Megjelent: 14 éve

Érzelmi kompetencia a sikeres vezetés kulcsa

Azt mondják, hogy vannak olyan emberek, akik cselekszenek, vannak olyanok, akik nézik, ahogyan mások cselekszenek és vannak azok, akik csak egyszerűen azt szeretnék tudni, mi történik. Hasonlóan fogalmazva, léteznek olyan energikus emberek, akik működtetik a szervezetet, és vannak, akik másokat képesek működtetni, amelynek eredményeképpen fontos dolgok születnek. A vezetés erről szól: másokat eredményesen működtetni.

Manapság, sokkal inkább, mint bármikor olyan emberekre van szükségünk, akik képesek vezetni. Mások vezetésének képessége nagyon sok készséget igényel, olyanokat, amelyek tanulhatók és fejleszthetők. Senki sem születik vezetői képességekkel: ezeket tapasztalati úton tanuljuk: hallgatással, megfigyeléssel és ezen túl lelkiismeretes, folyamatos önértékeléssel és fejlesztéssel.

A múlt század vezetői cselekedtek. A jelen vezetői terveznek. A jövő vezetői tanítani, támogatni fognak. A 21. századi vezető képességeket fog fejleszteni és felszínre hozni. Ezek a vezetők nem fognak mindenhez érteni (hiszen ez lehetetlen) de olyan emberekkel fogják magukat körbe venni, akik rendelkeznek azzal a tudással, amivel ő nem. És ezek az emberek feltétel nélkül megbíznak majd benne és elfogadják céljait és útmutatásait.

A kompetencia fogalmának értelmezése

A vállalat rendelkezésére álló erőforrások közül kétséget kizáróan az emberi erőforrás a legérzékenyebb és egyben a legtöbb rejtett tartalékkal rendelkező erőforrás. A "humántőke" - az emberi erőforrás értéke - az üzleti nyelv mindennapos kifejezésévé vált. Mit is jelent valójában? Az összes rendelkezésre álló munkaerő tudásának, gyakorlati tapasztalatának, készségeinek összessége, a cégérték nehezen számszerűsíthető, de mégis talán legfontosabb része. Mérések igazolják, hogy az egyéni tehetség, képességek, készségek és szaktudás - valamint ezek jól irányított együttes működtetése - a versenyelőny megszerzésében, az üzleti kiválóság elérésében, a tartós sikerben kiemelkedő szerepet játszanak, nagyobbat, mint amennyire ezt korábban becsülték.

A társadalmi-technikai fejlődés következtében a tudás, az információ birtoklása felértékelődött és ez a folyamat napjainkban exponenciálisan nő. A gazdasági válság hatása érződik a munkaerőpiacon is: a munkaadók a nehéz helyzetben nem engedhetik meg, hogy visszahúzó erejű, nem alkalmas, a vállalat számára csak nyűgként jelentkező munkavállalókat alkalmazzanak. A tudás és a kompetencia egyre inkább felértékelődik és a sikeres, és ami még fontosabb, a foglalkoztatott munkavállalók névjegyévé válik. Napjainkban egyre inkább felértékelődik a kompetens tudás.

A kompetencia jelentése összetett. Egyrészről a tanult ismertek gyakorlati alkalmazása és felhasználásának képessége, de ezen túl született adottságok, élettapasztalat és egyéb tényezők, ösztönös mechanizmusok összetett működése. Másképp fogalmazva a tanult ismeretek: tudás (knowledge) az egyén által megszerzett ismeretek összessége az élet különböző területeiről. Ismert tény: az ismeretanyag nem szerezhető meg kizárólag az iskolapadban, szervezett és bizonyítvánnyal elismert oktatás keretében. Tudásunk egy jelentős részét az iskolarendszeren kívül, informális környezetben szerezzük. A formális és informális úton megszerzett tudáson túlmenően, az összegyűjtött tapasztalatok és a befogadott információk is táplálják. A kompetencia egészében véve aktív és passzív, vagyis látható és rejtett tudásanyagból áll. Ezek egy része már tudatosodott az egyénben, a másik része azonban a tudattalanban meghúzódó képességek és készségek összessége.

A tudás és a kompetencia elválaszthatatlanul összefüggnek egymással. Az egyén tudása és tapasztalása azonban akkor tekinthető kompetensnek, ha a tényleges tevékenységben megjelenik az eredménye. A kompetencia, mint általános, objektív kategória nem létezik. Erősen kötődik a megoldandó konkrét feladathoz és ahhoz az egyénhez, aki a megszerzett tudását a probléma megoldására fordítja. A kompetencia-fogalmat egzakt módon csak tevékenység keretében lehet tetten érni, kompetencia fogalom használata konszenzuson alapul és megegyezés kérdése. Az általánosan elfogadott jelentése: egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, amelyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és vagy kiváló teljesítménnyel.

