CSR: csupán kirakat?

Több cég képviselői azért jöttek össze a római parton múlt héten, a Pannon által harmadszorra kezdeményezett Társadalmi Felelősségvállalás Napján, hogy bemutassák, miként működik náluk a példamutató, a dolgozók felé irányuló felelősségvállalás. A Pannon és a társalapítók - a Nokia, az Ericsson, a Richter és a Tesco - 2006-ban azzal a céllal hozták létre az eseményt, hogy elősegítsék a vállalatok, a kormányzat és a társadalom közötti párbeszédet.

A felelős bánásmód területen Magyarországnak még bőven van tennivalója, hiszen ahogy a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 2007-es jelentéséből kiderül, hazánkban a foglalkoztatásban tapasztalható diszkrimináció hatalmas problémát jelent.

Corporate Social Responsibility (CSR) - a társadalmi felelősségvállalás

Annak ellenére, hgy látványosan terjed Magyarországon is a CSR szemlélet, ma még sok cégnél csak a kirakatban kap helyet. A társadalmi igazságosság, a környezettudatos gondolkodás és az emberi jogok iránti elkötelezettség egyre több vállalkozás stratégiájának része. Az alapítók célja, hogy ne csupán frázisok maradjanak, hanem beépüljenek a mindennapi gyakorlatba, minél szélesebb körben a vállalati kultúra részévé váljanak, illetve a vállalatvezetés és az alkalmazottak is ezen irányelvek mentén dolgozzanak.

Dr. Majorosi Emese, a Pannon sajtó- és információs igazgatója kiemelte: azért is döntöttek e téma mellett, mivel ezen a területen - alkalmazotti létszámtól függetlenül - minden vállalatnak lehet és van is tennivalója, hiszen nem lehet egy cég hiteles akkor, ha látványos jótékonysági akciókat szervez, de közben nem figyel szociális kötelezettségeire és közben dolgozóinak nagy részét színlelt szerződéssel foglalkoztatja. A sajtó- és információs igazgató arra a meglepő eredménnyel záródó kutatásra hívta fel a figyelmet, hogy a cégek nem ismerik a társadalmi felelősségvállalás igazi célját. Nem mindegy, hogy egy vállalat biztosítja-e a megfelelő jogokat, juttatásokat, megfelelő fizetést, kommunikációt, avagy csupán a munkakörülményeket teremti meg. Ráadásul a "kifelé" és "befelé" egyaránt felelős magatartás erősíti egymás hatását, hiszen a jó vállalati légkör, a munkatársi lojalitás mérhetően növeli a versenyképességet. A felelős bánásmód alapvetései: az esélyegyenlőség, a diszkriminációmentes légkör, a magánélet tisztelete és a partneri szemléletmód. Ezek a vállalat méretétől független stratégiai elemek, amelyeket a kis-és középvállalatok éppúgy magukévá tehetnek, mint a multinacionális cégcsoportok. Így a téma minden cégnek szól, létszámtól függetlenül.

Mit mond és mit tesz a kormány?

A május 29-i eseményen előadások és panelbeszélgetések formájában, több megközelítésből esett szó a belső társadalmi felelősségvállalásról. Ürmös Andor, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium főosztályvezetője kifejtette, hogy a kormány a társadalmi felelősségvállalást a megfelelő jogszabályi környezet megteremtésével tudja segíteni. Szerinte nagyon sok tennivaló van még ezen a területen. A CSR fogalma mögött az önkéntesség, a dolgozók jogai, az esélyegyenlőség húzódik meg. A kérdés az, hogy a jogszabályok betartásával megoldódik-e a probléma. Természetesen az a minimum, hogy a kormány ezekhez megteremti a feltételeket, szankcionálja azokat. Ürmös Andor elmondta, hogy néhány cég kivételével még mindig nem tiszta a cégek többségének, mit is takar a CSR fogalma, vagy ha ismerik is ennek a kifejezésnek a valódi jelentését, nem használják ki a lehetőséget. A kormánynak és a cégeknek az a közös célja, hogy beépüljön e CSR a szervezet életébe.

PR: "Komolyan gondoljuk, vagy csak igyekszünk úgy csinálni?"

