Columbo módszereivel kell toborozni

A toborzási folyamat lépésről-lépésre

Gyakran előfordul, hogy bár a jelölt képzettsége alapján minden szempontból megfelel a pozícióra, mégsem válik be mint munkaerő. Mi lehet ennek az oka? Tokár Péter megfogalmazása szerint bolondbiztossá kell tenni a komplett folyamatot - azaz totális kontroll alá kell vonni a toborzást. Ezt a következőképpen lehet megtenni:

1. Először is világossá kell tenni a szervezeti folyamatot, ami körvonalazza hogy mivel is foglalkozik a cég. Ahhoz hogy erre képes legyen, a HR-esnek tökéletesen kell ismernie a cég működését, tevékenységét, marketingjét.

2. Ha ez megvan, határozzuk meg a keresett munkavállaló munkakörét, mégpedig úgy hogy a korábban leírt szervezeti folyamatokat lefedjék a munkakörök. Ha nincs birtokunkban a munkakör pontos leírása, akkor igen nehéz lesz kompetenciák alapján toborozni. Tokár Péter kkv ügyfélkörben azt tapasztalta, hogy a kiválasztást sokkal inkább alapozzák személyes szimpátiára, mint a munkakörnek megfelelő kompetenciákra - holott ez nagy hiba. Azért is fontos egy-egy folyamatot részekre bontani, mert ha elmegy a cégtől az az egy ember, aki egyben ismerte a munkát, akkor összeomlik a cég. Valamint, ha részekre bontjuk a folyamatot, akkor nem csak zsenik, hanem alacsonyabb kvalitású emberek is el tudják látni az adott feladatot: kisebb a felelősségük, áttekinthető az egy személyre eső feladatkör. A teljesítmény is sokkal könnyebben mérhető és a hibák is egyszerűbben kijavíthatók, ha a folyamatok kisebb egységekből épülnek fel. Amikor egy-egy munkakört írunk le, akkor azt kell megnézni, hogy mi az a végeredmény, amit el akarunk érni - innen visszafelé lehet eljutni a leírásig.

3. Ha megvannak a munkakörök, akkor meg lehet határozni a munkakörhöz szükséges kompetenciákat. Fontos kérdés, hogy hogyan lehet egy munkakört lefordítani egy-egy kompetenciára? Tokár Péter szerint ezt a lépést szokták kihagyni a munkaadók: ezért történhet meg, hogy mindenféle olyan kompetenciát is elvárnak (legalábbis az álláshirdetések ezt mutatják), melyeknek semmi köze az adott munkakörhöz.

4. Ha megvan a kompetencialistánk, akkor az elvárásokat kell definiálni és köztük fontossági sorrendet felállítani. Hogy mennyire fontos a sorrend, azt Tokár Péter egy korábbi esettel szemlélteti: egy sebességváltókat gyártó cég keresett némettudással rendelkező szakembert. A jelölt szakmailag tökéletesen megfelelt, de a nyelvtudása nem érte el a kellő szintet - a fejvadász cég egy hónapra becsülte azt az időt, mely alatt a kívánt szintre felhozható a jelölt nyelvtudása. A cég azonban nemet mondott: inkább további fél évig kerestek embert, addig a pozíció betöltetlen maradt.

5. Ha megvannak az elvárások, akkor a következő lépés a lehetséges munkavállalók azonosítása: vajon kik lehetnek ezek az emberek? Mi érdekli őket? Hol találhatók? Itt jön el a Columbo-féle nyomozás pillanata: a toborzási szakértő szerint egy-másfél oldalnyi információt össze kell tudni szedni a célcsoportról. Képzeljük el hol dolgoznak, honnan informálódnak, hol érhetők el, csoportosítsuk őket érdeklődésük szerint. Ilyen nyomozás eredménye lett, hogy az informatikusok szeretnek salsaklubba járni, például itt lehetne őket célirányosan megkeresni.

Kreatív megoldás lehet az is, hogy az állásinterjúra érkezőkkel kétperces kérdőívet töltetünk ki szabadidős, olvasási, hírfogyasztási szokásaikat illetően - így ha legközelebb ismét hasonló munkakörben toborzunk, a kérdőívek adta profil alapján célirányosabban tudunk keresni.

