Megjelent: 8 éve

Gondoskodó létszámoptimalizálás a Rail Cargónál

A Rail Cargo Hungaria Zrt. társadalmilag felelős, gondoskodó vállalat, amely legfőbb értékei közé sorolja munkavállalóinak szakértelmét, tapasztalatát és a társaság céljaival való azonosulását. A gazdasági válság azonban elkerülhetetlenné tette a vállalat méretének a piac igényeihez való igazítását. A 2008-as privatizációs szerződés korlátozó passzusa létszámgaranciát jelentett 2010 december 31-ig, és a munkavállalói állomány 2007-es átlagos állományi létszáma alá történő csökkenést jelentős fizetési kötelezettséggel szankcionálhatta volna, a személyi jellegű költségek csökkentése azonban szükségszerű volt. A foglalkoztatási garancia betartásán erős, nagy hagyományokkal rendelkező érdekképviseletek őrködtek.

A Rail Cargo Hungaria már 2009-ben megkezdte szervezetének, működésének, eszközparkjának és alkalmazott technológiáinak optimalizálását, egyúttal kidolgozta az ezekhez illeszkedő középtávú foglalkoztatási stratégiáját. A humán erőforrás gazdálkodás abból indult ki, hogy az érdekképviseletekkel és a munkavállalókkal való folyamatos konzultáció révén kialakítható a közös gondolkodás és felelősségérzet a társaság fennmaradása érdekében. Az így megalkotott intézkedések támogatások összetett rendszerévé fűződtek össze. Ezek elősegítették az önkéntes munkaerő kiáramlást és nagyvonalú gondoskodással vették körül a pályájukat más vasúttársaságnál, vagy más szakmában folytató, valamint a korengedményes nyugdíjba vonulást választó, illetve a Cargo-Évek és a Cargo-Híd programokban résztvevő kollégákat.

Megelőző intézkedések

A gazdasági válság okozta vasúti árufuvarozási teljesítmények radikális visszaesése miatt bekövetkező bevétel-csökkenés kompenzálására a bérek stagnálása mellett a létszámmegtartás érdekében a humán szervezet több munkaszervezési intézkedést is alkalmazott. Bevezették a szabadságok irányított kiadását, az állásidő alkalmazását, de mindezek nem bizonyultak elegendőnek. Ezért a munkavállalók személyi alapbérét a munkáltató - azok választásának megfelelően - határozott időre, öt hónapra 6,5 százalékkal csökkentette, vagy a munkavállalókat részmunkaidőben arányosan csökkenetett bérrel foglalkoztatta.

Szervezeti hatékonyság kontra munkavállalói érdek

A vállalat működésében, szervezetében végrehajtott hatékonyságnövelő intézkedések (osztrák IT-rendszerek implementációja, a folyamat- és technológia átalakítás- és optimalizáció, a telephelyek racionalizációja) elkerülhetetlenné tették a létszám optimalizálását. A cég vezetése és az érdekképviseletek között egyetértés alakult ki abban, hogy közös érdek a vállalati hatékonyság biztosítása, de a csoportos létszámleépítés bejelentése heves ellenállásba ütközött. Így a 2010 októberében bejelentett csoportos létszámleépítési szándékot a menedzsment visszavonta és az érdekképviseletekkel megegyeztek az önkéntes munkaerő kiáramlás támogatási programjának kidolgozásáról.

A kialakult helyzet kezelésére a humán szervezet megtervezte és elindította a Cargo Pályaváltó Programnak nevezett projektjét, melynek fő üzenete, hogy bár a vállalat nehéz helyzetbe került, gondoskodik munkavállalóiról.