Ezzel az alcímmel kezdte meg előadását Dr. Szeles Péter, a Magyar PR Szövetségének elnöke, aki úgy gondolja, visszás az a gyakorlat, hogy a cégek a nagy jótékonykodás közben kizsákmányolják a dolgozókat. Ezen szeretne segíteni a PR szövetség. Az elnök szerint a CSR a vállalati magatartás új modellje és egyre inkább általánossá válik. Még akkor is, ha pillanatnyilag visszalépés tapasztalható: az általa idézett nemzetközi felmérések szerint az utóbbi időben csökkent a cégek felelőssége alkalmazottaik iránt. A fogyasztók viszont éppen az alkalmazottak iránti felelősséget tartják a legfontosabbnak, ez pedig olyan kényszerítő piaci erő, amely a vállalatok viselkedését is befolyásolni fogja. A szövetségnél ugyanis azt tapasztalják, hogy sok cég megfeledkezik a belső dimenziókról, pedig pontosan a dolgozók igényeinek semmibe vétele által válnak a vállalatok felelőtlenné. A szövetség célja közzé tenni a felelős gyakorlatokat, valamint erősíteni a társadalmi kontrollt. A Best practise, azaz legjobb gyakorlat a követendő példákat adja meg, amely irányadó lehet minden cég számára. A kkv-k is felfedezhetik, hogy ők is megvalósíthatják ezt a gyakorlatot, hiszen a CSR nem egy misztikus fogalom, hanem a humán tőkébe való beruházás, baleset-munkavédelem, esélyegyenlőség, változások kezelése, magánélet tisztelete, a partneri személetmód, természeti erőforrások kezelése.

Pannon: a jó munkaerő befektetés a jövőbe

Az ezt követő fórumot Pikó András, a Klub Rádió műsorvezetője vezette, amelyen kiderült, a Pannon szerint a munkavállalók és a vállalat közötti szinergia olyan hosszú távú befektetés, amely hozzájárul a vállalat eredményeihez és felelős munkakultúrájához is. Kőnig Róbert HR vezérigazgató-helyettes többször is hangsúlyozta a cég juttatási rendszerét, amely túlmutat a kötelező elemeken, így kiemelhető a keretmunkaidős foglalkoztatás illetve rugalmas munkavégzéshez biztosított szervezeti és technikai háttér, a családalapítás és a tartalmas családi élet támogatása pénzügyi és más juttatásokkal, melyek az új irodaházban megvalósuló új munkamódszerben fognak kiteljesedni.

Ezen kívül a Pannon megfelel minden foglalkoztatás-egészségügyi törvényi előírásnak. Kőnig Róbert megemlítette a Work Life Balance programot is, amely a munka és a magánélet egyensúlyát hivatott megteremteni. Mivel a dolgozónak nem kizárólag a munkahelyükön kell helyt állniuk, hanem otthon is, sok munkatársnak lehetősége van távoli munkát végeznie saját időbeosztásában, amelyhez a vállalat minden szükséges technikai feltételt biztosít. A Pannon dolgozóit tágabb társadalmi felelősségvállalásába is bevonja: csapatépítő tréningjeit 2007-től karitatív, önkéntes munkával erősíti, illetve a dolgozókat is bevonja a klímaváltozás elleni fellépésébe. A Pannon 2007-ben megvédte jogosultságát az "Investor in People" díjra és megkapta a Legjobb Női Munkahely pályázat különdíját.

Ericsson: professzionizmus, állhatatosság, tisztelet és tisztesség

Az Ericsson Magyarország a sikeres működés kulcsának alkalmazotti gárdáját tekinti. E gondolkodás bizonyítéka, hogy a 2008-ban 17 éves cég 1.040 munkatársából ma minden ötödik alkalmazott már több mint egy évtizede hű a céghez. Hogy ez minek köszönhető? Inspiráló munkahelyi légkört biztosít dolgozóinak, és széles skálán mozgó juttatási rendszerrel, sokféle képzési lehetőséggel, valamint számos, a szellemi és a fizikai egészséget szolgáló, a humán és a reál kreativitást összekapcsoló programmal segíti a munka utáni feltöltődést. Erre a célra számos programot kitaláltak már: saját telephelyen működő galéria, környezettudatos nap (biciklivel munkába menni), karácsonyi vásár iparművészek alkotásaiból, házimozi, olvasósarok, alkalmaként szieszta, koncert, jóga, gerinctorna, tai chi és így tovább. Az 1992 óta létező Ericsson Galéria a cégnél dolgozó 800 mérnök, kutató, szoftverfejlesztő reál beállítódását hivatott oldani a humán kreativitás reprezentálásával.