A kompetencia fogalmának meghatározó alkotóelemei:

- alapvető: a kompetencia elég mély és tartós része a személyiségnek ahhoz, hogy valószínűsítse a viselkedést bármely helyzetben;
- okozati kapcsolat: az adott kompetencia okozza vagy befolyásolja a kérdéses viselkedést és teljesítményt;
- kritériumszintnek való megfelelés: befolyásolja, hogy ki fog valamit kiválóan, közepesen vagy rosszul csinálni egy specifikus kritériumnak megfelelően;

A kompetencia az, amit a legjobban teljesítők a leggyakrabban, a legtöbb helyzetben, a legjobb eredménnyel tesznek. Azon jellemzők, melyek megkülönböztetik a kiválóan teljesítőket az átlagosan jól, vagy átlagosan teljesítőktől. Ok-okozati összefüggés van a munkavállalók személyisége, viselkedése és az általuk elért teljesítmény között. A kompetens emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el.

A kompetencia szubjektív jellege és az adott munkafeladathoz való kapcsolódása mellett komplex fogalom. Így beszélhetünk szakmai kompetenciáról, amely a szakismereteket, jártasságot foglalja magában. Másodikként a módszertani kompetencia említhető, amely a gondolkozásmódot, és ezen belül a helyzeteket, a problémákat átfogóan kezelni tudó kreativitást jelenti. Következnek a személyes, majd a szociális kompetenciák, amelyek a dolgozóknak saját magukhoz és másokhoz való viszonyát taglalják.

A kompetencia fogalom meghatározására, mint láthatjuk, számos megközelítéssel találkozunk. Ez a bőség azt támasztja alá, hogy a hazai értelmezésnek és alkalmazásnak egységes tartalmú kompetencia fogalomra van szüksége. Jogszabályi keretben határozták meg a Felnőttképzési törvényben, ami így szól: "A kompetencia a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy maghatározott feladat eredményes teljesítésére."

A definíció három összetevőjét szűkebb-tágabb tekintetben azok mind tartalmazzák, mégpedig bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátáshoz szükséges tulajdonságait bár a felnőttképzést határozzák meg értelmezési keretnek.

Ennyi definíció után kicsit félve kérdem, akkor mi is a kompetencia? Ha a tudásunk a fej és a jártasságunk a kéz, akkor a kompetencia a szív: arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat és személyies adottságainkat. Egy láncszem, amely összeköti a tudásunkat és annak gyakorlati alkalmazását.

Érzelmi kompetencia: kulcs a teljesítményhez

Az érzelmi kompetencia az érzelmi intelligenciára (EQ) támaszkodó tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. Az érzelmi intelligencia /EQ/ az érzelmi kompetencia /EK/ és az önmagában, bár komplexitásában használt kompetencia-fogalom felváltva jelennek meg a szakirodalomban. Természetesen a magas EQ önmagában még nem garantálja, hogy az egyén valóban elsajátítja a hivatása gyakorlásához fontos érzelmi kompetenciákat, csak azt, hogy erre kiváló esélyekkel rendelkezik.

Az EQ számos képesség és kompetencia együttese, melyek meghatározzák a viselkedést, személyes stílust, kisugárzást. Igen fontos szerepet játszik ez a fajta intelligencia a munkahelyen, mivel a kommunikációs szituációban való viselkedés, az emberekkel való bánásmód terén döntő. Az érzelmi intelligencia legközelebb az empátia képességéhez áll, tehát ahhoz, mennyire ismerjük fel mások érzelmeit, hogyan tudjuk felmérni gondolkodásukat, viselkedésüket. A magas EQ alapozza meg a hatékony kommunikációt. Míg az IQ az egyéni feladatmegoldásban segít, addig a munkatársak EQ-ja a köztük levő kapcsolatok fejlettségében játszik meghatározó szerepet. Az EQ döntő a motiváció terén. A magas EQ-val rendelkező emberek saját érzéseiket is jobban tudják kezelni, így a saját céljaik elérésében, az önmotiválás terén is jobbnak bizonyulnak.

