Nem a fizetés tart a munkahelyen - interjú Csaposs Noémi OHE-elnökkel

Kettősség jellemzi a szellemi munkavállalókkal kapcsolatban a piacot, egyszerre van jelen a munkaerőhiány és a munkaerőtöbblet. Csaposs Noémi, az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) elnöke szerint szellemi területen is nagy a fluktuáció, tehát még mindig érezhető, hogy a munkavállaló, ha munkaerőhiányos ágazatban van, akkor válogathat - ilyenek például a mérnöki-, informatikai területek, a jó nyelvtudást igénylő szakmák, míg atúlkínálattal bíró területeken, csoportokban - például jogászok, marketingesek, vagy éppen nyelveket nem beszélő, nem mobilis munkavállalók - kényszermegoldások születnek. Vannak olyan vállalatok, amelyek a szellemi munkaerőben is leépítettek: „Hallottam olyan multinacionális szolgáltató központról, ahol mintegy200 fehérgalléros munkatárstól váltak meg, ugyanakkor bővülésekről és felvételekről is hallani, hiszen jönnek olyan beruházások és azok alvállalkozói, amelyek most építik fel a gyárakat, ahol szintén kell vezető, középvezető, szellemi szakértői szintek is.

Csaposs Noémi az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnöke

Hallani arról is, hogy műszaki, például autóipari cégeknél voltak leépítések, de mivel sok hiányszakmában érintett munkavállalót küldtek el, ők máshol találtak munkát maguknak” – osztotta meg tapasztalatait az OHE elnöke.

A legnagyobb baj szerinte az, hogy a kvalifikált, szellemi munkavállalók nagy része vagy a fővárosban, vagy nagyobb városokban él, míg ezek az újabb beruházások nem Budapestre érkeznek. Kérdés, hogy Budapestről, vagy az ország más részeiből átmennek-e dolgozni a munkvállalók Kelet-Magyarországra.

Ingázásnál egyébként véleménye szerint gyakran sokkal egyszerűbb lenne céges buszokat indítani a szellemi dolgozóknak is, céges autót adni a még nem vezetői munkakörökben is, mert egy cégnek költséghatékonyabb autót lízingelni, mint bruttó bérben ezt a különbözetet odaadni. Sokszor nincs autója a munkavállalónak, vagy nem a sajátját akarja amortizálni, ezért sokat segíthetne a rugalmas munkáltatói hozzáállás.

Így lehetne kezelni az alacsony költözési hajlandóságot

A lakhatás problémáját azonban szerinte alapvetően nem a cégeknek kellene megoldaniuk. A magyar társadalmi berendezkedés alapvetően arról szól, hogy egész életünkben ingatlant akarunk tulajdonolni, vagy éppen a rokonainkhoz akarunk közel lenni. Nagy gond a lakáshelyzetben, hogy „ha a munka miatt a fővárosba költöznék és például Dél-Magyarországon van egy ingatlanom, abból nem tudok Budapesten egy lakást venni. Nehézséget okoz, hogy valaki életvitelszerűen ott szeretne lakni, ahol dolgozik, ott családot alapítani és nem szeretne ingázni.”

Fiatal korban könnyebb egy karrier ígéretével a cég székhelyére csábítani egy munkavállalót, hogy ott kezdje el az életét. Tapasztaltabb munkavállalónál, bár a cégek sokszor segítenek relokációval, lakhatási támogatással, utazási hozzájárulással a dolgozóiknak, de az nem mindig megoldás. Ráadásul az ingatlanpiac sem problémamentes, hisz sokszor nincs elég, megfelelő minőségű lakás egy adott környéken. Szintén megoldás lehet, hogy nem minden funkciót helyez a cég egy adott központba. „Legyenek emellett hub-ok, legyenek telephelyei az adott cégnek. Lehet a központ Budapesten, de ha Pécsett találok könyvelőt, vagy bérszámfejtőt, akkor ott nyitok egy kis irodát, vagy kirendeltséget. Vagy fordítva:sok vidéki cégnek Budapesten is van egy központja, itt dolgozik három napot a kolléga és két napot meg az adott gyárban tölt” – tette hozzá Csaposs Noémi.

Van olyan cég, ahol az előkészítő mérnök csapat Budapesten dolgozik, a kivitelezők meg vidéken. A napi bejárásban is lehet nagyobb rugalmasságot adni, vagy akár törzsidőt alkalmazni. „Messzebb lakom, hajlandó vagyok ingázni egy órát oda, egyet vissza négy napon keresztül. Heti egy napot add maradjak otthon home office-ban” – ez egy teljesen reális időbeosztás lehet.   

