kapubanner for mobile
Megjelent: 4 éve

Amikor a Beckham márka túlnőtte a Unitedet - personal branding

“Aki konzekvensen vezet egy szakmai blogot, az a Google-keresések alapján előbbre kerül, és előbb-utóbb őt fogják megkeresni az adott téma szakértőjeként” - hozza fel példaként az énmárka építésére Papp-Váry Árpád branding szakértő, a Budapesti Metropolitan Egyetemen dékánja. Mit tegyen az a munkaadó, aki saját munkatársai márkáját építi fel? David Beckham personal brandingben túlnőtt munkaadóján.

Mintegy 10 éve foglalkozik Personal branding-gel, amikor a Beckham márka kapcsán könyvet is írt a témáról. Akkor Magyarországon még viszonylag új fogalom volt a personal branding.

Így igaz. 2011-ben szervezték hazánkban az első personal branding konferenciát, amelynek nyitó előadója voltam. Akkoriban kezdtek körvonalazódni a terület alapelvei és megjelenni az első könyvek a témában - akár marketinges, akár HR-es háttérrel.

Mondjon egy ilyen alapelvet!


Gyakran szoktam mondani, hogy „Nem elég önmagadnak lenned, hanem a legjobb önmagadnak kell lenned”. Ez az egyik filozófiai alapelvem, a másik pedig, hogy amikor brand-ről beszélünk, az valahogyan mindig a jövedelmezőséggel függ össze, akár az egyén, akár a vállalkozás oldaláról közelítünk.

Tehát ha jó a brandem, akkor nő a munkaerőpiaci értékem?


Igen. Ez azért érdekes, mert mindig meg kell határozni, mi a cél. Például, ha valaki szeretne a szakterületén bekerülni a top 10-be, netán a top 3-ba, az ad egy víziót. Ehhez nem elég, ha valaki szakmailag kiváló, hanem ezt jól el is kell tudni adnia.

Ha szerepel konferenciákon, előadásokat tart, cikkeket ír, keresi a fórumokat, ahol ott lehet, annak egy idő után jelentkeznek az eredményei. Aki konzekvensen vezet egy szakmai blogot, az a Google-keresések alapján előbbre kerül, és előbb-utóbb őt fogják megkeresni az adott téma szakértőjeként. Erre az egyénnek az elérhető magasabb pozíció és jövedelem érdekében van szüksége, akár a szervezeten belüli előrelépésről beszélünk, akár egy jövőbeni munkahelyváltásról. Ugyanakkor van ebből adódóan egy dilemma: ha valaki egy nagyvállalatnak, vagy multinak dolgozik, van-e szükség personal-branding építésre?

Nehogy „túlragyogja” a munkáltatóját?


Ez nagyon is reális félelem. Ahogyan az említett könyvemben is írtam róla, Alex Ferguson, a Manchester United edzője és vezetője annak idején azért lett ideges, mert látta, hogy a Beckham-márka nagyobb kezd lenni, mint a Manchester United-márka. Szervezési szempontból ez már nem volt jó hatással a csapatra. Hasonlóképpen, egy szervezet is kinevelheti a saját szakértőit, akik szakmailag is topon vannak, sajtóképesek és sikeresen vezetik az adott szervezeti egységüket.

Ez mindenképpen invesztíciót igényel, amit az emberek fejlesztésébe bele kell tenni, ezért a munkáltatónak az lesz az érdeke, hogy hosszú távon számíthasson ezekre a szakértőkre.

Milyen módszereket ajánl annak biztosítására, hogy a munkavállaló ne máshol kamatoztassa a belé fektetett pénzt és energiát?

Biztosan megvannak a jogi biztosítékok is, bár ehhez kevésbé értek. Látnunk kell, hogy minden karrierútnak megvannak a maga állomásai. Lehet, hogy valaki eljut arra a szintre, ahol már csak az ügyvezető helyére pályázhatna, de az elérhetetlen, ezért ilyenkor további lehetőségeket kell keresni a megtartásra. Például további képzési lehetőségeket, szereplési lehetőséget a sajtóban, horizontális karrierlehetőséget stb. Én úgy gondolom, hogy ha valaki alapvetően jól érzi magát, és látja, hogy ő is fejlődik a szervezetben, akkor hosszú távon maradni fog.

Beszéljünk egy kicsit a Z generáció márka alapú munkahely-választásáról. Marketinges szemmel tud valamit tanácsolni a munkáltatóknak?

Nem vezetném mindig vissza generációs kérdésekre ezt a dolgot. Most egyébként is átrendeződik a munkaerőpiac, amivel a Z generáció is szembesül. Lehet, hogy nem mindig látják jól önmagukat, de azt igen, hogy most minden munkavállalóra szükség van, ezért válogathatnak. Talán az egy jó irány, ha úgy akarjuk megtartani őket, hogy folyamatosan új feladatokat, új impulzusokat adunk nekik, engedjük, hogy egyszerre több feladaton, netán több munkahelyen is dolgozhassanak. Ide tartozik még a rugalmas munkavégzés, home office, a digitális nomád munkavégzés lehetősége.

És amikor arra gondolunk, hogy „jaj, ezek a mai fiatalok milyenek”, mindig idézzük fel, hogy rólunk épp így vélekedtek, amikor mi voltunk fiatalok.

Névjegy

Dr. Papp-Váry Árpád a Budapesti Metropolitan Egyetem dékánja, a kereskedelem és marketing alapszak, valamint a marketing mesterszak vezetője.
Szakterülete a márkázás, több ismert branding szakkönyv szerzője, mint a „Mágikus márkázás - Beckham”, a „Márkázott szórakoztatás”,
„A márkanév ereje”, az „Országmárkázás”, valamint a „JPÉ Marketing - Elmélet és gyakorlat józan paraszti ésszel”.
A felsőoktatás mellett gyakran tart céges tréningeket, végez márkatanácsadást, szerepel a médiában. A Magyar Marketing Szövetség alelnöke.

Kozák Jánosné emberi erőforrás tanácsadó
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Anyaként egy nagyvállalatnál: így látják a munka és a magánélet egyensúlyát a Hankooknál dolgozó édesanyák

Részmunkaidő, home office, eltérő munkarend – csak néhány olyan kezdeményezés a munkáltatói oldalról, ami jelentősen könnyíthet az édesanyák... Teljes cikk

Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal

Kapcsolattartás a volt munkahellyel, közös programok a volt kollégákkal? Esetleg eljöhet az az időpillanat, amikor bumerángént visszatérnénk a volt... Teljes cikk

Hogyan nyerhetjük meg a Z generációt?

Hogy gondolkodik a Z generáció, miként áll a munkához, hogyan és mennyire könnyen beilleszthető? Mennyire éri meg gyakornokokat foglalkoztatni? Miért... Teljes cikk