Mások motiválása rendkívül fontos képesség a munka világában. A vezetői szerepkörben elengedhetetlen, hogy valaki ismerje és befolyásolni tudja a többiek gondolkodását. Goleman az "Érzelmi intelligencia a munkahelyen" című könyvében vezeti be az érzelmi kompetencia fogalmát. Kifejti, hogy ez a tanult készség a kiválók egyéni teljesítményét, és ez által a szervezetek eredményességét döntően meghatározza. Az új mérce a megfelelő intellektuális képességet - mondhatjuk, hogy a módszertani kompetenciát - és a szakértelmet - vagyis a szakmai kompetenciát - adottnak tekinti. Ezek szükségesek ugyan a munkavégzéshez, de a siker nem tőlük függ. Más elbírálás alá esnek azok a készségek, hogy mennyire tudunk saját magunkkal és másokkal bánni. Felfogásában a kompetenciának kizárólag az érzelmi vonatkozásai maradnak meg, a kognitív tudást és a szakmai ismereteket figyelmen kívül hagyja.

Az érzelmi kompetencia azt jelzi, hogy ezekből a készségekből mennyit használ fel a kiemelkedő teljesítményt nyújtó dolgozó. Az érzelmi intelligencia több területén való gyengeség esélyt sem ad az eredményességre, hiába rendelkezik az egyén magas intelligencia-hányadossal és megfelelő szakképzettséggel. Goleman szerint az IQ-hoz és a szakértelemhez viszonyítva az érzelmi kompetencia kétszer annyit nyom a latban. A munkahelyi hierarchiában felfelé haladva, egyre fontosabbá válnak az érzelmi intelligencián alapuló, személyes és szociális kompetenciák. Ugyanakkor kevésbé lényegesek a szakmai ismeretekhez és a hagyományos intelligenciához kötődő képességek, készségek.

Vagyis azok, amelyeket a kompetencia első két összetevőjének tartunk. A kompetencia-fogalom szűkített felfogása Golemannál tudatos, hiszen meggyőződése szerint a közepes és a kiváló vezetőt az érzelmi kompetenciájuk szintje különbözteti meg egymástól. Ha egy jelölt a szakmai és a módszertani kompetenciákban lemarad a versenytársai mögött, de személyes és szociális kompetenciái magasabbak a többiekénél, akkor ő lesz a jó vezető. Kevésbé bonyolult foglalkozásoknál elegendő lehet a megfelelő szakértelem és/vagy a jó intellektus, de az előmenetelhez, a rugalmas munkahely-váltáshoz nem. Az érzelmileg kompetens dolgozók tudnak a legkönnyebben alkalmazkodni a munka világához. Egész életükben tanulnak. A tananyagban az újabb szakmai ismeretek az egyik részt teszik ki, maga az intelligencia-hányados a felnőtt korban alig javítható, így a tanulás másik része az érzelmi kompetencia fejlesztésére szolgál.

Az érzelmeknek óriási jelentőségük van az információk szelektálásában, tárolásában, feldolgozásában, vagy ami a legfontosabb az előhívás hatékonyságának a növelésében. A megtanultakból azokra emlékszünk, amelyekhez valamilyen érzelmek társulnak. A munkafeladatokból azokat végezzük el a legsikeresebben, amelyekhez érzelmileg is viszonyulunk. A siker minden cég számára fontos. A sikeres céget pedig az ott dolgozók teszik azzá; legyen az a versenyszférában vagy közfeladatot ellátó vállalat. A cégek akkor sikeresek, ha az ügyfeleik is azok. Elégedett ügyfeleink pedig csak akkor lesznek, ha dolgozóink is elégedettek és elkötelezettek. Mitől lesz elkötelezett, lojális egy dolgozó?

Biztos, hogy nem attól, hogy a cég falain kifüggesztett "misszió"- ban azt olvassa, hogy ez minden dolgozó számára kötelező. Mi befolyásolja leginkább a dolgozói elkötelezettséget? Alapvetően két dolog: a közvetlen vezetővel való elégedettség és a munkában elért sikerérzet, ami attól függ, hogy olyan munkát végez-e, ami illeszkedik a természetes erősségeihez, képességeihez, "talentumához".

Bár a vezetők nagy része valóban érzi és elhiszi, hogy a humántőke talán a cég legfontosabb, legértékesebb eszköze, mégis zavaró, hogy ezt nem tudják adatokra és mérésekre építve, azokkal alátámasztva bizonyítani. Az biztos, hogy sokkal nagyobb felelősség hárul a vezetőkre. A ma vezetőinek meg kell változniuk ahhoz, hogy a jövőben is megállják a helyüket. A vezetői szerepkör véglegesen megváltozott. A mai döntéshozók nem csak leader-ként és menedzserként kell, hogy bizonyítsanak. Egy új fogalom is megjelent az elvárások között. A hatékony vezető ma már coach (tréner, segítő, támogató, szellemi irányító) is egyben.