Első lépésként egy, minden munkavállaló számára hozzáférhető weboldalt hoztak létre, amelyen a programról szóló információk mellett helyet kaptak olyan anyagok is, amelyek a vállalkozóvá válást, az átképzést, az önéletrajz, motivációs levél minél jobb elkészítését segítik, illetve tájékoztatást nyújtanak a nyugdíjazással, a korengedményes nyugdíjjal foglalkozó jogszabályokról is. Az információs felület egyszerű, átlátható szerkezetű, egy oldalra optimalizált, letöltést nehezítő elemek nélkül, hogy mindenki számára könnyen használható legyen, technikai háttértől függetlenül. Ezzel egyidejűleg közzétettek egy e-mail címet is, az erre küldött kérdésekre, felvetésekre pedig a humán szervezet szakértői és munkajogász válaszol.

A Cargo Pályaváltó Program két fő területre fókuszál:
- a vasutas életút méltó lezárásaként a munkaerőpiacról való kivezetés támogatására (jellemző az "öregedő" korfa), és
- az önkéntes munkaerő kiáramlás erősítésére, a munkavállalók más vállalatnál való elhelyezkedésének elősegítésével.

A munkaerőpiacról való kivezetést támogató lehetőségként meghatározott feltételekkel rendelkező munkavállalók választhattak a korengedményes nyugdíj illetve a Cargo-Évek programok között.

A korengedményes nyugdíj lehetőségét, amelyet a korábbi években nagy áldozatvállalással támogatott a munkáltató, a jogszabályi változások miatt nem sikerült a tervezett mértékben kihasználni, mivel a rendeletet 2010-ben nem terjesztették ki az 1954-ben születettekre. Ezért az érintett munkavállalói csoport számára bevezették a célzott korosztályi támogatást, ami egyszeri egyösszegű kifizetéssel járt és célja az esetleges ellátatlan időszak jövedelmének pótlása.

A Cargo Évek Programhoz csatlakozó munkavállaló megkapta mindazon juttatást, amit a Munka törvénykönyve illetve a vállalat hatályos Kollektív Szerződése alapján számára a munkáltató működésével összefüggő ok miatti munkaviszony megszüntetés esetén jár. Mindezt szolgálati időre, azaz határozott idejű munkaviszonyra válthatta azzal a feltétellel, hogy az egy hónapra eső jövedelem nem lehet kevesebb a szakmunkás minimálbérnél. E határozott idejű munkaviszonnyal akár valamilyen ellátott időszakig (nyugdíj) is eljuthatnak a programban résztvevő munkavállalók.

A természetes létszámcsökkenés elősegítésére jött létre az Önkéntes Életpályaváltó Program, amely egy speciális projekt. Jelentős előnyökkel járt mind a csatlakozó munkavállaló, mind a munkáltató számára. A munkavállalónak munkából-munkába illesztést jelentett, kockázatmentes, bizonytalansági időszak nélkül, a speciális keresés kiküszöbölte az álláspiaci hátrányokat. A munkáltató számára eredményként jelentkezett a létszámproblémák kezelése, a munkáltatói megítélés erősítése, a munkavállalói bizalom erősödése és nem utolsó sorban a jó kapcsolat fenntartása a távozókkal.

Az alkalmazott módszerek között szerepelt az állásajánlatok közvetítése, az egyéni álláskeresés, mindez outplacement technikákkal kiegészítve.

Miben áll a program egyedisége, újszerű megközelítése?

A vállalat nehéz gazdasági helyzetének reális kommunikációjával egyetemben lehetőséget adott mindazoknak, akik egyéni életútjukat más szervezetnél kívánják és tudják folytatni, hogy ezt a lehető legnagyobb támogatottsággal tegyék, ezzel egyben csökkentve a létszám felesleget. A folyamat alapja, hogy 2010 novemberétől a szervezettől közös megegyezéssel megválókat is megillette mindazon juttatás, amely a munkáltató működésével összefüggő ok miatti munkaviszony megszüntetés esetén járna, amennyiben a munkáltatói jogkörgyakorló azt támogatta.