A dolgozók számára a legfontosabb a családbarát közeg, a vezető munkavállalók felé történő kommunikációja, a munkahelyi atmoszféra, valamint az cég imidzse, vagyis az, hogy büszkék lehetnek arra a vállalatra, ahol dolgoznak - vette végig az Ericsson erényeit Jakab Roland, marketing és kommunikációs igazgató. Az Ericssonnál olyan jól működik a dolgozók önkéntes munkára sarkallása, hogy amikor játszóteret építettek Szentendrén, a hat napos munka öt nap alatt befejeződött.

Nokia: a felelős magatartás mindannyiunkra vonatkozik

Simai Anna, a Nokia délkelet-európai kommunikációs igazgatója hangsúlyozta: a finn cég arra törekszik, hogy környezettudatosságra nevelje munkavállalóit. Arra a kérdésre, hogy ha a dolgozók nem kívánnak részt venni ilyen programokban, mit lehet tenni, azt válaszolta: meg kell őket győzni, másképp nem megy. "Nem kötelező, de ajánlott" - fogalmazott sokatmondóan a kommunikációs szakember, aki szerint olyan apróságokat igazán meg lehet tenni, mint a repülés helyett a videotelefont választani, régi mobilokat újrahasznosítani, munkábajárás biciklivel, szelektív hulladékgyűjtés az irodán belül, avagy a mobil töltőjét kihúzni. Simai Anna azt is elmesélte, hogy a dolgozók igényeit pontosan felmérik, mi az, ami szerintük nem működik, ami fejlesztést igényel. Az egyik ilyen belső felmérésből kiderült, hogy a belső kommunikáció nem akadálymentes. Emellett mindent megtesznek hogy híres sokszínűségüket megtartsák. A Nokia oly sok vetélytársához hasonlóan arra törekszik, hogy megteremtse a munka és a magánélet egyensúlyát és a jó munkahelyi hangulatot (Livelife - Éld az életed program.)

Richter: a felelősség mindenekelőtt

A Richter hisz abban, hogy a sikert csak elkötelezett és lojális munkavállalókkal lehet elérni, ezért a munkatársakról való gondoskodás a vállalati kultúra részévé vált. A szociális érzékenység mind a társadalmi szerepvállalásban, mind a dolgozóknak nyújtott különböző támogatásokban - önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj kiegészítése, egészségpénztári támogatás, élet-baleset és utazási biztosítások, kedvezményes és kamatmentes vállalati hitelek, lakhatási lehetőség, vállalati óvoda, sport és szabadidős intézmények, üdülők fenntartása - is megnyilvánul. A Richternél igény a magas színtű szakmai felkészültség, így nem is csoda, hogy nagy hangsúlyt kap a dolgozók képzése, valamint a szakmai fejlődés támogatása. A társaság rendszerint belülről neveli ki az utánpótlást. Az alkalmazottak elkötelezettségét jól szemlélteti, hogy a vállalatnál átlagosan eltöltött évek száma tizenegy és fél év - emelte ki Beke Zsuzsa, a Richter Gedeon Nyrt. PR és kormányzati kapcsolatok vezetője, aki azt is bevallotta, annak ellenére, hogy igyekeznek nagy hangsúlyt fektetni a belső kommunikációra, a belső CSR terén nem állnak túl jól. Az esélyegyenlőség terén felzárkóztak, de korántsem volt ilyen rózsás a helyzet 5-6 éve, mivel akkor elvétve lehetett csak női vezetőt találni a Richter-nél.

Tesco: elégedett dolgozó, elégedett vásárló

A Tesco alapelveinek egyike, hogy az elégedett dolgozók elégedett vásárlókat eredményeznek. Ennek elérése érdekében a cég nagy hangsúlyt helyez a dolgozókkal való tisztességes, jogszerű bánásmódra. Nagyon ügyelnek a vezetői magatartásra, valamint arra, hogy a dolgozói igények megértő fülekre találjanak - nyomatékosította Benkó Zsuzsanna, a Tesco-Global Zrt. vállalati kapcsolatok menedzsere. 2007-ben a Tesco mintegy 1.200 munkahelyet teremtett hazánkban, és ezzel egy időben a tavalyi év végére a vállalat alkalmazottainak száma meghaladta a 22.000 főt. 2008-ban a további áruháznyitásoknak köszönhetően a Tesco várhatóan újabb 800-1000 új munkahelyet létesít majd.

