Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 5 éve

Értékes erőforrásnak számít Ön a munkahelyén?

images

images

Milyen út vezetett a díjhoz, magatokat jelöltétek vagy mások jelöltek?

A folyamat önjelöléssel kezdődik. Idén a cég életében nagyon sok pozitív dolog történt, sok mindenre büszkék lehetünk. Az ember ezeket a belső történéseket azonban máshogy éli meg, nem biztos, hogy helyesen, reálisan látjuk. Ez igaz a munkavállalókra, a vezetésre is, ezért gondoltuk, hogy hasznos lehet egy külső benchmark, megmérettetés. Vajon milyen visszacsatolást kapunk arra vonatkozóan, hogy mit csinálunk? Eszerint a dolgozóknak is pozitív visszajelzése volt arra vonatkozóan, hogy mit látnak, mik történnek most a cégnél.

Melyek voltak ezek a pozitív történések?

Globálisan is és lokálisan is olyan vezetőink vannak, akik bírják a dolgozók bizalmát. Fontos, hogy hiteles vezetés álljon a stratégia és vízió mögé, amit a cég képvisel. Hiszen ha ezek a vezetők nem lennének, akkor a dolgozóknál sem alakulna ki ez a fajta kötődés, elkötelezettség. Nálunk elfogadható a hibázás, a fenntarthatóság részeként emberi mutatókat (például munkahelyi elégedettség, nők aránya, a vezetőkbe vetett bizalom) is vizsgálunk. Ez egy fontos pont. A másik, hogy a magyar lokációnak milyen lehetőségei vannak. Itt nyilván nagy szerepet játszott, hogy mindenki látja, hogy növekszünk, nagyon komoly eredményeket tettek le pl. a magyar termékfejlesztők, terméktámogatók – bár nem vagyunk az SAP legnagyobb leányvállalatai között, de elismerik az itteni eredményeinket. Hozunk ide új területet, minden mutatóban növekszünk, ez abszolút nem magától értetődő, ehhez minden munkavállalónkra szükség volt, és szükség van. Nálunk ténylegesen van karrierlehetőség, a munkavállalóink kipróbálhatnak más területeket, előre lehet lépni – ezt tapasztalják az itt dolgozók. De az olyan standard dolgokra is odafigyelünk, mint a munkakörnyezet, a juttatások és olyan, a cégkultúrával kapcsolatos tényezők, melyek ma már talán természetesek: ahogy mi egymással kommunikálunk, a vezető-beosztott nyitott viszonya, a feladatvégzés folyamata, a dolgozók véleményének kikérése – ez már bejáratott, de ettől még nem szabad magától értetődőnek tekinteni. Fontos ezekben is jó munkáltatónak maradni, nem csak az üzleti eredmények számítanak.

Nem egyre nehezebb nyitott és jól kommunikáló vezetőnek lenni? Hiszen egyre nagyobb a cég, ami 50 emberrel könnyen megoldható az 500-al nem igazán.

Ez egy kihívás. Sőt, vannak olyan dolgok, amikben nem tudunk olyan flexibilisek maradni, mint amilyen rugalmasak kevesebb emberrel voltunk. De a hozzáállás és a kultúra, ami ránk jellemző, segít megélni a változásokat.

Hogyan fogadták a dolgozók a díjat?

A kampány megszervezésében segítettek az itt dolgozók, ők készítették az ötletes plakátokat, hogy buzdítsák a kollégákat a részvételre, hiszen több mint 300 munkavállalónak kellett kitöltenie a kérdőíveket ahhoz, hogy a jelentkezésünk érvényes legyen. Mindenkiben volt egy drukk, hogy benne leszünk-e az első háromban, hiszen olyan jellegű díjat még nem nyertünk, ami belső munkavállalók visszajelzései alapján került volna kiosztásra. Egy közös reggelivel ünnepelt mindenki, itt köszönte meg a vezetés a díjat, melynek nagyon örültek.

Bakos Réka, az Aon Hewit magyarországi elkötelezettség üzletág vezetője
Milyen szempontok alapján dől el, hogy melyik cég nyeri a Legjobb munkahely díjat?

Minden, a Legjobb Munkahely Felmérésben résztvevő vállalatnak 3 kérdőívet kell kitöltenie. A dolgozói kérdőív a munkavállalók elégedettségét és elkötelezettségét vizsgálja, a felsővezetői kérdéssor a vezetői csapat vállalatról alkotott véleményét, míg a HR kérdőív a cég HR rendszereit és gyakorlatait veszi górcső alá. A három kérdőív együttes eredményéből áll össze a Legjobb Munkahelyek rangsora, de a legnagyobb súllyal a dolgozók véleménye esik latba.