6. Végül pedig, ha megvan, hogy kik ők, akkor hogyan akarjuk őket elérni? Hogyan juttatjuk el nekik az állásajánlatot? És jelen esetben nem sima álláshirdetésre gondol a szakember, hanem olyan, sokkal kreatívabb csatornákra, melyekkel a HR nem vaktában fog lövöldözni. A toborzás így pontos és precíz - és minél precízebbek az egyes lépések, annál valószínűbb, hogy olyan embert talál a HR-es, amilyet akart.
Tokár Péter egy példával is bemutatja, hogyan lehet kreatívan munkaerőt találni: informatikusból sosem elég, de hogyan lehet elérni őket? Az informatikusok előszeretettel dolgoznak éjjel és ilyenkor meg is éheznek. Mit esznek? Pizzát. Egy informatikusokat kereső startup egy éjjel-nappal házhozszállító pizzéria dobozaira tette rá állásajánlatát. Ez a kreatív és újszerű álláskeresés Tokár Péter szerint, aki azt mondja, hogy nem az unásig elhasznált csatornákat kell használni, hanem fel kell fedeznünk olyan helyeket, ahol más még nem hirdetett.

Ilyen ötletek, hogy monotóniatűrést igénylő munkakörökbe kereshetünk a rejtvényújságban, ha a kirajzolódó profil szerint a jelölt nagy valószínűséggel kisgyerekes, akkor lehet hirdetni gyermekorvosi rendelőkben, míg ha egyedülálló, akkor férfimagazinokban, motoros fórumokon.

Nem értelmes, hanem érzelmes hirdetés kell

A hirdetésünkkel fel kell keltenünk a vágyat a munkahelyváltás iránt: hiszen mobilt sem akkor vesz az ember, amikor a régi már használhatatlan - azaz nem pusztán a szükségleteink alapján döntünk. Ezért aztán az számít, hogy a hirdetést elolvasónak megdobogtatja-e a szívét az adott cég, tetszik-e neki az ajánlat. Azaz: értelmes helyett érzelmes álláshirdetés kell - ez a kulcsa a sikernek Tokár Péter szerint. Hiszen az életben minden döntésünk érzelmeinken alapul, később racionalizáljuk, azaz megmagyarázzuk magunknak, hogy miért volt a lépés szükséges.

Az ideális munkahely...



És milyen az a hirdetés, ami felkelti a vágyat? A Tesk korábbi felmérése szerint döntően hat a kiíró cég jellege, arculata, fontos hogy a hirdetésből átjöjjön a szakmai előmenetel lehetősége és csak harmadik helyen végzett a jövedelem kérdése. Mivel a profession.hu felmérése szerint egy jelölt 30 átlagosan másodpercet tölt egy hirdetés megnézésével (máris milyen alaposnak tűnik a HR-es a maga 1 percnyi önéletrajz-nézegetésével), ezért bizony a fenti három dolognak fél percen belül meg kell ragadnia az álláskeresőt. Ha nem, már lapoz is tovább.

Változatos feladatkör

Azt is felmérték, hogy mit szeretnek a munkavállalók jelenlegi munkahelyükön. A legfontosabb szempont a változatos, érdekes feladatkör volt. Magas pontszámot kapott a még a jó légkör, a fiatalos csapat, a fizetés és a szakmai fejlődés is - ezen szempontokat keresik a munkavállalók. Éppen ezért ezen hívószavaknak egy jó álláshirdetésben szerepelniük kell. A jó álláshirdetés Tokár Péter szerint arról is megismerhető, hogy a kommunikációs stílusa passzol az adott célcsoporthoz, hogy egyedi a dizájnja, hogy a kapcsolattartó neve és saját emailcíme szerepel benne, hogy nincs benne elütés, helyesírási hiba, hogy nem teljesíthetetlen követelményrendszert állít a jelöltek elé. Fontos, hogy legyen benne információ a cégről, valamint a kiírt pozíciót pontosan jelöljük meg, méghozzá nem a cégkultúrán belül használatos szakzsargont, hanem mindenki számára értelmezhető munkakört adjunk meg.

A jelenlegi munkahelyemben az a jó, hogy…



Ha mindez megvan - kinyomoztuk a célcsoportot, rájöttünk hol elérhetők és megírtuk a tökéletes álláshirdetést -, akkor már csak várni kell a tökéletes jelentkező megérkezésére. És még mondja azt valaki, hogy toborzás nem színtiszta PR.