Az elmúlt évek szervezeti kultúraváltásai felülírták a vezetői szerepekkel kapcsolatos elvárásokat. Egyre világosabban körvonalazódik, hogy ma már nemcsak a megbízható beosztottak viszonylatában fogalmazódik meg a "multifunkciós" kompetenciastruktúra, hanem a vezetők esetében is. A korábbi leader és manager feladatok mellé egyre sürgetőbb igénnyel lépnek be a közép és felsővezetők soft - vagyis kifejezetten támogató, coaching jellegű - képességei.

Az elmúlt évek HR kutatásai egyértelműen bebizonyították, hogy a hagyományos leader és manager funkciók hard kompetenciái (mint iskolai végzettség, szakmai tapasztalat, nyelvtudás) és a támogató, coaching jellegű soft (szubjektív tényezők, mint vezetői képesség, dinamizmus, stressz tűrő képesség, kreativitás) kompetenciák csakis együtt hatékonyak. Ez a három terület egy olyan szinergikus dinamikában működik, amelyben a szervezeten belüli pozitív társas erőterek megteremtéséhez kapcsolódó vezetői készségeknek döntő hatása van. Ezért lett napjainkra elfogadott axióma, hogy a szervezeti kultúrák minőségét - s ezzel egy adott vállalat összstratégiai sikerességét - a vezetők érzelmi motivációi, szociális és kommunikációs képességei nagymértékben befolyásolják.

A vezetői kompetenciák

A vezetői kompetenciák és a sikeres vezetők jellemzőivel számos szakirodalom foglalkozik. A kiindulási alap ugyanaz: bármilyen funkcionális vezetőről is legyen szó, közel azonos kompetenciák különbözeteik meg a sikeres vezetőket. Ki a kompetens vezető? A kompetencia alapja az, amit a vezetők el tudnak érni, nem iskolai végzettségük és intelligenciájuk. A vezetői kompetencia a vezetői feladatok ellátásához szükséges ismeretek birtoklását és alkalmazásképes tudását és a vezető számára nélkülözhetetlen személyiségjegyeket, valamint a megfelelő beállítódást jelenti.

Mi az, ami a sikeres vezetőt kiemeli, megkülönbözteti az átlagostól?

- Tudatos önmagával szemben.
- Tudatos a társas kapcsolataiban.
- Kiválóan menedzseli a kapcsolatait.
- Kiváló önmenedzselési képességei vannak.

Vagyis, a magas érzelmi intelligencia. A magas érzelmi intelligenciával rendelkező vezetők az új vezetői sikertípus. Ezért válik napjainkban egyre fontosabb feladattá, hogy egy-egy szervezeten belül a vezető beosztású munkatársak - különösen a kétoldalú, alulról és felülről érkező elvárások nem kis nyomásának kitett középvezetők - megismerjék ennek az új típusú vezetésnek az eszközrendszerét és közvetlen támogatást kapjanak abban, munkájukat tudatosan, felkészülten végezhessék. Az új szemlélet olyan új típusú, a személyiségük erejével ható hiteles, karizmatikus vezetőket állít a siker fókuszába, akik saját sikereikkel egy időben a közös eredményekért munkálkodnak.

A vezetői kompetencia esetében látnunk kell, hogy részkompetenciákat egyesít. Az azonban egyértelmű, hogy a vezetői kompetenciák mind az érzelmi kompetencia csoport tagja. Márpedig, ha érzelmi kompetencia, akkor fejleszthető és tanítható.

Kissné András Klára
humán kontrolling osztályvezető
HM EI Zrt.

  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
A magyar álláskeresők több mint harmada alig tud írni, olvasni és számolni

A magyar álláskeresők kétharmada egyáltalán nem vagy csak nagyon rosszul tud számítógépet használni, a munkahelyek többsége pedig nem igényli a... Teljes cikk

Digitális iparból érkező szakembereket toboroz a Jaguar Land Rover

Csaknem 800 szabad pozíció vár betöltésre az Egyesült Királyságban, Írországban, az USA-ban, Indiában, Kínában és Magyarországon. Teljes cikk

Nem vettek fel az állásra? Így tudsz továbblépni és tanulni belőle!

Mit tehetünk, ha nem kaptunk meg álmaink munkáját? Először is gondolkodjunk el az okokon és vonjuk le a következtetéseket, ismerjük meg saját... Teljes cikk