Bérkérdés: emelni, de meddig?

A szellemi munkavállalóknál is egyre nő a bérigény. A minimálbér-emelés, – ha nem is közvetlenül – de a szellemi dolgozók bérére is kihat. Ha csökken az olló, akkor egy idő után a szellemi dolgozók is jelentkezni fognak, hogy az ő bérüket is emelni kellene. Ez a cégeknek fejtörést okoz, hiszen a munkavállalók nagyjából 70%-a KKV-knál dolgozik, a vállalkozók a másik oldalon nem tudnak árakat emelni, nem tudják növelni a termelékenységüket, a nyereségességüket és ezért nem tudnak olyan mértékben emelni a szellemi dolgozóiknak, mint amennyivel emelkedik a minimálbér.

Így egy idő után előfordul, hogy bizonyos fizikai hiányszakmákban jobban lehet keresni, mint szellemi területeken. A szellemi dolgozók egy része ettől nyilvánvalóan frusztrált lesz. A béren kívüli juttatásoknak ezért is óriási szerepe van, lehetnek ezek munkába járási támogatás, iskolatámogatás, képzés, cafeteria rendszer, dolgozói jól-léti programok, egészségpénztár, magánnyugdíjpénztár, táppénzkiegészítés, plusz szabadnapok, továbbképzések stb.

Rengeteg olyan modell van, amivel ezt a helyzetet lehet ellensúlyozni és talán gazdaságosabban kivitelezhető, mint  plusz bért adni.

Nem a fizetés tart a munkahelyen

A megfelelő béren, illetve szükség esetén a lakhatást segítő juttatásokon túl ösztönzőként jön szóba, ha olyan munkát tud adni egy cég, ami kihívásokkal teli, trendi, különleges, azért mozdulnak a dolgozók. Ha jó a cégvezetés, akik támogatják a munkavállalókat és  világos a kommunikáció, az is nagyon motiváló, emellett a hosszú távú karriercélok is segítik a dolgozói lojalitást. Egy jó csapat, jó munkahelyi kultúra, megfelelő jövőkép is sokak számára fontos lehet. A fizetés miatt megyünk egy céghez, de az előbbiek hiánya miatt váltunk munkahelyet.

Egy jó szervezeti kultúrában, egy jó környezetben be fogjuk vonzani a munkavállalókat. Mind a kettőre kell persze költeni, de azt látom, hogy nagyon az egyénekre fókuszálunk, de hiába törődünk velük és költünk rájuk, ha az a szervezeti kultúra, ahova beültetjük őket, nem jó, nem befogadó, nem hiteles, nem fejlődő, nem önazonos, akkor az emberek nem fogják értékelni ezt. A munkáltatói brand is sokat számít, mert  komoly cégekre mozdul a munkavállaló.

Ne csak kész emberben, hanem potenciálban is gondolkodjunk

 
A cégeknek egyébként szerinte nyitottabbnak kellene lenniük, nem csak kész emberekre várni, hanem kompetenciákban és potenciálokban kellene gondolkodni. „Könnyen lehet, hogy valakinek passzív a nyelvtudása, de a cégnek fontos lenne a műszaki tudása, ezért felveszik, beiskolázzák és fél év alatt megfelelő szintre felhúzzák a nyelvi szintjét, de addig kibírják vagy ha nagyon kell, raknak mellé egy tolmácsot.” Az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnöke szerint a legtöbb cég 3-10 év közötti munkatapasztalatú dolgozót keres, ám belőlük van a legkevesebb. Az 50 év feletti munkavállalókat is jobban be kellene vonni, ott vannak még rejtett tartalékok. Tény, hogy az idegennyelv-tudás náluk nagyobb probléma, de olyat is látott, hogy egy senior, nyelvtudással rendelkező dolgozót nem vettek fel, mert a cég „hosszú távon gondolkodott”. „De he felveszik és 7 év múlva elmegy nyugdíjba, akkor nyugdíj mellett vissza lehet foglalkoztatni” – tette hozzá Csaposs Noémi.

A fenntarthatóságra kell törekedni

Az OHE elnöke szerint a legnagyobb kihívást manapság a hatékonyságnövelésben és a potenciálok maximális kihasználásában látja. Ennek része a munkaerő felkutatása, megtartása, a bér is, illetve mindezek összehangolása, a munkafolyamatok optimálisabb működtetése egy jó szervezeti kultúrában a digitalizáció figyelembevételével – ez menedzsment és HR szempontból is nagy kihívás. A hosszú távú tervezéssel pedig fontos lenne a fenntartható fejlődés irányába menni – tette hozzá Csaposs Noémi.