Két módszert dolgoztak ki a feladat végrehajtására. Egyrészt a Cargo Pályaváltó weboldalon országos lefedettségű munkaerő-közvetítő cégek, tanácsadók igénybevételével a célcsoport munkaköri jellemzőinek megfelelő álláslehetőségeket kínáltak a szervezet munkavállalóinak. Törekedtek arra, hogy az állásajánlatok jórészt a racionalizálásban érintett munkakörök elvárásainak megfelelőek legyenek (képzettség, szakmai tudás), bár ezt nehezítette a munkavállalók jellemzően vasúti képzettsége. Az ajánlatokra a munkavállaló közvetlenül a honlapról egy gombnyomással küldhette el jelentkezését. A beküldött adatok alapján a szolgáltató cég felvette vele a kapcsolatot és ettől kezdve együttműködtek az adott állás elnyerésében.

A projekt lehetőséget biztosított arra is, hogy aki vállalja, közvetlenül az Önkéntes Életpályaváltó Programba jelentkezzen. Ebben az esetben a szolgáltató cég egyénileg kereste meg a jelentkező számára a végzettségének, képzettségének megfelelő állást. A beküldött adatokat a tanácsadó cégek bizalmasan, az adatvédelemnek megfelelően kezelték.

Ugyanitt jelentették meg a volt anyavállalat, a MÁV és leányvállalatai, illetve az osztrák tulajdonos és kapcsolatai által felkínált állásokat, melyekre a jelentkezést közvetlenül a cégekhez továbbítja a humán szervezet. Összesen több mint hétszáz munkakört és több mint ezer állást jelentettek meg a program során.

A programot, amely szellemében közel áll a vállalat általános gondoskodó politikájához, de megvalósításában teljesen új eleme a kultúrának, a szolgáltatást nyújtó tanácsadókkal a leginkább érintett területeken, Pályaváltó Fórumokon személyesen is megismertették a munkavállalókkal.

Az utolsó fázisban a munkáltatói rendes felmondásban érintett munkavállalók számára létrehozták a Cargo Híd programot, amelyben a résztvevők maximum egy év, határozott idejű munkaviszonnyá változtathatták juttatásukat, a munkavégzés alól történő felmentés mellett és ez idő alatt a munkáltató támogatja álláskeresésüket. Amennyiben a munkavállalók nem kívántak a Cargo-Híd programban részt venni, a munkáltató extra kifizetés mellett lehetővé tette a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést.

Siker vagy tanulság?

Az Önkéntes Életpályaváltó Program nemcsak szakmailag jelentett új megközelítést, hanem a munkavállalók számára is, akiknek nagyon erős a kötődésük a vasúthoz és nehezen fogadták el, hogy ki kell lépniük egy olyan foglalkoztatásból, ami egyben a hivatásukat is jelenti. A munkaerőpiacra való kilépéskor szembesültek azzal, hogy képzettségük erősen szegmentált, más vállalatoknál a munkakörük jóval nagyobb területet fed le, mint a jelenlegi gyakorlatuk, továbbá azonos iskolai végzettséggel a munkaerőpiacon kínált munkakörök jóval alacsonyabb bért biztosítottak. Ezek a tendenciák nem segítették a program eredményességét.

Elmondható azonban, hogy a létszám racionalizáció folyamata során alkalmazott módszerek együttesen olyan mértékben segítették elő az önkéntes munkaerő kiáramlást, hogy a 2011-es optimális munkavállalói létszám terv eléréséhez várhatóan nem vagy csak minimális mértékben lehet szükség munkáltatói rendes felmondás alkalmazására. Erre is csak azért kerülhet sor, mert az önkéntesség elve miatt nem minden esetben azok a munkavállalók és nem feltétlenül azokon a racionalizálásban érintett területeken távoztak a kollegák, ahol azt a technológiaváltás, az IT-rendszerek fejlesztése illetve a folyamatok racionalizálása megkívánta volna. A biztosított támogatásokkal mind a távozó, mind a maradó munkavállalókkal, mind az érdekképviselettel sikerült fenntartani a jó kapcsolatot és erősíteni a kölcsönös bizalmat.

Masa Beáta humánerőforrás igazgató
Dr. Fekete Rita humánpolitikai szakértő
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk