét. Sőt, így lehet igazán jó teljesítményt nyújtani. Csak azt valljuk: ne tegyünk felesleges plusz stresszt egymásra ebben az egyébként is stresszes és gyorsan változó világban.

HR vezetőként hogyan érzi a szervezet lüktetését? Miként tájékozódik a szervezet állapotáról?
- Direkt visszajelzésekből, fókuszcsoportos beszélgetésekből, townhall meetingen. Bármilyen esemény után egy rövid kérdőívvel is szondáztatjuk a kollégákat: mi volt jó, mit lehetne másképp csinálni. Ezen kívül évente tartunk vállalati elégedettségi felmérést, azokból is fontos adatokat lehet nyerni. Tehát a személyes visszajelzések és a felmérések együtt kellenek ahhoz, hogy felmérjük, reálisan érzékeljük a szervezet, a munkatársak hangulatát, igényeit, elkötelezettségét. Ami még fontos: vezetőként az elmondottak legyenek összhangban azzal, amit csinálunk. Ha valami mű, azon a munkatársak gyorsan átlátnak. Még a kihívást jelentő vagy nehéz híreket is lehet empatikusan közölni.

Mit tesznek a közösségépítésért?
- Jól működnek az önszerveződő közösségek, a business ressource groupok (BRG), amelyek rengeteg munkatársat megmozgatnak. Ilyen például az esélyegyenlőségi közösség, amelynek regionálisan is a vezetője vagyok. A “Hola” a latino kollégáinkat fogja össze, a “Women empowerment” a női témákról szól, a családos BRG a gyermekesek igényeire reflektál. Számos önkéntes tevékenységünk is van. Ilyen például a szendvicskészítés. Legutóbb 1500 szendvicset készítettünk kollektíven az irodánkban, és saját magunk szállítottuk ki szervezetekhez jótékonysági céllal.

Eltűnhetnek az SSC-s pozíciók a digitalizációval és a mesterséges intelligencia térnyerésével?
- Cégünk az AI-t arra használja, hogy növelje ügyfélérték-ajánlatunkat, hatékonyan működjön, és javítsa az ügyfél- és kollégai élményt. Az AI hasznos az ismétlődő feladatok elvégzésében. Ezenkívül összefoglalók, jelentések és elemzések készítéséhez is használjuk. A Thermo Fisher egy vállalati szintű, felelős AI-keretrendszert követ, amely összhangban van a vállalat értékeivel.

A nyitóképen Jakus Tamás