A vállalat széles körű dolgozói juttatásokat, többek között egészségpénztári szolgáltatásokat, kedvezményes dolgozói vásárlási lehetőséget, kedvezményes üdülést, valamint önkéntes baleset- és kórházi biztosítást nyújt alkalmazottainak. Kiemelten fontos területként kezeli emellett a biztonságos munkakörülmények megteremtését is. A hipermarket-lánc nagy hangsúlyt helyez gyakornoki programjára, valamint a 2004-ben elindított, fogyatékosok beilleszkedését elősegítő kezdeményezésére, melynek keretében áruházaiban értelmileg sérült dolgozók foglalkoztatását teszi lehetővé.

Mi van a csomagolás alatt?

A fórumon kialakult oldott hangulat egyből megfagyott egy egyszerű újságírói kérdés hallatán, amely azt firtatta, vajon az adott cégnél mekkora a szakszervezeti dolgozók aránya. Kiderült: a Richternél körülbelül 30, a Tescónál 14, a Nokiánál 10 százalék, míg az Ericssonnál és a Pannonnál egyáltalán nincs szakszervezet. Vajon ennyire jó a helyzet? Nincs is szükség szakszervezetre? - Természetesen szükség van - ezen a véleményen van Oravecz Ágnes, a Kurt Lewin Alapítvány szakértője is, aki előadását azzal kezdte, valószínűleg kevésbé elégedett véleményekkel is találkozhatnánk, ha találomra, az egyszerű dolgozókat kérdeznénk. A belső CSR magyarországi helyzetét bemutató kutatási eredményekből ugyanis kiderül, sokszor a nagy célok hangoztatása mögött nincs semmi. - A belső CSR legfontosabb tényezője, hogy mindenki szót kapjon, mindenkit kérdezzünk meg, mire van szüksége, valóban mit akar. A felmérésből világossá vált az a vállaltoknál elterjedt, paradox gyakorlat is, hogy a dolgozókat érintő döntések felül dőlnek el, a dolgozók bevonása nélkül. A menedzsereknek halvány fogalmuk sincs, mire van szükségük dolgozóiknak, mivel nem kérdezik meg őket - hívja fel a háttérben meghúzódó problémákra a figyelmet a CSR szakértő, aki úgy véli, hogy a HR-ben és a CSR-ben gyakran tapasztalni ezeket a negatív gyakorlatokat, rossz beidegződéseket.

Oravecz Ágnes kifejtette, hogy van egy szépséghibájuk az eddig kiosztott díjaknak, - mint például Legjobb munkahely, Befogadó Munkahely stb.- az, hogy a munkahely körülményeit, a dolgozók igényeit nem egészében vizsgálják. Az alapítvány azon a véleményen van, hogy ki kellene dolgozni egy olyan díjat, amely révén nemcsak a tökéletesnek tűnő vállalati stratégiák, vezetői célkitűzések kapnának helyet, hanem elsősorban a háttérben meghúzódó dolgozói igények: valóban szükséges-e ötödszörre is ugyanarra a tréningre elmenni, amellyel biztosan sokan jól járnak, csak az érintettek nem. Vagyis fókuszcsoportos vizsgálatnak kellene alávetni a dolgozókat, a felmérést pedig egy külső cég végezné annál az egyszerű oknál fogva, hogy teljesen felesleges olyan vizsgálatot elvégezni, amelyet a vállalat belülről old meg.

Ezek alapján megállapítható, hogy a vizsgálat megalapozottságához elengedhetetlen a jogszabályok betartása, a képzések, juttatások kiválasztása esetén a dolgozók megkérdezése, szükséges még a stratégiai gondolkodás, valamint a holisztikus szemlélet. Így szükség van esélyegyenlőségi tervre, belső felmérésre, vállalati önkéntességre. A kutató szerint csupán egy dolgot kell a cégeknek szem előtt tartaniuk: hiába kap egy dolgozó több százezer forintos kommunikációs tréningre lehetőséget, ha nincs ideje elmenni arra, mivel a napi 14 órai munka miatt egy kis pihenésre vágyik. A kirakat sokszor csal, nem tapasztalták még?

Gyimóthy Éva, HR Portal