Felszállás előtt: tehetség-elvándorlás Európában

A Hay Group mind Magyarországra, mind a nemzetközi gazdaságra vonatkoztatva felmérte a munkaerő vándorlási hajlamát. Kiderült, nyugaton 2014-től, Magyarországon csak 2016-tól várható a munkaerő iránti kereslet megnövekedése, ezzel együtt pedig növekedni fog a fluktuáció is. A fluktuáció csúcspontja Németországot már jövőre eléri, míg a dél-európai munkavállalók fognak legkésőbb „útra kelni”. A tanulmány a munkavállalói lojalitás 5 kulcstényezőjét is beazonosította.

Magyarország: egyelőre kevesen változtatnak munkahelyet

A sajtóban manapság sokat szereplő külföldi munkavállalás lehetősége a magyar nagyvállalatok dolgozóinak többségét egyelőre nem érinti meg.

A magyarországi Hay Group iroda adatai szerint a tavaly még mindig recesszióban lévő Magyarországon a 2011-es 13 százalékról 2012-ben 12 százalékra csökkent a fluktuáció, ráadásul ezen belül alig 6 százalékot tesz ki az önkéntes eltávozás.

Idén sem várható nagy változás, hiszen a növekedési ütem idén sem lesz magas (szeptemberben az MNB 0,7 százalékot várt), s a foglalkoztatottság növekedése a közmunkás-szegmens erősödésének köszönhető, amelynek tagjai nem változtatnak aktívan munkahelyet.

A jelenlegi tendenciák szerint Magyarországon valamikor 2016 után várható az elvándorlás felpörgése.

Első körben a vállalati vezetők, vezető beosztású munkavállalók elvándorlására lehet majd számítani. A vezetők bére ugyan magyar viszonylatban magasnak számít, de még mindig csak 55-60 százalékát éri el a megfelelő nyugati béreknek. Viszont képzettségük és nyelvi tudásuk miatt más piacokon is megállják a helyüket.

A vállalatvezetési változások is segítenek az elvándorlás felerősödésében. A multinacionális vállalatok központosítják a döntéshozó funkciókat, így a kisebb országokban kevesebb vezetői munkahely maradhat.

Európa: a növekedés beindulásával jelentősen megnő majd az elvándorlás is

Az európai cégek viszont masszív munkavállalói elvándorlással szembesülhetnek a következő három évben, ahogy a gazdasági és a munkaerőpiaci feltételek javulnak. Mindez jelentős potenciális költségként jelentkezhet a cégeknél, hiszen évekig képzett tehetségeket és kulcsmunkavállalókat veszíthetnek el.

A tanulmány szerint a fluktuáció 2014-től gyorsul majd fel, amikor a régió gazdaságai kezdenek magukhoz térni. A fluktuáció első körben az információs és telekommunikációs (ICT) vállalatokra, valamint a szakértői szolgáltatásokat nyújtó és az egészségügyi/gyógyszeripari vállalatokra lesz jellemző. A kiskereskedelmi ágazat az előrejelzések szerint 2016-tól fog a jelenséggel szembesülni, amikortól az egyéni fogyasztás is fellendül.

A relatív stagnálás évei után a tehetségek fluktuációja új csúcsokra érhet Európában – állapítja meg az a tanulmány, amelyet a Hay Group menedzsment tanácsadó és a Centre for Economics and Business Research (Cebr) készített az elmúlt hónapokban. A fluktuáció 2016-ban 18,7 százalékon fog tetőzni Európában, ahol 39 millió munkavállaló hagyhatja el jelenlegi alkalmazóját. Ez masszív, 9,4 százalékos növekedést jelent a 2012-es adathoz képest! (A fluktuációs ráta az adott évben munkahelyét elhagyó munkavállalók százalékos értékét jelenti.)

“Az elmúlt években a gazdasági válság, az állami befektetések visszaszorulását eredményező költségvetési szigor és az eurozóna krízise az egész régióban visszafogta a munkavállalói fluktuációt” – magyarázza Ben Hubbard, a Hay Group igazgatója. „Azonban az elégedetlen, felgyűlt frusztrációkkal küszködő munkavállalók most már jelentős kockázati tényezőt képviselnek. Ahogy a gazdaság magára talál és a munkaerőpiaci feltételek javulnak, ők alternatív megoldásokat fognak keresni, amelynek eredményeképpen korábbi munkáltatóiknak megnövekedett toborzási költséggel és kulcsmunkakörök megüresedésével kell szembesülniük.”

A Felszállásra készülődve című tanulmány világszerte 19 ország 700 millió munkavállalójának adataira támaszkodik, és egy olyan makroökonómiai modellen alapul, amely a munkavállalói fluktuáció fő tényezőit elemzi.

Az elmúlt évek adatait és az előrejelzéseket megtekintve jól látszik, hogy ahol magasabb gazdasági növekedés várható, ott a fluktuáció is nagyobb lesz. Az alábbi ábrán a globális fluktuáció előrejelzése látható.

A alacsonynak tűnő európai adat a világ többi részéhez képest alacsonyabb gazdasági növekedéssel van összefüggésben.

Az európai munkavállalók a kijáratot keresik

Európában a munkavállalók száma jövőre éri el a 2008-as szintet, azonban a fluktuáció csak 2018-ra ér el oda, ahol a válság előtt volt. Az alábbi grafikon a munkavállalók számának és a fluktuációnak az alakulását mutatja.