Mit tehet az a cég, mely azt a célt tűzi ki, hogy jövőre megnyeri a díjat? Mi legyen az első lépés?

Ha egy vállalat Legjobb Munkahely szeretne lenni, első lépésként meg kell értenie, hogy dolgozói miért szeretnek a vállalatnál dolgozni, és mely területeket érzik fejlesztendőnek. Egy mérés alapján születő eredmény hiteles tükröt tart, melyre támaszkodva akciókat tudnak kidolgozni a leginkább fejlesztést igénylő területeke – akár a dolgozók bevonásával. Ezen akciók következetes véghezvitele révén növekedni fog az elkötelezettség, ezáltal a vállalat közelebb kerül ahhoz, hogy Legjobb Munkahely legyen. Nagyon fontos még emellett, hogy a folyamatért való felelősség, valamint az elkötelezettség javítása ne a HR asztalán landoljon, hanem a felsővezetés és a középvezetők zászlajára legyen kitűzve, ugyanis az ő elköteleződésük nélkül az elért eredmények nem lehetnek hosszútávúak.

Miben volt jobb az SAP a többieknél?

Az SAP dolgozóinak munkahely magabiztossága és állásbiztonság érzete jelentősen meghaladja még a Legjobb Munkahelyek eredményét is (ez egyébként IT iparági sajátosság). Emellett a javadalmazás is kiemelkedően versenyképes terület, az SAP-s kollégák még a Legjobbak dolgozóihoz képest is kiemelkedően elégedettek fizetésük teljesítmény- és felelősség-arányosságával valamint külső versenyképességével. 75 százalékuk elégedett karrierlehetőségeivel és 84 százalékuk gondolja úgy, hogy a vállalat megfelelő karrierlehetőséget biztosít a kiemelkedően teljesítő kollégák számára. A munka-magánélet egyensúlya, valamint a munkával járó stressz mennyisége is a fontos megkülönböztető jegyek közé tartozik, valamint a kollégák 90 százaléka gondolja úgy, hogy az SAP hiteles munkáltató.


Egy ilyen díj fontos lehet egy nagy toborzási folyamat esetén, amiben most benne vagytok? Plusz pont amellett, hogy titeket válasszanak a jelentkezők?

Természetesen ezzel is meg tudjuk erősíteni, hogy miért érdemes itt kezdeni a karriert, miért érdemes ide jönni dolgozni – a sok más érv mellett, amit a piacon mi képviselünk. Jelenleg több területre toborzunk, hiszen egy új üzleti területet építünk fel. Olyanokat keresünk, akik a felhő alapú szolgáltatásokat fogják nálunk támogatni - ez a tevékenység még cégen belül is úttörőnek számít. Egy olyan operációs központba kívánjuk megtalálni a munkavállalóinkat, ahonnan akár több tízezer, vagy még több ember által használt rendszereket fogunk online, real-time módon támogatni. A felhő alapú szolgáltatások korát éljük. Mi is beléptünk erre a piacra és piacvezetővé váltunk.

Ez még egy új terület, hogyan lehet rá toborozni?

Nyilvánvaló, hogy nagyon-nagyon kevés, Magyarországon dolgozó, ezen a téren tapasztalattal rendelkező szakember van a piacon. A követelmény, hogy az informatikai alapok meglegyenek, aztán persze rengeteg dolgot szükséges nálunk megtanulni. A felvétel után komoly képzési szakasz következik. Ezzel a tudással a piacon nem találnánk embert.

Milyen módszerrel toboroztok? Jól tudom, hogy a jelentkezők egyharmada belső ajánlási úton jutott el hozzátok?

Igen, nagyon jó kezdeményezés jött létre, mellyel a nálunk dolgozók ajánlhatnak embereket a pozíciókra. Globálisan meg van hirdetve minden üres pozíció, mindenki látja, hogy melyik országban milyen lehetőségek vannak. Kidolgoztunk egy erre épülő ajánlási programot. A dolgozóktól egy rendszeren keresztül várjuk, hogy saját ismerőseiket ajánlják, a sikeres ajánlásért (azaz, ha felvesszük az adott jelöltet) juttatás jár. A módszer nagyon népszerű, a jelentkezők egyharmada innen került ki.

És sikerült is felvenni már ilyen módon jelölteket?

Mivel többségében fiatalokat keresünk, ezért hagyományos toborzással leginkább az egyetemeken vagyunk jelen. Az elmúlt időszakban teljesen átstrukturálódott a HR-hirdetési piac; vannak még ugyan tradícionális hirdetéseink, de a jelentkezők nagy része nem ezeknek köszönhetően érkezik hozzánk. Sokatmondó adat az is, hogy az idén felvett fiatalok harmada nő.

