Elektronikus írásbeliség a munkajogban
A munkáltatók, különösen a multinacionális cégek részéről egyre nagyobb az igény arra, hogy a munkajogi relevanciájú irataikat - munkaszerződés, tájékoztató, felmondások, közös megegyezés - elektronikus formában hozzák létre, illetve tárolják. Abban ugyanakkor nagy a bizonytalanság, hogy erre van-e mód, és ha igen, akkor milyen feltételekkel? Fodor T. Gábor munkajogász írása.
Szűk tíz éve, az akkor „új” Munka törvénykönyve megalkotásakor sok olyan hang hallatszott a munkajogászok részéről, amely alapján „már nincs akadálya” az elektronikus írásbeliségnek, illetve olyan vélemények is elhangoztak, hogy akár sms-ben is van mód felmondást közölni. Ugyanakkor erre a véleményre gyorsan rátrompfolt egy másik, mely szerint „ezt csak a munkajogászok gondolják”, de a „polgári jogászok” szerint szigorú feltételei vannak az elektronikus írásbeliségnek.
A fentiek óta eltelt csaknem tíz év, és még mindig nem látunk világosan a helyzet kapcsán. Kétségtelen, hogy az eltelt időben született néhány, a munkáltatókra kedvező bírósági ítélet az elektronikus nyilatkozatok témájában, de egyrészt az adott tényállások mellett nem volt vita a peres felek között abban, hogy a jognyilatkozat-tévő jognyilatkozatát a címzett változatlan formában megkapta, másrészt az ítéleti tényállások alapján világos és egyértelmű, minden esetre vonatkoztatható kialakult bírói gyakorlatról nem beszélhetünk.
Ráadásul azt is meg kell jegyeznünk, hogy a Munka törvénykönyve vonatkozó 22. §, illetve a Ptk. vonatkozó 6: 7.§-a szó szerint megegyezik. Logikai képtelenség tehát amellett érvelni, hogy az elektronikus írásbeliség máshogy alakulna a munkajogban mint a polgári jogban.
Nézzük meg tehát, hogy hogyan szól a vonatkozó törvényi szabály:
„Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.”
A törvény szerint tehát (I) az információnak változatlanul visszaidézhetőnek, továbbá (ii) a nyilatkozattevőnek és a (iii) jognyilatkozat időpontjának azonosíthatónak kell lennie, mégpedig magából az elektronikus dokumentumból.
Felhívjuk a figyelmet ugyanakkor arra is, hogy az elektronikus formában tett jognyilatkozatot is közölni kell, amely elektronikus dokumentum esetén akkor következik be, amikor az a címzett számára „hozzáférhetővé válik”. Ennek a bizonyítása - vita esetén - a nyilatkozattévőt terheli.
A fentiek alapján véleményünk szerint az emailek mellé „scannelt” felmondást vagy más iratot nem biztos, hogy a bíróság elfogadja írásbelinek, különösen akkor nem, ha az email feladója nem a munkáltatói jogkör gyakorlója, hiszen az alapján a nyilatkozattevő személye magából az elektronikus dokumentumból (az emailből) nem azonosítható. Egyszerű e-mailnél ugyanakkor felmerülhet, hogy írásbelinek kell tekinteni. Vita esetén azonban be kell azt is bizonyítani, hogy az emailt az és azzal a tartalommal, illetve akkor küldte, ami benne szerepel, valamint a címzett számára hozzáférhetővé vált.
A fentiek éppúgy igazak a munkáltatók által üzemeltetett elektronikus rendszerekre - a fenti törvényi feltételeknek meg kell felelni.
Annak a vizsgálata, hogy egy elektronikus dokumentum megfelel-e a fenti jogszabályi követelményeknek, mindenképpen jogász bevonását igényli.
Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd
A fentiek óta eltelt csaknem tíz év, és még mindig nem látunk világosan a helyzet kapcsán. Kétségtelen, hogy az eltelt időben született néhány, a munkáltatókra kedvező bírósági ítélet az elektronikus nyilatkozatok témájában, de egyrészt az adott tényállások mellett nem volt vita a peres felek között abban, hogy a jognyilatkozat-tévő jognyilatkozatát a címzett változatlan formában megkapta, másrészt az ítéleti tényállások alapján világos és egyértelmű, minden esetre vonatkoztatható kialakult bírói gyakorlatról nem beszélhetünk.
Ráadásul azt is meg kell jegyeznünk, hogy a Munka törvénykönyve vonatkozó 22. §, illetve a Ptk. vonatkozó 6: 7.§-a szó szerint megegyezik. Logikai képtelenség tehát amellett érvelni, hogy az elektronikus írásbeliség máshogy alakulna a munkajogban mint a polgári jogban.
Nézzük meg tehát, hogy hogyan szól a vonatkozó törvényi szabály:
„Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.”
A törvény szerint tehát (I) az információnak változatlanul visszaidézhetőnek, továbbá (ii) a nyilatkozattevőnek és a (iii) jognyilatkozat időpontjának azonosíthatónak kell lennie, mégpedig magából az elektronikus dokumentumból.
Felhívjuk a figyelmet ugyanakkor arra is, hogy az elektronikus formában tett jognyilatkozatot is közölni kell, amely elektronikus dokumentum esetén akkor következik be, amikor az a címzett számára „hozzáférhetővé válik”. Ennek a bizonyítása - vita esetén - a nyilatkozattévőt terheli.
A fentiek alapján véleményünk szerint az emailek mellé „scannelt” felmondást vagy más iratot nem biztos, hogy a bíróság elfogadja írásbelinek, különösen akkor nem, ha az email feladója nem a munkáltatói jogkör gyakorlója, hiszen az alapján a nyilatkozattevő személye magából az elektronikus dokumentumból (az emailből) nem azonosítható. Egyszerű e-mailnél ugyanakkor felmerülhet, hogy írásbelinek kell tekinteni. Vita esetén azonban be kell azt is bizonyítani, hogy az emailt az és azzal a tartalommal, illetve akkor küldte, ami benne szerepel, valamint a címzett számára hozzáférhetővé vált.
A fentiek éppúgy igazak a munkáltatók által üzemeltetett elektronikus rendszerekre - a fenti törvényi feltételeknek meg kell felelni.
Annak a vizsgálata, hogy egy elektronikus dokumentum megfelel-e a fenti jogszabályi követelményeknek, mindenképpen jogász bevonását igényli.
Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd
Fata László az egyik legismertebb hazai cafeteria szakértő. Legújabb könyvéről, a Cafeteria kalandparkról írtunk ismertetést.
Így teszi le a névjegyét egy új vezető