Kétütemű fluktuáció növekedés Európában

A legmagasabb fluktuációs ráta Oroszországra lesz jellemző, ahol a kormányzat által támogatott ipari tevékenység és a gáz- és olajipar egészen 28 százalékig húzza majd fel az elvándorlást. A munkavállalói elvándorlás a gazdasági motornak számító Németországot érinti először (2014-ben), Oroszország és Lengyelország, valamint az Egyesült Királyság lesz a következő 2015-ben. Az eurozóna válságban szenvedő és ezáltal költségvetési szigor által sújtott országai egy ideig még nem fognak a fluktuáció jelentős növekedésével szembesülni. Franciaország és Spanyolország a csúcspontot 2016-ban, Olaszország pedig 2018-ban fogja elérni.

Az alábbi grafikon a fluktuáció meglódulásának időzítését mutatja:

Hosszútávú elköteleződés

A tanulmány a fenti adatok mellett öt kulcstényezőt is beazonosít, amelyek befolyásolják a munkaerő megtartását. Ezek az elemzések a Hay Group 5 és fél millió munkavállalón alapuló vélemény-adatbázisán alapulnak.

A munkavállalók nagyobb valószínűséggel maradnak:

ha bíznak a vállalatukban,

ha van fejlődési lehetőségük,

ha méltányos a javadalmazási struktúra,

hatékonyak a munkafolyamatok,

és olyan környezetben dolgozhatnak, amely lehetővé teszi számukra, hogy a legjobbat hozzák ki magukból.

A tanulmány kimutatta, hogy azok a munkavállalók, amelyek két évnél hosszabb távra terveznek jelenlegi munkáltatójukkal, több mint 20 százalékkal magasabbra pontozták vállalatukat ezen 5 tényező tekintetében, mint azok, akik két éven belül távozni kívánnak.

Ben Hubbard szerint „a hamarosan bekövetkező tehetség elvándorlás kényszeríti a vállalatokat arra, hogy megértsék, melyek azok a tényezők, amelyek a munkavállalók elkötelezettségét és lojalitását leginkább meghatározzák. A következő lépésben pedig, ahogy a magas hozzáadott értéket képviselő munkavállalók elkezdik szárnyaikat bontogatni kedvezőbb munkalehetőségek után nézelődve, a cégeknek foglalkozniuk kell ezekkel a tényezőkkel, hogy megelőzzék a felszállást.”

Mindezzel kapcsolatban érdekes megfigyelni, hogy amint az alábbi ábra mutatja, Európában nagyon alacsony a munkavállalók elégedettsége és a számukra biztosított lehetőségek értékelése.

Az is figyelemre méltó adat, hogy globálisan a munkavállalók 53 százaléka elégedetlen a javadalmazásával, 47 százaléka érzi úgy, hogy jelenlegi vállalatánál nem tudja beteljesíteni karriercéljait, és 31 százalékuk nem bízik meg saját felsővezetőiben.

Függelék: Az elköteleződés öt tényezője

Bizalom. A munkavállalók nagyobb valószínűséggel maradnak, ha megbíznak a szervezetben és a vezetőkben. Azt, hogy ez mekkora probléma lehet, jól jelzi, hogy világszerte a munkavállalók 38 százalékának fenntartásai vannak cégének irányával és céljaival kapcsolatosan, valamint 31 százalékuk nem bízik meg saját felsővezetőiben.

Növekedési kilátások. A legtöbben szeretnék kiaknázni lehetőségeiket a munkahelyükön, ezért a munkavállalók szeretnék tudni, hogy melyek a tanulási, növekedési és fejlődési lehetőségek vállalatuknál. Ha nem így van, elkezdenek azon gondolkodni, hogy jövőjüket másfelé keressék. Jelenleg a munkavállalók 47 százaléka bizonytalan abban, hogy jelenlegi munkahelyén be tudja teljesíteni saját karrierjével kapcsolatos céljait, és 44 százalékuk több tanulási és fejlődési lehetőséget szeretne.

Tisztességes üzlet. Az alkalmazottak szeretik, ha legalább megbecsülve érezhetik magukat, ha már a nehéz időkben kevesebb pénzért többet várnak el tőlük. A plusz erőfeszítésért méltányos egyensúlyt igényelnek a hozzájárulásuk és a javadalmazásuk között (amely akár lehet nem-anyagi jellegű is). Jelenleg világszerte a munkavállalók 53 százalékának van fenntartása saját jövedelmével kapcsolatosan, 43 százalékuk pedig úgy érzi, hogy cégük nem tanúsít érdeklődést és törődést munkavállalói iránt.

Sikeres környezet. A hosszútávú elköteleződéshez az is szükséges, hogy a vállalat lehetővé tegye munkavállalói számára, hogy a legjobbat hozzák ki magukból. Ez azt jelenti, hogy a megfelelő embereket kell a megfelelő pozíciókba helyezni, hatékony munkafolyamatokat kell kialakítani, lehetővé kell tenni az együttműködést és támogató munkakörnyezetet kell teremteni. Manapság a munkavállalók 46 százaléka elégedetlen a vállalata részlegei közötti együttműködéssel és támogatással.

Autoritás és ráhatás. Az elkötelezett alkalmazottak szeretnének pozitívan hozzájárulni vállalatuk eredményeihez. Éppen ezért a cégeknek biztosítaniuk kell a munkavállalók számára azt alapvető autoritást, ami munkájuk hatékony elvégzéséhez szükséges, és amely révén valódi ráhatásuk lehet arra, amivel dolgoznak.