Ott kell lennünk az állásbörzéken is, de már inkább csak reprezentálni magunkat, nem ezek a fő toborzási forrásaink. Innovatívabb megoldásokat kell keresnünk, szakmai fórumokon kell megtalálnunk a jelölteket. Olyan helyeken keresünk, ahol pár éve még eszünkbe sem jutott volna toborozni.

Hallottam olyan esetről, amikor egy informatikai cég egy éjjel-nappal szállító pizzéria pizzásdobozaira tett hirdetést, mondván hogy az informatikusok éjjel pizzát rendelnek…

Én inkább olyan rendezvényekre, informális eseményekre gondolok, szakmai meet-upokra, ahol a cég be tud mutatkozni. A pizzás megközelítés érdekes, szerintem hirdetésben már nehezen lehet újítani.

Hogyan változott a HR-osztály a cég növekedésével, az egyre nagyobb léptékű toborzásokkal párhuzamosan?

Maga a HR is átalakulás alatt van, nekünk is más egy tavaly ilyenkor 500 fős, most 600 fős, vagy még több százzal nagyobb szervezetben gondolkodni. Kihívás, hogy ezt miként tudjuk megoldani. Egyelőre a toborzásnak kell haladnia, utána jön az integrálás, az onboarding, a képzések. Ami már most is fontos, az a vezetők támogatása, felkészítése egy olyan csapat irányítására, melynek a fele új belépő és ráadásul sokuknak ez az első munkahelyük. Hogyan tudjuk nekik átadni a céges kultúrát, hogyan maradjunk transzparensek – ezekkel a kihívásokkal találkozik a menedzsment, és a HR-nek most az erre való felkészülés az elsődleges feladata.

A HR-nek szintetizáló szerepe van, ez azt jelenti, hogy az egyes szervezeti egységek eltérő igényeit fel kell tudni ismerni – erre jó példa, hogy pingpongasztalt helyeztünk el, de van olyan részleg, ahol a közelébe sem mennek, máshol folyamatos a játék. Pedig hasonló munkát végeznek, de valamiért más az igény – ezt fel kell tudni ismerni és kezelni. De nem csak ebben van eltérés: fejlesztésben, tehetséggondozásban, utánpótlásban. Máshogy dolgozik egy fejlesztő és egy értékesítő, más a munkastílusuk, a megbeszéléseik és mivel a HR-csapat az egész cégre dolgozik, ezért nekünk ehhez idomulnunk kell.

Mekkora HR-osztály tudja kiszolgálni a szervezetet?

Lokálisan 2-3 fő a toborzás, 2 fő operatív szerepkör és 2 fő a menedzsmentet támogatja. Így lehet egységekre bontani a HR-t, ez a három terület eléggé elkülönül. Én a menedzsment-támogatással foglalkozom, a business partneri szerepkört töltöm be, de nekünk kell az éves folyamatokat, a fejlesztést, a tehetséggondozást, sok esetben a menedzsment coachingolását is végeznünk.

Küzdötök-e fluktuációval?

Oda kell figyelni, hogy a bővülés ebben ne jelentsen változást – az elköteleződés az itt töltött évek számában is megmutatkozik. A régióban 94 százalékos a megtartási arányunk és globálisan 7 és 8 év között van az itt töltött idő. Nem célunk a 100 százalék elérése.

Az átlagéletkor nálunk 35 év, de persze az egyes területeken más és más ez a szám– van ahol magasabb ennél, van ahol alacsonyabb. Ez a 35 év egyébként SAP-n belül is jónak számít, nálunk a fiatal csapatok vannak többségben.

Egy olyan trendet is lehet látni a nyugati országokban, hogy a jó munkahelyeken idősödik az állomány – hiszen alig van fluktuáció, nem mennek el az emberek, jó munkahelyen szeretne dolgozni mindenki.
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
200 kiló papírhulladékból 30,8 kiló tartalmaz érzékeny adatokat

A Fellowes megbízásából az Inspira Research egy fővárosi szeméttelepen végzett kutatással mérte fel azt, hogy másfél évvel a GDPR bevezetése... Teljes cikk

A jövőben jobban figyelik a HR-kartelleket a hatóságok

A közeljövőben a hatóság figyelme az új típusú versenykorlátozó magatartások felé fordulhat. Ennek egyik speciális esete a HR-kartell, amikor a... Teljes cikk

PwC: négy terület, amire a jövő pénzügyi vezetőinek fókuszálnia kell

A PwC Future of Finance 2019 online kutatása többek közt a pénzügyi terület jelenlegi és jövőbeli kihívásait vizsgálta. Teljes cikk