Béremelés helyett extra szabadság

Az éves szabadságolási terv összeállítása nemcsak a munkatársakkal való nyári egyezkedések miatt nehéz kérdés a dolgozók számára, hanem a vezetői attitűd miatt is. A főnökök többsége ugyanis hajlamos szükséges rosszként, vagy ami még rosszabb, kieső munkaidőként tekinteni a szabadságra, s nem titkolja rosszallását, ha valaki bejelenti, hogy elmenne üdülni. Pedig a szabadság nem egy újdonsült munkásmozgalmi vívmány, hanem a dolgozó pihenését, szellemi frissességét szolgáló eszköz, amely biztosítja, hogy az év fennmaradó időszakában teljes értékű munkaerővel rendelkezhessen a munkáltató.

Mindezt szerencsére egyre több vállalat hajlandó elismerni, sőt néhányuk már választható cafeteria-elemként extra szabadságot is felajánl dolgozóinak. Igaz, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. felmérései szerint mintha a kezdeti lelkesedés kissé alábbhagyott volna: míg 2007-ben a megkérdezett 79 cégnek a 26 százaléka nyújtott extra szabadnapot juttatásként dolgozóinak, addig 2008-ra már csak 16 százalékuk. Az esetek többségében minden alkalmazott részesülhetett ebből a juttatásból, csupán néhány cég kivétel ez alól: ők kicsit szigorúbban kezelik a kérdést, s szervezeti szinthez, felelősségi körhöz kötik az extra szabadnapokat - mondta el a HR Portálnak Makrai Fanni, a Hewitt Átfogó Kompenzációs Kutatásának vezetője. Elsősorban egyébként alkalmi jelleggel (házasságkötés stb.) veszik igénybe a dolgozók az extra pihenőnapot, de sok helyen jelenik meg a csúsztatás mint a túlmunka után kivett szabadságnak nem minősülő távollét. "Mindazonáltal az extra szabadságot a cafeteria rendszerek különlegességekén tarthatjuk számon, melyet a megkérdezettek 10-12 százaléka biztosít a törvényben meghatározott szabadnapok felett" - tette hozzá a szakember.

Értékelik a dolgozók, mert értékelik a dolgozót

Ebbe a körbe tartozik a 70 alkalmazottat foglalkoztató Mediaedge:cia kommunikációs ügynökség is, amely tavaly a negyedik helyezést érte el a Hewitt Legjobb Munkahely Felmérésén. Érdekes módon azonban csak kevés munkatársuk él az extra szabadság lehetőségével, a többség ugyanis inkább a pénzt részesíti előnyben. "Ez vélhetőleg azért van, mert eleve rugalmas munkaidőben dolgozunk, így ha valakinek hirtelen extra szabadidőre van szüksége, akár egész naposra, csúsztatással meg tudja oldani" - mutatott rá Pajor Attila, a vállalat gazdasági igazgatója és HR vezetője. Igaz, a Mediaedge nem minden dolgozóját részesíti e kegyben, csak középvezetői szinttől felfelé alkalmazzák ezt a fajta juttatást. "Jellemzően akkor merül fel az extra szabadság gondolata, amikor az éves fizetésemelésben nem tudunk közös nevezőre jutni a kollégával, viszont mindenképpen értékelni szeretnénk az elmúlt évben nyújtott teljesítményét" - jegyezte meg a HR vezető. Szolgáltató cégként ugyanis kizárólag a munkaerő fejében lévő tudásra lehet alapozni - folytatta -, így ha a szűkös anyagiak miatt nincs lehetőség kellő kompenzációra, más módon kell megbecsülni őket.

Tulajdonképpen erre rímel az a vállalati gyakorlat is, amely minden, a cégnél eltöltött 10 év után 1 hónapos (20 munkanapos) extra szabadságban részesíti a dolgozókat. "Természetesen a mai munkaerő-piaci viszonyok mellett erre keveseknek adódik lehetőségük, ugyanakkor nem is lehetetlen megvalósítani: nálunk már 5-6 fő kiérdemelte e sajátos jutalmat, és ugyanennyi kollégának a munkaviszonya közelít a fenti számhoz" - fogalmazott Pajor Attila.

Belső félelmen alapul a vezetői ellenállás

Általános magyar örökség, hogy a vezetők többsége szereti maga mellett, az irodában tudni dolgozóit, mondván, akkor láthatja, hogy pontosan milyen hatékonysággal is folyik a munka napközben. Ebből kifolyólag idegenkedik minden olyan dologtól, legyen az juttatás vagy foglalkoztatási forma (távmunka), amely meghiúsítja a dolgozók feletti totális ellenőrzést. Pajor Attila bevallotta, náluk is akadt olyan vezető, amelyik jelezte, hogy nem örülne az extra szabadság bevezetésének, de az esetek 90 százalékában mindig sikerült megegyezésre jutni. "Igazából a vezetők nem is a túlzott kontrolligényük miatt húzódoznak a különféle munkaidő-kedvezmények alkalmazásától, valójában attól félnek, hogy a dolgozó kiesésével több teher hárul rájuk, s nem tudják a hirtelen beeső ügyfeleket teljes mértékben kiszolgálni. Pedig egy-egy nap nem lehet akkora tényező, hogy meghiúsuljon tőle egy komoly üzlet" - véli a HR vezető. A Mediaedge:cia-nél épp ezért is igyekeznek a munkaidőt éves szinten úgy beosztani, hogy a forgalmasabb időszakokban (ősz-tavasz) felhalmozott túlórákat visszakaphassák a dolgozók, s ne kelljen tovább bent maradni akkor, amikor egyébként áll a piac (jellemzően nyáron).

Elkötelezettebb-e az extra szabadságtól a munkavállaló?

A 2008-as Legjobb Munkahely Felmérés eredményeiből az derül ki, hogy míg az átlagos elkötelezettséggel rendelkező munkahelyek 22 százaléka nyújtja ezt a juttatást minden munkavállalójának, addig a Legjobb Munkahelyek több mint egyharmada, 37 százaléka él ezzel a lehetőséggel - mondta el Bakos Réka, a felmérés magyarországi vezetője. Így vélhetőleg ez is hozzájárult ahhoz, hogy ezeknél a cégeknél az átlagos vállalatokhoz képest általában 30 százalékkal magasabb az elkötelezettség, 15 százalékkal alacsonyabb a fluktuáció, 45 százalékkal kevesebb a hiányzás, és négyszer több az egy év alatt beérkezett önéletrajzok száma. Pajor Attila ugyanakkor felhívta a figyelmet arra, hogy bár pozitívak a számadatok, egyben azt is jelzik, nem mindenkit hat meg az extra szabadság: akik önként élnek e lehetőséggel, azoknál bizonyára komoly érték ez a fajta juttatás, akiket viszont csak kompenzáltak vele, vélhetőleg nem lesznek csupán ettől lojálisabbak a céghez.

Sokakban felvetődik a kérdés, hogy a válság idején van-e létjogosultsága az extra szabadságnak, hiszen ilyenkor a cégek számára sokkal fontosabbá válik a termelékenység, a dolgozóknak pedig a megkereshető pénz, hogy a szűkösebb időkben is legyen miből gazdálkodni. Makrai Fanni szerint recesszióban valóban első a jövedelmezőség, ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy sok munkáltató épp a munkahét rövidítésével kerüli el a leépítéseket - ez tehát egyfajta középút. "Mindazonáltal nem valószínű, hogy a válság hatására vállalatok tömegei változtatnak az extra szabadságokat érintő politikájukon" - véli a Hewitt munkatársa. Hasonló véleményen van Pajor Attila is, bár azt azért hozzáteszi, a nehezebb munkaerő-piaci körülmények miatt maguk a dolgozók sem erőltetik az extra szabadságot, nehogy véletlenül is rájuk fogják, hogy minden alkalmat megragadnak a lógásra. Hosszú távon viszont bizonyára felértékelődik az extra szabadidő, különösen, hogy a munkaeszközök mobilizálódásával mind több munka végezhető el a munkahelytől távol, otthoni környezetben.

Mint a fentiek is mutatják, az extra szabadság bevezetésétől nem esik vissza a teljesítmény, sőt sok esetben még nő is az elkötelezettség erősödése következtében. Amennyiben viszont a vezetők - jellemzően a szűkös létszámmal gazdálkodó kis cégeknél - egy teljes munkanapot nem hajlandóak feláldozni, de azért szeretnének a dolgozók kedvére tenni, annyit még mindig megtehetnek, hogy a kevésbé pörgős napokon (például péntek délután) hamarabb elengedik az egyébként fejben már otthon lévő beosztottakat.